ΛΟΑΤQ+ Δικαιώματα στον Χώρο Εργασίας: Εξηγείται η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου και οι επιπτώσεις της στο δίκαιο της απασχόλησης

Οι ενοποιημένες υποθέσεις παρουσίασαν ένα μόνο ερώτημα: Μπορεί ένας εργοδότης να απολύσει κάποιον απλώς επειδή είναι ομοφυλόφιλος ή τρανσέξουαλ χωρίς να παραβιάσει τον Τίτλο VII; Σε μια ιστορική απόφαση 6-3, το Ανώτατο Δικαστήριο απάντησε «όχι».

Ρόλος του Ανώτατου Δικαστηρίου των ΗΠΑ

Στο [[LFT:0]]Bostock[[LFT:1]], το Δικαστήριο εφαρμόζει μια προσέγγιση της υλικοτεχνικής, εξετάζοντας τη συνήθη έννοια του «λόγω φύλου».Ο δικαστής Gorsuch εξήγησε ότι αν ένας εργοδότης απολύσει μια γυναίκα επειδή παντρεύτηκε μια γυναίκα αλλά δεν θα απέλυε έναν άνδρα για την ίδια πράξη, ο εργοδότης έχει κάνει διακρίσεις λόγω φύλου. Η ίδια λογική ισχύει και για τη διαφυλετική κατάσταση: ένας εργοδότης που κάνει διακρίσεις σε βάρος ενός διαπράκτορα εργαζόμενου λαμβάνει απόφαση με βάση το φύλο του εργαζομένου που έχει εκχωρηθεί κατά τη γέννηση του φύλου του. Η απόφαση δεν απαιτεί απόδειξη πρόθεσης· απαγορεύει κάθε δυσμενή ενέργεια απασχόλησης υποκινούμενη από σεξουαλικό προσανατολισμό ή ταυτότητα φύλου.

Ως ανώτατο δικαστήριο, η ερμηνεία του δεσμεύει όλα τα ομοσπονδιακά δικαστήρια και τις υπηρεσίες, επιβάλλοντας ένα ενιαίο πρότυπο σε όλη τη χώρα. Η απόφαση είναι η πιο σημαντική επέκταση των δικαιωμάτων εργασίας ΛΟΑΤQ+ σε μια γενιά.

Νομική προστασία κατά των διακρίσεων στον τόπο εργασίας

Η απόφαση Bostock καθιστά σαφές ότι οι εργαζόμενοι ΛΟΑΤQ+ προστατεύονται βάσει του ισχύοντος ομοσπονδιακού νόμου. Κατανόηση του τι σημαίνει στην πράξη αυτή η προστασία βοηθά τους εργαζόμενους να γνωρίζουν τα δικαιώματά τους και τους εργοδότες τους τις υποχρεώσεις τους.

Επέκταση των Προστατευόμενων από τις Διακρίσεις του Σεξουαλικού Συστήματος

Η βασική δέσμευση είναι ότι οι διακρίσεις «λόγω φύλου» περιλαμβάνουν διακρίσεις που βασίζονται στον σεξουαλικό προσανατολισμό και την ταυτότητα φύλου. Αυτό σημαίνει κάθε πρακτική απασχόλησης που αντιμετωπίζει έναν εργαζόμενο λιγότερο ευνοϊκά λόγω της θέσης του ΛΟΑΤQ+ είναι παράνομη βάσει του Τίτλου VII. Η προστασία καλύπτει όλες τις πτυχές της απασχόλησης: πρόσληψη, απόλυση, προώθηση, αποζημίωση, εργασία, κατάρτιση, και κάθε άλλο όρο ή κατάσταση απασχόλησης.

Η απόφαση δεν απαιτεί από τους εργοδότες να υιοθετήσουν ειδικές πολιτικές· απαιτεί απλώς από αυτούς να εφαρμόζουν τις ίδιες αρχές απαγόρευσης των διακρίσεων στους εργαζόμενους ΛΟΑΤQ+ που ήδη εφαρμόζουν σε άλλα προστατευόμενα χαρακτηριστικά.

Κατανόηση του Σεξουαλικού Προσανατολισμού και των Διακρίσεων Ταυτότητας Φύλου

Διακρίσεις σεξουαλικού προσανατολισμού συμβαίνει όταν ένας εργοδότης ενεργεί με βάση την πραγματική ή αντιληπτή έλξη ενός εργαζομένου σε άτομα του ίδιου φύλου ή πολλαπλών φύλων. Αυτό περιλαμβάνει στερεότυπα για το πώς οι ομοφυλόφιλοι ή οι λεσβίες “θα έπρεπε” να συμπεριφέρονται. Οι διακρίσεις ταυτότητας των φύλων συνεπάγονται αθέμιτη μεταχείριση με βάση την εσωτερική αίσθηση του εργαζομένου ότι είναι άνδρες, γυναίκες, άλλο φύλο ή όχι φύλο. Αυτό περιλαμβάνει διακρίσεις κατά των τρανσέξουαλ, μη-διδύμων και των φύλων ⁇ μη-συμμορφούμενων ατόμων.

