工作场所应该是生产力和专业成长的场所,而不是恐惧或退化的场所。当歧视性或骚扰行为跨越特定的法律界限时,它就会变成一种敌对的工作环境。 确切理解这一界限的所在不仅仅是法律合规性,而是确保工作的基本公正和尊严。本条明确客观地解释了法律认为敌对的工作环境、你必须达到的法律标准以及可以采取哪些步骤来解决这一问题。

根据法律界定敌对工作环境

敌对的工作环境不仅仅是一个有粗鲁老板、要求客户或不愉快的最后期限的地方。 在法律上,这是一种违反联邦法律的具体的就业歧视形式。 这个词是指雇员受到不受欢迎的行为的工作场所,这种行为如此严重或普遍,以致于改变其就业条款和条件。 行为必须基于一种受保护的特征,如种族、性别、宗教、民族血统、年龄或残疾,并且必须创造恐吓、敌对或虐待性的工作环境。

美国最高法院在划时代的[]Harris诉Forklift Systems, Inc. (1993)案中确立了今天法院使用的基准,行为不需要造成"神经崩溃"或"心理伤害"即可提起诉讼,理性的人只要发现环境有敌意或虐待性,受害者主观上就认为是这样,法律注重整个情况,意味着没有任何单一因素是决定性的.

核心法律门槛:严重或渗透行为

“严重或普遍”是任何敌对工作环境主张中最关键的法律标准。这两个概念都处于滑动的尺度。行为本身可以足够严重,即使只发生一次,也足以造成一种敌对环境。严重行为的例子包括人身攻击、严重的暴力威胁、或在同事面前遭受有辱人格和侮辱的行为。

相反,行为可以是的,即使没有一件事件是极端的。 渗透行为包括一种行为模式——经常的冒犯性笑话、反复的流言蜚语、不断的贬低或不受欢迎的触碰——这种模式会随着时间的推移而损害雇员的福祉。 法院将审视行为的频率、严重程度、是否是身体威胁还是仅仅是攻击性,以及它是否不合理地干预雇员的工作表现。

需要指出的是,轻微的轻度、烦恼和孤立事件(除非极其严重)一般都达不到法定的门槛。 法律在真正的骚扰和“工作场所的正常磨难”之间划清界限,如偶尔的挑逗或零星的批评。

理解不受欢迎的行为

行为要构成敌对工作环境主张的基础,就必须是不受欢迎,这意味着雇员没有征求、邀请或同意行为,如果雇员最初参与或嘲笑攻击性笑话,可能会使后来声称同一行为不受欢迎复杂化,但是,雇员不必仅仅因为以前从事类似的骚扰行为而忍受骚扰,一旦他们明确表示这种行为不受欢迎——往往通过告诉骚扰者停止或向HR报告这种行为——这种行为的任何延续都被视为不受欢迎。

许多州的法律自动认为某些行为不受欢迎。 比如,如果发现主管人做出了不必要的性进步,那么员工没有立即尖叫或离开房间的事实并不自动意味着行为受到欢迎。 员工的反应环境很重要,法律保护可能感到被恐吓而沉默的雇员。

受保护的特征和受保护的类别

只有在骚扰行为与受保护特征[ 挂钩时,敌对工作环境才在法律上可以提起诉讼。

  • 种族、肤色和民族血统
  • 宗教或信仰
  • 性别(包括怀孕、性取向、性别认同和性别陈规定型观念)
  • 年龄(《就业年龄歧视法》规定年龄在40岁或以上)
  • 残疾(根据《美国残疾人法》,身体或精神)
  • 遗传信息

如果骚扰不是基于其中之一——例如,如果经理出于与种族、性别或年龄无关的个人原因对每个人同样粗鲁和侮辱——那么,根据联邦法律,骚扰一般不等同于敌对的工作环境,但可能违反州法或公司内部政策。

主要法律框架和执法当局

了解敌对工作环境主张背后的法律背景对雇员和雇主都至关重要,多项联邦法规共同禁止此类歧视,联邦专门机构负责执法。

1964年《公民权利法》第七编

第七编是禁止工作场所歧视和敌对工作环境的主要联邦法律,适用于雇员人数在15人以上的雇主,包括联邦、州和地方政府,第七编规定,在报酬、条件、条件或就业特权方面,因种族、肤色、宗教、性别或国籍而歧视任何人是非法的。

美国最高法院一贯认为,第七编不限于经济或有形歧视,就业的"条款和条件"包括工作场所的心理和情感方面,因此,改变这些术语的敌对环境违反了第七编。 重要的是,第七编的文本 以及随后的法院裁决都澄清,如Bostock诉克莱顿县(2020)案中所认定的,"性别歧视"包括基于性取向和性别认同的歧视。

