工作場所應該是生产力和職業發展的场所,而不是恐懼或退化的场所。當歧视性或騷擾行為跨越特定法律界限時,它就變成了一個敌对的工作環境。 确切地理解這條界限的所在不僅是法律的遵守,而是确保工作的基本公平和尊嚴。這篇文章清楚客观地解釋了法律所認為的不利的工作環境、你必须达到的法律标准以及可以采取的措施。

法律界定敌对工作环境

惡性的工作環境不只是一個有粗魯的老板、要求客戶或不愉快的限期的地方。 在法律上,這是一种违反聯邦法律的工資歧视。 該詞指雇员受到不受歡迎的行為的工作场所,其行為如此嚴重或普遍,以致改變了他們的就业條件和条件。 行為必須基于一种受保护的特征,如种族、性别、宗教、民族、年龄或残疾,并且必須造成一种令人畏懼、敌意或虐待性的工作環境。

美國最高法院在里程碑式的[]Harris诉Forklift Systems, Inc.[ (1993))案中确立了法院今天使用的基准,此行為不需要造成"緊張的崩潰"或"心理上的傷害"即可提起诉讼,理性的人只要發現環境不利或虐待,受害者主观上就這麼認為,法律注重全局,意味沒有一個因素是决定性的。

核心法律门槛:严重或漫延的行為

任何 敵方 工作 環境 中 、 重度 或 普遍 、 都 是 最 嚴格 的法律 標準 。 這兩個 概念 、 都 是 滑落 的 。 行為 本身 、 足以 造成 惡性 的 環境 、 哪怕只 發生 一次 。 嚴重 行為 的 例子 包括 人身 攻擊 、 嚴重 的 暴力 威脅 、 或 在 同事 面前 受到 羞辱 。

反之,行為可以是 , 即使沒有一件事件是极端的。 漫畫的行為模式包括:經常的冒犯性玩笑、反复的流言蜚語、不斷的不斷的打擊或不受歡迎的觸碰,這些打擊是隨時間而消失的。 法庭會觀察行為的頻率、严重程度、是否是人身威胁或只是冒犯性,以及是否不合理地干涉了员工的工作表现。

法律在真正的騷擾和「工作场所的正常磨難」之间划清界限, 例如偶爾挑逗或零星批評。

理解不受歡迎的行为

作為工作環境的惡意要求的基础, 行為必須是[ [FLT: 0] 不受歡迎 [[FLT: 1] 。 這意味著雇员沒有要求、邀請或同意行為。 如果雇员起初參與或嘲笑冒犯性笑話, 可能使後來人說同一行为不受歡迎而復雜。 然而, 雇员不必只因為以前曾有過类似的惡意而忍受騷擾。 一旦他們明确了这种行为是不受歡迎的, 通常會叫騷擾者停止或向HR报告行為, 这种行为的任何繼續都一般都被视为不受歡迎。

許多州的法律都自動認為某些行為不受歡迎。 例如,如果主管人發現自己做了不想要的性進步,那么员工不立即尖叫或離開房間的事實就不會自动表示行為受到歡迎。 员工的反應背景重要,法律也保護那些可能感到被嚇倒而沉默的员工。

被保護的特征和被保護的類別

只有在騷擾行為與 受保护的特性[相關的情况下,敌对的工作環境才在法律上可以提起诉讼。

  • 种族、肤色和民族起源
  • 宗教或信仰
  • 性(包括怀孕、性取向、性身份和性别陈规定型观念)
  • 年齡(40或以上)
  • 残疾(《美國殘障者法》下身心)
  • 遗传信息

也無法在聯邦法律中成為惡性的工作環境。 但這可能違反州法或公司內政策。

主要法律框架和执法机构

許多聯邦法律共同禁止這種歧视, 專門的聯邦機構負責執行。

1964年《民權法》第七篇

第七篇是禁止工作場所歧视和敌对工作環境的主要聯邦法律。它适用于有15名或更多員工的雇主,包括聯邦、州和地方政府。第七篇规定,在薪酬、條件、條件或就业特權方面,因种族、肤色、宗教、性别或民族而歧视任何人是非法的。

美國最高法院一直認為,第七篇不仅限于經濟或有形的歧視。 工作條件和條件包括工作場所的心理和情感方面。因此,改變這些詞的敌对環境违反了第七篇。 重要的是,第七篇的文本 以及随后的法院裁决都澄清,如 Bostock诉Clayton County (2020)]所确立,"性"歧視包括基于性取向和性身份的歧視。

