Comprender la terminación incorrecta en los Estados Unidos

La interrupción ilegal se produce cuando un empleador descarga a un empleado de una manera que viola la ley federal o estatal, los términos de un contrato de empleo ejecutable, o la política pública establecida. La gran mayoría de los trabajadores estadounidenses están empleados “a voluntad”, lo que significa que la relación de empleo puede ser terminada por cualquiera de las partes en cualquier momento, por cualquier razón, siempre y cuando esa razón no se convierta en una categoría ilegal.

Los estatutos federales despiden la columna vertebral de la protección. El título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA), la Ley de los estadounidenses con discapacidad (ADA), y la Ley de licencia familiar y médica (FMLA) están entre las leyes más comúnmente invocadas. Las leyes estatales suelen extender estas protecciones, cubriendo a los empleadores más pequeños no alcanzados por los estatutos federales o agregando clases protegidas como el estado civil, la terminación, el servicio militar, la a la a la afiliación política política política política ilegal.

Pasos iniciales después de una terminación: Construyendo su Fundación

El momento en que sospecha que su terminación fue ilegal, el tiempo se convierte en su activo más valioso. Los pasos que usted toma en los días y semanas después de un disparo pueden determinar si su reclamación tiene éxito o falla. Actuar metódicamente y sin demora preserva evidencia, protege sus derechos, y le posiciona para cumplir con los estrictos plazos de procedimiento que rigen prácticamente toda reclamación de terminación errónea.

Reúne y presérvese todas las pruebas inmediatamente

Comience por recoger cada documento relacionado con su empleo y terminación. Esto incluye su carta de oferta, cualquier acuerdo de empleo firmado, el manual de empleados en vigor en el momento de su disparo, todas las evaluaciones y exámenes de desempeño, registros de asistencia, correos electrónicos o memorandos sobre su desempeño o disciplina, y el aviso de terminación insignificante formal. Si su empleador proporciona una razón por escrito para el disparo, guardarlo.

Identificar las teorías legales aplicables y la agencia correcta

Antes de presentar una denuncia oficial, determinar qué leyes pueden haber sido violadas y qué agencia gubernamental tiene jurisdicción. Si usted cree que fue despedido debido a su raza, sexo, edad, discapacidad o religión, su reclamación se encuentra bajo leyes federales antidiscriminación aplicadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).

Consultar a un abogado de empleo experimentado

Aunque puede presentar una carga administrativa sin representación legal, se recomienda consultar con un abogado a principios del proceso. Un abogado experimentado puede evaluar la fuerza de su caso, identificar todas las reclamaciones legales potenciales y los estatutos de limitaciones aplicables, y aconsejarle sobre la mejor estrategia. Muchos abogados de empleo del lado demandante ofrecen consultas iniciales gratuitas y trabajar sobre una base de honorarios de contingencia, lo que significa que se pagan sólo si se recuperan los daños mediante el arreglo o el juicio.

El proceso administrativo: Llenar su carga con la EEOC o la Agencia Estatal

Para la gran mayoría de las reclamaciones federales por terminación errónea, debe agotar los recursos administrativos antes de que se le permita presentar una demanda privada. Este requisito no es opcional; no completar esta medida resultará en el despido de su caso. El proceso administrativo sirve como mecanismo de selección y una oportunidad para la pronta resolución mediante investigación o mediación.

Comprender la carga de la discriminación

Para las reclamaciones de discriminación y represalias en el Título VII, la ADA, la ADA y la Ley de Igualdad de Pago, el primer paso formal es presentar una carga de discriminación] con la EEOC o un FEPA estatal. La acusación es una declaración escrita que incluye su nombre, el nombre de su empleador, una descripción concisa de la presunta violación, y la base de la discriminación (por ejemplo, sexo).

Estatutarios que presentan los límites: El tiempo es de la esencia

Los plazos para presentar una denuncia son uno de los más estrictamente aplicados en la legislación laboral. Para las reclamaciones de discriminación federal, generalmente tiene 180 días calendario desde la fecha del supuesto acto discriminatorio—en la mayoría de los casos, su fecha de terminación. Este plazo se extiende a 300 días calendario] si su estado tiene un acuerdo federal con el cual la EEOC tiene un día de trabajo.