平等就业机会委员会的作用

平等就业机会委员会是联邦机构,负责执行第七编和其他联邦反歧视法律,平机会调查歧视指控,包括敌对工作环境索赔,雇员在向联邦法院提起诉讼之前,一般必须首先向平等就业机会委员会提出“歧视指控”,这被称为穷尽的行政补救办法。

平机会评估指控是否“有合理的理由”相信歧视的发生。 如果平机会找到合理的理由,它会试图通过调解在雇员和雇主之间达成自愿和解。 如果调解失败,平机会可以代表雇员提起诉讼或发出“有权”信件,允许雇员提出自己的私人诉讼。 平机会的骚扰指南提供了构成非法骚扰的详细定义和例子。

其他重要的联邦法律:反倾销和反补贴行动

第七编涵盖敌对工作环境索赔的最常见依据,而其他法规则提供额外保护。

残疾人法(ADA): 《残疾人法》保护合格的残疾人免遭歧视和骚扰。 《残疾人法》规定的敌对工作环境涉及与个人残疾有关的严重或普遍攻击行为,足以制造恐吓性的工作环境。 这可能包括嘲弄个人的身体缺陷、拒绝提供合理便利或反复对个人的健康状况发表攻击性评论。

《就业歧视法》: 《就业歧视法》保护40岁或以上者不受基于年龄的歧视。 《就业歧视法》规定的敌对环境索赔涉及持续与年龄有关的污辱、笑话或评论,从而造成一种令人反感的工作气氛。 例如,一再称年长的雇员为“爷爷”或“过时”以干涉其工作为目的,可能构成一种敌对的工作环境。

建立成功的敌对工作环境索赔

为敌对工作环境确立案(一个足以进行审判的案件)需要雇员证明五个具体要素,法院根据整个情况对这些要素进行评估。

A. 索赔的五个基本要素

  1. 受保护的阶级地位: 雇员必须属于联邦或州法律保护的群体(例如种族、性别、残疾)。
  2. 不受欢迎的行为: 该雇员受到不受欢迎和未经请求的行为。
  3. 根据受保护地位: 骚扰是由于雇员受保护的特征造成的。 与受保护特征无关的工作场所欺凌一般不能根据联邦反歧视法提起诉讼。
  4. 严重或渗透: 行为严重或频繁发生,造成敌对、恐吓或虐待性的工作环境。
  5. 雇主的责任:雇主对骚扰负有法律责任,这取决于骚扰者的地位(他们是否是监督者或同事)以及雇主是否采取了迅速和有效的纠正行动。

"可负人"实践标准

法院并不完全依靠受害人的个人感情来确定工作环境是否敌对。它们适用客观标准:[] 同一受保护阶层中,面对同样情况,一个理性的人会发现是敌对或虐待性的?

这一标准防止过于敏感的原告以微小的微弱程度胜诉。 也阻止法院采用忽视受害者独特视角的通用标准。 比如,对一个人似乎无害的评论可能对遭受过种族或性别创伤的合理人士造成严重威胁。 最高法院在Harris[中强调,法院应该审视“情况的整体性 ” , 包括行为的频率、严重程度以及是否不合理地干预工作业绩。

雇主责任和Faragher-Ellerth辩护

雇主的责任是敌对工作环境法中最复杂的部分之一,标准取决于骚扰者是谁。

  • 主管骚扰: 如果骚扰者是主管,骚扰导致实际就业行动(如解雇、降职、不可取的调职),雇主自动承担赔偿责任,如果不采取实际行动,雇主仍可承担责任,但有辩护理由。
  • 雇主必须证明两种情况:(a) 他们采取了合理的谨慎措施,以防止和纠正骚扰(例如,有明确的反骚扰政策和申诉程序);(b) 雇员不合理地未能利用雇主的预防或纠正机会(例如,雇员从未报告骚扰情况),这是雇主在建立敌对环境但没有采取实际就业行动时可以利用的肯定性辩护。
  • 同事的骚扰:[] 雇主如果知道或应该知道有关行为,没有迅速采取适当的纠正行动,则对同事的骚扰负有责任,这是疏忽的标准。

现实世界实例和新情况

理解法律理论很重要,但看到它如何适用于实际工作场所往往更有用。 敌对的工作环境可以有多种形式。

性骚扰和攻击性形象

这是一种最常见的敌对环境骚扰形式。 包括种族污蔑、性别歧视笑话、宗教缩写和对一个人年龄或残疾的贬低性评论。 还包括展示攻击性图像,如种族指控的漫画、色情图像或仇恨象征。 要使这种形式能够采取行动,评论或图像必须足够频繁或严厉。 单一的极端污蔑可能足够;随着时间的推移,重复的“减少”评论也可以加起来。

身体行为和恐吓

不受欢迎的人身接触是敌对工作环境的有力标志。 这包括触摸、摸摸、阻断个人道路、人身恐吓或攻击。 即使是非针对特定个人的人身行为,如愤怒地投掷物品或以威胁的方式敲门,如果与受保护特征相关联且严重或普遍,也会助长敌对气氛。

