Las demandas de acción de clase han surgido como un poderoso mecanismo para que los empleados enfrenten violaciones salariales y horarias que de otro modo podrían ir descontroladas. Cuando un empleador paga sistemáticamente, clasifica o niega horas extraordinarias a un gran grupo de trabajadores, las reclamaciones individuales pueden ser difíciles y costosas para seguir, cada caso podría implicar sólo unos pocos miles de dólares, mucho menos que el costo de litigio.

Las violaciones salariales y por hora siguen siendo uno de los problemas más comunes de la ley laboral en los Estados Unidos. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos recuperó más de 300 millones de dólares en salarios de espalda por más de 300.000 trabajadores en el ejercicio fiscal 2023 solo. Sin embargo, esa cifra representa sólo una fracción de la deuda estimada, porque muchas violaciones no se denuncian o se resuelven fuera del ojo público.

Comprender las violaciones salariales y de horas

Las violaciones salariales y horarias ocurren en cualquier momento en que un empleador no paga el salario mínimo, horas extraordinarias u otra compensación legalmente requerida, o cuando requiere que los empleados trabajen horas que excedan los límites legales sin el pago adecuado. Estas infracciones pueden ocurrir en cualquier industria, pero son especialmente comunes en la logística minorista, hospitalidad, salud, construcción y logística de almacén.La Ley de Normas de Trabajo Justo (FLSA) establece la base federal para los salarios, horas extraordinarias y las normas de trabajo infantil.

Horas extraordinarias pagadas

La violación salarial y hora más frecuente es la horas extraordinarias no pagadas. Bajo el FLSA, los empleados no exentos deben recibir una y media veces su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas más allá de 40 en una semana laboral. Sin embargo, muchos empleadores requieren o permiten a los trabajadores salir después de 40 horas sin embargo continuar trabajando, o simplemente no pagan la tarifa premium. Las acciones de clase en esta área a menudo involucran a empleados asalariados que fueron mal clasificados como exentos de horas extras

Violaciones de salarios mínimos

Cada empleador cubierto debe pagar al menos el salario mínimo federal ($7.25 por hora) o el salario mínimo estatal si es más alto. Algunos estados y ciudades ahora establecen tasas superiores a $ 15 por hora. Las violaciones ocurren cuando los empleadores pagan por debajo del mínimo, deducir costos uniformes u otros gastos que empujan el pago neto por debajo del mínimo, o requieren que los empleados trabajen "desembaraza" para tareas como abrir o cerrar una tienda.

Misclasificación de los empleados

La clasificación de los trabajadores consiste en tratar a un trabajador como contratista independiente en lugar de un empleado, o como empleado ejecutivo, administrativo o profesional exento en lugar de un trabajador no exento. Los contratistas independientes están excluidos de la mayoría de las protecciones salariales y por hora, mientras que los empleados exentos no reciben horas extraordinarias. El Departamento de Trabajo y muchas agencias estatales han endurecido las pruebas para el estado de contratista independiente, pero la clasificación sigue siendo rampante en los servicios basados en aplicaciones, limpieza y juicios.

Trabajo fuera del bloque

Los empleadores a veces requieren o permiten que los trabajadores cumplan sus deberes antes de fijarse, después de salirse del reloj o durante descansos impagados. Ejemplos comunes incluyen donar y dotar de equipo protector, completar las listas de seguridad, asistir a reuniones obligatorias, o continuar recibiendo llamadas durante las pausas de almuerzo. El trabajo fuera de la hora es una violación clara porque niega el salario mínimo y horas extras por horas que deben ser compensadas.

Comida y descanso

Muchos estados requieren que los empleadores proporcionen descansos de comida y descanso de longitudes específicas y en momentos específicos. California, por ejemplo, manda un período de comida de 30 minutos por cada cinco horas trabajadas y una pausa de descanso de 10 minutos por cada cuatro horas, sin excepciones "de servicio". Cuando los empleadores no proporcionan estos descansos o presión empleados para saltarlos, deben una hora extra de pago por rotura. Las acciones de clase en California han sido particularmente activas en este problema, con multas y cientos de millones de multas.

Deducciones ilegales de cheques de pago

Los empleadores pueden deducir ciertas cantidades de las remuneraciones, como impuestos y contribuciones voluntarias de beneficios. Pero no pueden deducir por falta de caja, equipo dañado o abandonos de clientes si esas deducciones bajan el salario del trabajador por debajo del salario mínimo o si no están autorizados por escrito. Las deducciones ilegales suelen ocurrir en el comercio minorista y la hospitalidad, donde los empleadores cambian el riesgo de negocios a los trabajadores.