Οι διακρίσεις μπορεί να είναι ολοφάνερες ⁇ όπως ο τερματισμός ή η άρνηση πρόσληψης ⁇ ή η διακριτική, όπως η εφαρμογή κωδικών ενδυμασίας ασυνεπής, ο αποκλεισμός των εργαζομένων ΛΟΑΤQ+ από τις συναντήσεις, ή η υπαγωγή τους σε παρενόχληση.

Επίδραση στους Μεταβιβαστές Εργαζομένων

Οι εργοδότες πρέπει να τους αντιμετωπίζουν σύμφωνα με την ταυτότητα του φύλου τους. Αυτό περιλαμβάνει την παροχή δυνατότητας χρήσης των χώρων ανάπαυσης και των αποδυτήρια που ευθυγραμμίζονται με την ταυτότητα αυτή, τη σεβασμό των επιλεγμένων ονομάτων και αντωνυμιών, και δεν απαιτούν περιττή ιατρική τεκμηρίωση. \" μετάβαση ⁇ σχετικά με διακρίσεις είναι παράνομη, είτε πρόκειται για την απόλυση, τον υποβιβασμό, είτε για την άρνηση ασφαλιστικής κάλυψης για τη φροντίδα του φύλου ⁇ επιβεβαίωση της φροντίδας.

Η Harris Funeral Homes[] υπόθεση, μέρος της [Bostock], αφορούσε έναν εργοδότη που απέλυσε μια τρανσέξουαλ γυναίκα αφού ανακοίνωσε ότι θα παρουσίαζε ως γυναίκα. Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ο τίτλος VII απέκλεισε αυτή τη μεταχείριση, ακόμη και αν ο εργοδότης είχε μια θρησκευτική αντίρρηση. (Οι θρησκευτικές εξαιρέσεις εξετάζονται ξεχωριστά.)

Παράνομες Διακρίσεις Παραδείγματα

Εδώ είναι κοινά σενάρια που παραβιάζουν πλέον το ομοσπονδιακό δίκαιο:

• Η απόλυση ενός υπαλλήλου αφού έμαθε ότι είναι γκέι, λεσβίες, αμφιφυλόφιλοι ή τρανσέξουαλ.
• Άρνηση πρόσληψης ειδικευμένου αιτούντος με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό ή την ταυτότητα του φύλου του.
• Περνώντας πάνω από έναν υπάλληλο ΛΟΑΤQ+ για προώθηση ή δίνοντάς τους χαμηλότερες αξιολογήσεις απόδοσης λόγω μεροληψίας.
• Υποβάλλοντας έναν εργαζόμενο σε δυσφήμηση, αστεία, ή άλλες παρενοχλήσεις που σχετίζονται με την κατάστασή τους ΛΟΑΤQ+ που δημιουργεί ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας.
• Η επιβολή κωδικών ενδυμασίας που επιβάλλουν διαφορετικούς κανόνες που βασίζονται στο φύλο ή την ταυτότητα φύλου χωρίς νόμιμο επαγγελματικό λόγο.
• Αρνείται πρόσβαση ενός τρανσέξουαλ υπαλλήλου σε μια τουαλέτα που ταιριάζει με την ταυτότητα του φύλου του.
• Η αντεπίθεση εναντίον ενός υπαλλήλου που παραπονιέται για διακρίσεις ΛΟΑΤQ+ ή υποβάλλει κατηγορία στον ΕΟΕ.

Επιπτώσεις για τους Εργοδότες και τους Εργαζόμενους

Η απόφαση μετασχηματίζει τις καθημερινές εργασίες στον χώρο εργασίας και απαιτεί προληπτικά μέτρα από τους εργοδότες.

Μεταβολές των αποφάσεων και των αποφάσεων για την απασχόληση

Οι εργοδότες δεν μπορούν να κάνουν προσλήψεις, απολύσεις ή πειθαρχικές αποφάσεις με βάση την κατάσταση ΛΟΑΤQ+ ενός εργαζόμενου. Αυτό ισχύει για όλους τους εργοδότες με 15 ή περισσότερους εργαζόμενους που καλύπτονται από τον τίτλο VII. Ακόμα και αν ένας εργοδότης πιστεύει ότι η μεταχείριση κάποιου με διαφορετικό τρόπο απαιτείται από τις προτιμήσεις των πελατών ή των συνεργατών, ο νόμος δεν το επιτρέπει. Οι διαφημίσεις εργασίας δεν μπορούν να καθορίσουν μια προτίμηση με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό ή την ταυτότητα φύλου. Οι αξιολογήσεις επιδόσεων πρέπει να είναι απαλλαγμένες από προκαταλήψεις, και τα κριτήρια προώθησης πρέπει να εφαρμόζονται με συνέπεια.