Lo que sucede después de que usted archivo

Una vez que se presente su carta, la EEOC servirá de aviso sobre su empleador y normalmente comienza una investigación. El proceso de investigación puede incluir solicitudes de documentos, interrogatorios escritos, entrevistas de testigos, y una conferencia de determinación de hechos. La EEOC también puede ofrecer mediación como una opción de solución alternativa voluntaria de controversias.La mediación puede conducir a una resolución más rápida y menos adversaria, a menudo dentro de unos pocos meses.

Obtener su carta de derecho a voto

La Notificación del derecho a demandar es un documento crítico. Confirma que la EEOC ha concluido su procesamiento de su cargo y que está autorizado a presentar una demanda privada en el tribunal federal. Sin esta carta, un tribunal no aceptará su caso por reclamaciones derivadas del Título VII, la ADA, la ADEA, o leyes similares.

Moviéndose a la litigación: Llenar un traje de ley

Con su carta de derecho a la cola en mano, usted tiene la luz verde para seguir su reclamo en el tribunal. Esta etapa es formal, complejo y contencioso. Mientras que algunos litigantes proceden pro se (sin un abogado), las probabilidades de éxito son significativamente mayores con la representación legal experimentada.

Elegir el Tribunal Corregido

Para las reclamaciones federales, usted presentará su denuncia en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el distrito donde se produjo la presunta discriminación o donde su empleador hace negocios. Para las reclamaciones de la ley estatal, como incumplimiento de contrato, la deuda pública o violaciones de leyes estatales antidiscriminación, usted puede presentar en el tribunal superior de estado. En algunos casos, puede presentar reclamaciones federales y estatales en el mismo tribunal si surgen del mismo conjunto de hechos.

El Contenido de su Denuncia

Su demanda comienza con la presentación de una queja, un documento legal que describe la base fáctica de su reclamación, las teorías legales específicas bajo las cuales está demandando, y el alivio que está buscando. La queja debe incluir una descripción clara de los acontecimientos: su historial de empleo, la actividad protegida que usted contrató o la característica protegida que posee, la acción de empleo adversa (su terminación), y la conexión causal entre los dos.

Casos de progreso y arreglo

Una vez que se haya servido la denuncia, el empleador presentará una respuesta, y el caso entra en la fase de descubrimiento, durante la cual ambas partes intercambian pruebas, toman deposiciones y emiten citas. El descubrimiento es a menudo la parte más prolongada y costosa de litigio. Muchos casos se resuelven mediante arreglo antes del juicio, ya sea mediante mediación formal o negociaciones informales. Si no se llega a la solución, el caso procede a juicio, cuando un juez o jurado decidirá la mayor parte de responsabilidad y los daños.

Daños y recursos en casos de terminación incorrecta

Comprender los tipos de compensación disponibles puede ayudarle a evaluar las ofertas de liquidación y prepararse para litigios. Los daños que puede recuperar depende de las reclamaciones legales que usted persigue y los detalles de su caso.

  • Daños económicos: Estos incluyen salarios perdidos, salarios, comisiones, bonos, contribuciones de jubilación, gastos de seguro médico y otros beneficios financieros perdidos como resultado de la terminación. El sueldo de vuelta cubre el período de su terminación a la fecha de juicio. El pago frontal compensa los futuros ingresos perdidos si la reincorporación a su posición anterior no es factible debido a la hostilidad u otros factores.
  • Daños no económicos: Estos compensan el dolor y el sufrimiento, la angustia emocional, la pérdida del disfrute de la vida, el daño a la reputación profesional y otros daños intangibles. Los daños no económicos están disponibles bajo muchos estatutos federales y estatales, pero están sujetos a capuchas en algunos casos.
  • Daños obligatorios:] Atribuidos sólo cuando la conducta del empleador se encuentra malintencionada, imprudente o egregiblemente indiferente a sus derechos. Bajo el Título VII y la ADA, los daños punitivos se caen en función del tamaño del empleador: $50.000 para los empleadores con 15–100 empleados, $100,000 para 101–200 empleados, $ 200.000 para empleados
  • Los honorarios y costos de litigio de la agencia: Si usted prevalece, un tribunal puede ordenar a su empleador que pague los honorarios y costos de su abogado razonable. Esta disposición está diseñada para hacer que el litigio sea accesible a los empleados que de otro modo no puedan permitirse una demanda.