El marco jurídico: FLSA y las leyes estatales

La Ley de Normas de Trabajo Justo, aprobada en 1938, sigue siendo la piedra angular del salario federal y la ley de horas. Se establece el salario mínimo, los requisitos de horas extraordinarias, los estándares de registro y las restricciones laborales de los niños. La FLSA cubre casi todos los lugares de trabajo con al menos $ 500.000 en ingresos anuales, más pequeñas empresas en ciertas industrias.

Las leyes estatales de salarios y horas suelen proporcionar más protección. Muchos estados tienen salarios mínimos más altos, umbrales de exención más bajos para horas extraordinarias, comidas obligatorias y descansos, y daños liquidados más generosos. Algunos estados, como California, Nueva York y Massachusetts, también permiten a los fiscales privados Ley General (PAGA), donde los empleados demandan en nombre del estado por sanciones civiles. Estas reclamaciones de la ley estatal § 2 demandas colectivas del procedimiento civil.

FLSA Collective Actions vs. State Law Class Actions

Una distinción clave existe bajo la ley federal: las "actuaciones colectivas" de FLSA exigen que los empleados opten por la demanda presentando un consentimiento para demandar. Las acciones de clase de derecho estatal, por contraste, son desactivadas: todos los empleados de la clase están incluidos a menos que se elijan excluirse. Los abogados de los demandantes a menudo combinan las reclamaciones federales y estatales en una sola demanda, utilizando el mecanismo de opt-in para la parte de FLSA y el mecanismo de exclusión para las violaciones de leyes estatales.

El papel de los trajes de acción de clase

Las demandas de acción de clase sirven para varias funciones críticas en la lucha contra las violaciones salariales y horarias. Proporcionan un mecanismo para que los trabajadores puedan seguir pequeñas afirmaciones que individualmente no justificarían el costo de litigios. Ellos disuaden a los empleadores de violar la ley al elevar la exposición potencial de daños individuales modestos a una enorme responsabilidad colectiva. También promueven la coherencia: al resolver un caso único que afecta a miles de trabajadores, los tribunales pueden evitar fallos contradictorios sobre las prácticas del mismo empleador.

Para los trabajadores, la unión de una acción de clase elimina la carga de encontrar un abogado, pagar honorarios legales por adelantado (la mayoría de las acciones de clase se manejan en contingencia), y conlleva el riesgo de perder. También asegura que el resultado —ya sea un acuerdo o un juicio— se aplique a todos los miembros de clase de manera justa y uniforme. Para los empleadores, las acciones de clase traen el beneficio de la finalidad: un arreglo estructurado puede resolver todas las reclamaciones pendientes de un grupo definido, reduciendo la amenaza de los problemas futuros.

Cómo funcionan: El proceso de certificación

Una acción salarial y de clase comienza cuando uno o más empleados presentan una queja alegando que su empleador participó en un curso común de conducta ilegal. El tribunal examina si el caso puede proceder como una acción colectiva o de clase. Para las acciones colectivas de FLSA, el tribunal normalmente lleva a cabo una "certificación condicional" temprano en el caso, permitiendo que se envíe una notificación a los miembros potenciales de clase.

Una vez certificado, se envía aviso a todos los miembros de clase prospectiva. En una acción colectiva FLSA, sólo los que optan por (retorno de un formulario de consentimiento) se convierten en parte del caso. En una acción de clase Regla 23, todos los miembros están incluidos a menos que se decidan. El caso luego se mueve hacia el descubrimiento, donde ambas partes recogen documentos, toman deposiciones y analizan datos de nómina.

Casos notables y su impacto

Muchas acciones de alto nivel salarial y clase de horas han reenconado comportamiento de los empleadores. En Tyson Foods, Inc. v. Bouaphakeo (2016), el Tribunal Supremo de los Estados Unidos confirmó el uso de pruebas representativas para demostrar el tiempo gastado donando y dotando equipo protector, permitiendo que una clase de 3.300 trabajadores para recuperar $5.8 millones en tiempo extra pagado.

En Amazon.com, Inc., los acuerdos de asentamiento han requerido al gigante del comercio electrónico para pagar los salarios por las pruebas de seguridad excesivamente largas y trabajos fuera de la hora en los centros de cumplimiento. Uber y Lyft han enfrentado múltiples acciones colectivas y de clase sobre la clasificación de conductores, dando lugar a asentamientos multimillonarios y cambios en sus modelos de compensación.