远程和混合工作场所的骚扰

远程工作兴起并没有消除敌对的工作环境;它只是将它们推向数字空间。 在视频会议期间发表的攻击性评论、歧视性电子邮件和通过工作聊天平台发出的侵入性深夜信息都会导致敌对环境。雇主负责在所有工作渠道保持一种尊重文化。一个共同的新生问题是“Zoom爆炸”或分享攻击性联系和图片。 法院日益认识到远程骚扰可能与当面骚扰一样严重或普遍。

后果、法律补救和如何应对

如果遇到或目睹了敌对的工作环境,知道如何应对以及法律下有哪些补救措施是至关重要的。

内部报告和雇主责任

对于雇员来说,第一步几乎应该总是在内部报告行为,这符合公司的反骚扰政策。 报告有两个关键目的。 首先,它给了雇主一个制止骚扰的机会。 其次,它保护雇员日后起诉的权利。 正如Faragher-Ellerth辩护所指出,不合理地不报告骚扰行为的雇员可能丧失要求雇主承担责任的权利。 如果你向HR报告,雇主没有进行调查或采取有效的纠正行动,雇主通常要为持续的骚扰承担责任。

可用的法律补救和损害

如果雇员成功地证明工作环境有敌意,法院可以裁定一系列救济措施,使雇员完整,并惩罚雇主的非法行为。

  • 背薪和前期薪酬: 补偿因骚扰而损失的工资和福利,如雇员被迫辞职.
  • 补偿性损害: 用于精神痛苦、痛苦、不便、精神痛苦和丧失享受生活的机会的钱。 根据联邦法律,这些损害根据雇主的规模(从50,000美元到30万美元)予以上限。
  • 惩罚性损害: 这些损害旨在惩罚雇主恶意或鲁莽的无动于衷行为,它们与补偿性损害一样,受法定上限的限制。
  • 强制救济:法院命令要求雇主改变政策、提供培训或采取其他步骤防止今后骚扰。
  • 律师的收费和费用: 如果雇员获胜,雇主通常必须支付雇员的法律费用。

外部执行: 提出平机会指控

在提起诉讼之前,雇员必须向平机会(或相应的州机构,如加利福尼亚州公民权利部)提出指控。 起诉的最后期限是严格执行的:从最后一次歧视行为发生之日起一般为180个日历日(或州公平就业机构任职的州为300天 ) 。 这一期限的缺失会永久阻止雇员获得赔偿。 起诉引发平机会的调查,从而导致解决、发现歧视或发出一封有权发售信。 康奈尔法学院法律信息研究所[ 全面概述了程序要求。

预防战略:建设尊重工作场所

处理敌对工作环境的最佳方式是防止它首先形成。 投资制定有力预防战略的雇主不仅降低了法律责任,而且提高了士气和生产力。

制定明确有效的反骚扰政策

政策只有在知道和可以使用的情况下才有效。 雇主应该有明确的反骚扰政策,明确界定被禁止的行为,提供实例,概述申诉程序,并保证迅速和彻底的调查。 关键是,政策必须提供多种报告途径(例如向HR、主管或专用热线),这样员工就不会被迫向投诉人报告骚扰行为。

对所有雇员的定期和有意义的培训

一次性的雇用培训很少足够,大多数就业法专家建议每年或每半年对所有雇员,包括管理人员和主管进行培训,培训应涵盖骚扰的构成、如何报告以及违反行为的后果。 旁观者干预培训[特别有效,教员工在目睹可能骚扰行为时如何安全干预。

国家特定保护的作用

虽然联邦法律提供了基线,但许多州已经大大扩大了对雇员的保护,例如州法律可能涵盖较小的雇主(例如,雇员为1-4名的雇主),规定较高的损害赔偿上限,或者包括联邦法律尚未涵盖的保护特征(例如政治归属或家庭地位)。 在许多州工作的雇主必须遵守每个辖区的具体法律。 例如,[]加利福尼亚州公民权利部执行《公平就业和住房法》,该法往往比联邦法律更能保护雇员的权利。

结论:敌对工作环境的底线

敌对的工作环境是严重的法律侵犯,它打击了雇员在有尊严和安全的环境中工作的权利的核心。 法律要求的不仅仅是粗鲁或人格冲突;它要求的行为既不受欢迎,又与受保护的特征相关联,而且严重或广泛,足以改变就业条件。

对雇员来说,诉诸司法的途径包括:遵循内部报告程序,承认迹象,必要时通过平机会寻求外部法律补救。 对雇主来说,责任是明确的:通过强有力的政策和培训防止骚扰,并在出现投诉时迅速作出有效反应。 理解这些法律保护机制有利于工作场所的每个人,为此营造一种人们可以专心工作而不用担心歧视或虐待的环境。