Για τους εργαζόμενους, η κατανόηση ότι η λύση λόγω της ΛΟΑΤQ+ καθεστώς είναι ρητά παράνομη μπορεί να τους εξουσιοδοτήσει να μιλήσει επάνω. Πολλοί εργαζόμενοι που προηγουμένως φοβήθηκαν πρόκλησης μεροληπτικές απολύσεις, επειδή το νομικό πρότυπο ήταν ασαφής. Τώρα, ο νόμος είναι σαφής.

Ίσες ευκαιρίες απασχόλησης

Η ΕΕΟΕ είναι η κύρια ομοσπονδιακή υπηρεσία που επιβάλλει τον Τίτλο VII. Έχει επικαιροποιήσει τις οδηγίες της ώστε να αντικατοπτρίζει []Bostock[]. Ο οργανισμός δέχεται κατηγορίες διακρίσεων με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό και την ταυτότητα του φύλου και τις διερευνά χρησιμοποιώντας το ίδιο πλαίσιο επιβάρυνσης ⁇ αλλαγής που εφαρμόζεται σε άλλες αξιώσεις φύλου ⁇ διακρίσεων. Αν η ΕΕΟΕ βρει εύλογη αιτία, μπορεί να επιχειρήσει συμβιβασμό ή να υποβάλει αγωγή.

Η ιστοσελίδα του ΕΟΕ παρέχει πόρους για την υποβολή μιας χρέωσης, καθώς και μια λίστα με τα γραφεία πεδίου. Οι εργαζόμενοι που πιστεύουν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις θα πρέπει να ενεργούν άμεσα, καθώς υπάρχουν αυστηρά χρονικά όρια (συνήθως 180 ή 300 ημέρες ανάλογα με το κράτος).

Παροχές και Προστασία των Εργαζομένων

Οι εργοδότες πρέπει να διασφαλίσουν ότι τα σχέδια παροχών των εργαζομένων δεν κάνουν διακρίσεις κατά των εργαζομένων ΛΟΑΤQ+. Η ασφάλιση υγείας δεν μπορεί να αποκλείσει την κάλυψη για τα ζευγάρια φύλου ⁇ επιβεβαιώνοντας φροντίδα που καλύπτεται διαφορετικά για άλλες συνθήκες. Οι παροχές των γυναικών και της οικογένειας πρέπει να είναι διαθέσιμες σε ζευγάρια ⁇ σεξ με τους ίδιους όρους με τα ζευγάρια ⁇ σεξ. Τα σχέδια συνταξιοδότησης, η ασφάλεια ζωής και άλλες παρωχημένες παροχές δεν μπορούν να αντιμετωπίζουν δυσμενώς τους εργαζόμενους ΛΟΑΤQ+. Επιπλέον, οι πολιτικές άδειας ⁇ όπως η οικογενειακή και η ιατρική άδεια ⁇ πρέπει να καλύπτουν καταστάσεις που αφορούν τους ίδιους ⁇ σεξ συντρόφους και τα παιδιά.

Οι εργοδότες θα πρέπει να αναθεωρήσουν τα εγχειρίδια και τα έγγραφα παροχών τους για να αφαιρέσουν κάθε γλώσσα που εισάγει διακρίσεις και να διασφαλίσουν τη συμμόρφωση. \" κατάρτιση για την ΥΕ και η διαχείριση των πολιτικών χωρίς αποκλεισμούς συνιστάται έντονα.

Προκλήσεις και Συνεχή Ζητήματα

Οι μικρότεροι εργοδότες (λιγότεροι από 15 εργαζόμενοι) δεν καλύπτονται από τον τίτλο VII, αν και ορισμένοι νόμοι του κράτους καλύπτουν αυτό το κενό. Επιπλέον, η απόφαση Bostock[[LFT:1] δεν εξέτασε θρησκευτικές εξαιρέσεις πέρα από ό,τι ήδη παρέχει ο τίτλος VII. Η υποκίνηση συνεχίζεται για το πεδίο εφαρμογής των εξαιρέσεων για τις θρησκευτικές οργανώσεις και την αλληλεπίδραση με τον νόμο περί αποκατάστασης της θρησκευτικής ελευθερίας.