平等就业机会委员会的作用

平等工作機會委員會是联邦机构, 負責執行第七篇和其他联邦反歧视法。平机会調查包括敵性工作環境索赔在内的歧视指控。在雇员向聯邦法院提起诉讼之前,他們通常必須先向平机会提出"歧视指控"。這被称为耗盡行政补救办法。

平机会會評估指控是否「有合理的理由」相信有歧視。 如果平机会找到合理的理由, 就會試圖以和解的方式在雇员和雇主之間达成自愿和解。 如果和解失敗, 平机会可以代表雇员提起诉讼或發出一封「有權」的信, 讓雇员可以自己提出私人訴求。 EEOC的騷擾指南提供了构成非法騷擾的详尽定义和例子。

其他重要的聯邦法律:ADA和ADEA

第七篇包含了最常見的 工作環境要求, 其他的法规提供了更多的保護。

美國人残疾人法(ADA): 美國人残疾人法(ADA)保護有資格的残疾人不受歧視和騷擾。 ADA的惡性工作環境涉及與人残疾相關的攻擊行為,其嚴重或普遍程度足以造成可怕的工作環境。 其中包括嘲弄人的身体缺陷、拒絕提供合理便利、或反复對人的病情做出冒犯性評論。

根據ADEA, 敌对環境的聲明可能會連續年齡的流言、玩笑或評論, 造成不友好的工作氛围。 例如, 一再稱年長的員工為「外公」或「過期」, 以干涉工作為目的, 可能构成惡性的工作環境。

建立成功的敌对工作環境要求

建立 具有初步证据的[案件(足以进行审判的案件),以建立敌对的工作环境,要求雇员提供五种具体要素。

要求的五大基本内容

  1. 工員必須屬於聯邦或州法律所保護的團體(如種族、性别、殘障)。
  2. 不受歡迎的行為: 雇员受到不受歡迎和不主动的行為。
  3. 根據保護身份: 騷擾是因為雇员的保護性能。 一般的工作场所欺凌與保護性格無關,但根據聯邦反歧視法,是不能起訴的。
  4. 該行為已夠嚴重或發生得非常频繁, 造成一种敌对、恐嚇或虐待性的工作環境。 評估時既使用客观標準( 理性人如何看待) , 也使用主观標準( 特定員工如何看待) 。
  5. 雇主對騷擾负有法律責任, 這要看騷擾者(他們是監督人還是同事)的身分, 以及雇主是否迅速、有效地改正。

實際上"有共識的人"的標準

法官不只依靠受害者的个人感情來決定工作環境是否為敵。他們使用客观的標準:] 在同一受保護的阶层中, 身處同樣環境的理性人會發現自己是敵意或虐待性的人?

這種標準可以防止過敏的原告以微弱的微弱微弱的微弱處取勝。 也防止法院采用忽略受害者独特觀點的通用標準。 例如,對一個人看似無禮的評論可能會對曾遭受過種族或性别心理创伤的合理人造成深刻威脅。 最高法院在 Harris 中强调,法院應該研究「環境的完整性 , 包括行為的频率、严重程度以及是否不合理地干涉工作绩效。

雇主的赔偿责任和Faragher-Ellerth 被告

雇主的責任是有害工作環境法中最複雜的部分之一,

  • 騷擾者若是監督人, 其騷擾會造成實際的用工行為(如解雇、降級、不可取的改職), 雇主自動要負責任。 若不采取實際的行動, 雇主仍可負責任, 但有辯護。
  • 雇主必須證明兩件事:(a) 他們行使了合理的小心, 以防止和纠正騷擾(例如, 制定明确的反骚扰政策和申诉程序), (b) 雇员不合理地未能利用雇主的防范或改正機會(例如, 雇员從未報告騷擾) 。
  • 雇主若知道或應該知道行為, 卻未迅速、妥善地改正, 便會受到同事的騷擾。 這是疏忽的標準。

現實世界例子和新現象

了解法律理論很重要, 但觀察它如何在真正的工作環境中适用,

性骚扰和攻击性形象

這種形式是最常見的對待性環境的騷擾。 其中包括種族污蔑、性别歧视笑話、宗教標語、對某人年齡或殘疾的贬低性評論。 也包括展示冒犯性的影像,如種族性的加劇、色情影像、或仇恨的符號。 要做到這些, 評論或影像的頻率或嚴重性必須足够。 單一的、極為冒犯性的污蔑可能就夠了; 隨著時間的推移,重复的「 少」 評論也可以加起來。