Si su acuerdo de empleo incluye una cláusula de arbitraje obligatorio, los recursos disponibles para usted pueden estar limitados por los términos de ese acuerdo. El arbitraje a menudo restringe el descubrimiento y los daños de tapas, por lo que es esencial revisar su contrato con un abogado.

Consideraciones jurídicas adicionales

Estatuto de Limitaciones Variaciones por tipo de reclamación

Una de las razones más comunes no es que el demandante haya perdido el plazo de presentación. Cada tipo de reclamación tiene su propio estatuto de limitaciones, y algunos son sorprendentemente cortos. Para las reclamaciones de discriminación federal, usted tiene 180 o 300 días para presentar con la EEOC. Para la represalia de FMLA, usted tiene dos años de la última violación, o tres años si la violación fue intencional. Para reclamaciones de denuncia de irregularidad bajo el calendario de Sarbanes-Oxley

Función de los acuerdos de arbitraje

Muchos empleadores requieren que los empleados firmen acuerdos de arbitraje obligatorios como condición de empleo. Estos acuerdos normalmente requieren que todas las controversias relacionadas con el empleo, incluyendo reclamaciones de terminación erróneas, sean resueltas a través del arbitraje privado en lugar de en el tribunal. Si usted firmó un acuerdo de este tipo, puede ser prohibido presentar una demanda y debe someter sus reclamaciones a un árbitro seleccionado bajo las reglas del acuerdo.

Protección de la Ley Estatal: Ir más allá de la Ley Federal

Las leyes estatales ofrecen con frecuencia protecciones que exceden las normas federales.Por ejemplo, algunos estados prohíben la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género incluso cuando la ley federal bajo el Título VII sigue evolucionando en estas cuestiones. Otros estados protegen a los empleados de la discriminación basada en el estado civil, el servicio militar, la actividad política, la conducta fuera de servicio como el tabaquismo o el uso de cannabis o la prueba genética.

Pasos prácticos para proteger sus derechos después de la terminación

  • No firme un acuerdo de liberación o despido sin revisión legal. Muchos empleadores piden a los empleados despedidos que firmen una liberación general de reclamaciones a cambio de un pago de indemnización. Firmar un acuerdo de este tipo sin entender que su alcance puede renunciar a su derecho a demandar por terminación errónea. Que un abogado revise cualquier documento antes de firmar.
  • Mantener comunicación profesional. No discuta los detalles de su terminación en las redes sociales, en los correos electrónicos a antiguos colaboradores, o en foros en línea. Cualquier declaración que haga puede ser utilizado por el equipo legal del empleador para socavar su credibilidad o contradecir sus reclamaciones.
  • Documentar todo consistentemente. Seguir manteniendo una revista detallada después de la terminación, incluyendo cualquier intento de encontrar nuevo empleo, interacciones con antiguos colegas, y cualquier comunicación de su antiguo empleador.
  • Reportar sus beneficios de desempleo. El pago de desempleo no le impide realizar una reclamación por terminación errónea, pero es importante ser veraz en su solicitud. En algunos casos, una reclamación por terminación errónea puede afectar su elegibilidad o la capacidad del empleador para impugnar sus beneficios de desempleo.
  • Buscar apoyo emocional cuando sea necesario. Perder un trabajo bajo circunstancias que se sienten injustos puede ser profundamente estresante y aislante. Considerar la posibilidad de llegar a un grupo de terapia, consejero o apoyo. Mantener su salud mental y física le ayudará a tomar decisiones sólidas a lo largo del proceso legal.

Conclusión: Toma de medidas fundamentadas

Recibir una reclamación por terminación errónea exitosa exige más que una creencia de que fue tratado injustamente. Requiere una comprensión clara de la base legal de su reclamación, la capacidad de reunir pruebas convincentes, y la estricta adherencia a los plazos de procedimiento que se pueden medir en días en lugar de meses. El proceso se mueve de la recolección de pruebas iniciales, para identificar las teorías y agencias legales correctas, para presentar una acusación administrativa, obteniendo una carta de derecho a la demanda temprana

Para más información, el sitio web oficial de la Comisión Europea proporciona una orientación paso a paso sobre la presentación de una denuncia de discriminación. U.S. Department of Labor ofrece recursos para la FMLA y reclamaciones relacionadas con salarios. Para encontrar un abogado de empleo calificado, visite el directorio de abogados de la Asociación Nacional de Empleo[LT6]