La Ley General de los Fiscales Privados de California (PAGA) ha generado enormes asentamientos, como el acuerdo de 90 millones de dólares con los Servicios de Personalización de la ABC para las violaciones de los estados salariales y horas extraordinarias no pagadas. Estos casos envían un mensaje claro: el cumplimiento no es opcional, y las consecuencias económicas de ignorar las leyes salariales pueden ser graves.

Impacto en los trabajadores y empleadores

Las demandas de acción de clase han catalizado cambios significativos. Para los trabajadores, proporcionan acceso a la justicia y el alivio monetario que de otra manera sería inalcanzable. En 2022, los 10 primeros asentamientos de acción de salarios y horas totalizaron más de 1.200 millones de dólares, con premios individuales que van desde cientos a miles de dólares por miembro de la clase. Más allá de la compensación, estas demandas obligan a los empleadores a reformar las prácticas de nómina, implementar mejor formación y adoptar medidas de cumplimiento, como sistemas automatizados de tiempo y auditoría regulares.

Para los empleadores, el impacto es disuasivo y educativo. Las empresas que enfrentan una acción de clase suelen descubrir riesgos internos que han pasado por alto, por ejemplo, una política que parece benign en papel puede violar los requisitos de ruptura del Estado. El costo de litigio y asentamiento les impulsa a invertir en un cumplimiento proactivo, lo que beneficia a todos los empleados. Además, el carácter público de los archivos de acción de clase y los asentamientos aumenta la conciencia entre otras empresas y la fuerza de trabajo en general, fomentando una cultura de responsabilidad.

Desafíos y críticas

A pesar de su eficacia, las acciones salariales y de clase de horas se enfrentan a varios desafíos.El proceso legal puede ser prolongado, a menudo tomando dos o cinco años de la presentación a la resolución.El costo del descubrimiento, los testigos expertos y la práctica de movimiento es extremadamente alto, lo que puede desalentar a algunas firmas de leyes de demandantes de tomar en casos más pequeños.

Los críticos también argumentan que las acciones de clase pueden ser propensas a abusos, por ejemplo, cuando los abogados de los demandantes aseguran grandes honorarios mientras que los miembros de clase reciben sólo modestas recuperaciones, o cuando se presentan demandas basadas en violaciones técnicas en lugar de daños sustantivos. Los tribunales se protegen contra estos riesgos revisando cuidadosamente los asentamientos y los honorarios, y exigiendo una comunicación clara con los miembros de la clase.

El futuro de las acciones de clase de salarios y horas

El panorama está evolucionando rápidamente. El aumento de la economía de los conciertos, la misclasificación de contratistas independientes y el trabajo remoto ha introducido nuevas complejidades. Las acciones de clase dirigidas a empresas basadas en aplicaciones, trabajadores de la entrega a pedido y pilotos de plataformas probablemente aumenten a medida que los reguladores y tribunales refinan las pruebas para quién es un empleado.

Los datos de nómina analizan y programan software facilitan la identificación de patrones de subpago en grandes trabajadores. Los fiscales y grupos de defensa utilizan estas herramientas para detectar posibles violaciones, lo que lleva a presentar más acciones de clase. Mientras tanto, la actividad legislativa estatal, como el impulso de California para un salario mínimo más alto y reglas de uso más estricto de alimentos, sigue generando nuevas causas de acción.

Por último, el uso de mecanismos alternativos de solución de controversias, como el arbitraje a nivel de toda la clase, puede crecer si los tribunales limitan aún más las acciones de clase. Algunos empleadores están avanzando hacia estructuras de pago más simples y un tiempo transparente para evitar litigios. Pero el cálculo fundamental sigue siendo: mientras algunos empleadores corten los rincones sobre salarios y horas, las demandas de acción de clase seguirán siendo una herramienta vital para que los trabajadores cumplan sus derechos.

Conclusión

Las demandas de acción de clase han cambiado fundamentalmente el panorama de la ley del empleo, proporcionando un recurso práctico y poderoso para las violaciones salariales y horarias que afectan a grandes grupos de trabajadores. Han recuperado miles de millones de salarios no remunerados, cambios de política sistémica forzados, y han aumentado la conciencia pública sobre la importancia de una compensación justa. Mientras persisten desafíos como acuerdos de arbitraje y altos costos de litigio, la función básica de estas demandas - nivelación del campo de juego entre trabajadores individuales y grandes empleadores- se adaptan siempre a los patrones de trabajo.