身体操守和恐吓

不受歡迎的人身接触是工作环境敌对的有力标志。 这包括触摸、摸摸、阻擋人的道路、人身威嚇或攻擊。 即使是非指向特定人的人身行為,如在怒火中投掷物品或以威脅方式敲門,如果它們與受保护的特征有聯系,且其严重或普遍,也可能造成惡性气氛。

遠地和混合工作场所的骚扰

遠距工作並未消除不良的工作環境, 也只是將它們推進數位空間。 在視頻會議、歧视性電子郵件、透過工作聊天平台發送的侵入性深夜訊息等中, 都可能造成惡性環境。 雇主要負責在所有工作頻道上保持尊重的文化。 一個共同的問題是「Zoom爆炸」, 或是在Slack公司頻道上分享攻擊性連結和影像。 法庭日益認清遠距騷擾可能和當面騷擾一樣嚴重或普遍。

后果、法律补救和如何应对

也必須知道如何應付, 以及法律能提供哪些补救办法。

内部报告和雇主责任

對於一個員工來說,第一步幾乎總是要向內報到,符合公司的反骚扰政策。 報告有兩個重要目的。 首先,它給雇主一個阻止騷擾的機會。 其次,它保護了雇员的後來起诉權。 正如法拉格-埃列爾斯辯護法所指出,不合理地不報到騷擾的員工可能失去要求雇主承担责任的权利。 如果你向HR報到,雇主又不做調查或采取有效的改正措施,雇主一般要為目前的騷擾負責。

可用的法律补救和损害

如果雇员成功證明了有敌意的工作環境要求,法院可以裁定一系列的救济措施,使雇员完整,并处罚雇主的非法行为。

  • 以補償因騷擾而失去的工資和福利, 例如雇员被迫辭職。
  • 以支付精神痛苦、痛苦、不便、精神痛苦和失去享受生活所需的錢。 根據聯邦法律,這些損失依雇主的大小(從5萬美元到30萬美元)而受限。 美國政府也曾以這項措施為重。
  • 以懲罰性損失: 這些損失旨在懲罰雇主的惡意或無禮的行為,
  • 要求雇主改變政策、提供訓練或采取其他措施,
  • 律師的費用和費用:[ 如果雇员贏了,雇主通常需要支付雇员的法律費。

外部執行: 申請平机会指控

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预防战略:建立尊重的工作场所

處理惡性工作環境的最佳方式是防止它形成。 投資強健的预防策略的雇主不但會減低法律責任,而且會提高士氣和生产力。

制定明确有效的反骚扰政策

政策只有在知道且可以使用的情况下才有效。 雇主應有一份反骚扰政策,其中要明确定义被禁止的行为,提供例子,概述申诉程序,并保證迅速和彻底地进行调查。 关键是,政策必須提供多种渠道,以便上報(例如向HR、主管或专用热线),以免雇员被迫向所抱怨的人報告騷擾。

定期和有意義地培训所有雇员

工資法專家每年或每兩年都建議所有員工, 包括經理與監督。 訓練應包括騷擾的构成、如何報告、以及違法行為的后果。 旁觀者介入訓練[ 效果尤其有效, 教導員在他們目睹可能騷擾行為時如何安全介入。

国家特定保护的作用

美國的法規是許多州都提供了一個基礎, 但許多州都大大扩大了對員工的保護。 例如,州法律可能包括了小雇主(例如,有1-4名員工的雇主 ) , 规定了更高的損失上限,或者包含了聯邦法律尚未包含的受保護的特征(例如政治隶属或家庭地位 ) 。 在多州工作的雇主必须遵守各辖区的具体法律。 例如, 加州民權局 實施了公平就业和住房法,它通常比聯邦法律更能保護員工權。

結論: 敌对工作環境的底線

惡性的工作環境是嚴重的違法行為,它打擊了员工在有尊严和安全的環境下工作的权利的核心。 法律要求的不只是粗魯或人格衝突;它要求的行為既不受歡迎,又與受保护的特征相關,而且很嚴重或普遍,足以改變工作條件。

對於員工來說,公道包括:認清標誌、遵循內部報告程序、必要时通过平机会寻求外部法律补救。 對雇主來說,這項职责是明确的:通过強烈的政策和培训防止騷擾,并在出现控告時迅速而有效地做出反應。 了解這些法律保護机制有利于工作环境的所有人,在工作环境中,人們可以專心工作,而不必害怕歧視或虐待。