教师和教育工作人员加班费

教育部门的加班费是一个细微的问题,既影响到教学人员,也影响到非教学人员。 学校预算不断受到压力,教育人员的需求远远超出学校的钟声,理解加班工资适用时间和方式对于确保公平补偿和法律合规至关重要。 该指南对教师和教育人员加班工资进行了彻底审查,涵盖了联邦和州法律、豁免分类、计算方法、引起加班的常见情景以及雇员和行政管理人员的实际策略。

什么是加班报酬?

加班工资是对超过标准工作时间的雇员的额外补偿,根据《公平劳动标准法》[[FLSA],涵盖非免税雇员必须在每周40小时以上工作的所有时间,领取至少每小时正常工资的1.5倍,有些国家规定了自己的加班门槛,如8小时后每天加班或连续第七天加班,加班是为了保护工人不超时,并激励雇主不要求不合理的长时间工作,而无适当补偿。

教育领域,加班工资并不一致。 《联邦劳动法》对教师和某些专业人员规定了特殊豁免,这可能会给谁有资格加班造成混乱。 联邦法律、州法和集体谈判协议之间的相互作用增加了复杂层,需要谨慎航行。

教育加班法律基金会

《公平劳动标准法》

《联邦劳动保障法》是联邦关于最低工资、加班费、记录保存和青年就业的主要法律,适用于大多数公共和私人雇主,包括校区,《联邦劳动保障法》规定,非免职雇员的加班费为正常工资的1.5倍,每工作周超过40小时,但法律规定,在良好行政、行政或专业能力[工作的雇员,包括教师,可免于加班,这意味着,无论教师在分级、课程规划或课外监督方面工作多少小时,一般都不得加班。

欲详细概述FLSA的要求,美国劳工部FLSA网页是权威资源.

州和地方差异

许多州颁布了自己的加班法,比联邦法保护性强。 比如,加利福尼亚州要求每天加班,每天加班时间为每天8小时以上正常工作时间的1.5倍,加班时间为12小时以上。 纽约和华盛顿等州有自己的工资令,可能会对教育工作人员产生不同的影响。 州法律可能不同定义免责和免责类别,可能涵盖根据联邦法律可以豁免的教育工作者。 校区必须遵守联邦和州条例,适用更保护性的标准。 此外,集体谈判协议往往包括谈判确定的超法定最低值的加班规定,为诸如礼拜活动或在委员会服务等具体活动提供额外补偿。

免责诉非免责:谁获得超时?.

教师分类和豁免

根据《联邦劳动保障法》,教师一般被归类为免加班,“教师免责”适用于主要职责是教学、辅导、指导或教育机构教学的雇员,这一免责范围包括经认证的教师、教员和其他从事教学工作的雇员,无论科目或级别如何,其理由是,教学被视为具有自身报酬结构的专业职业,往往基于工作时间延长的工资表。

但是,并非所有学校的雇员都有资格担任教师,这种豁免不适用于辅助人员、准专业人员或主要职责不在教学的其他辅助人员,此外,一些专门作用,如教学协调员或课程制定者,可能或可能不会根据其主要职责而免除。

支助人员和非豁免作用

教育外的非免费人员有权领取加班费,这些角色通常包括:

  • 在教师监督下提供教学支助的教师助理和辅助专业人员[
  • 通常为小时雇员的海关和维修工人
  • 学校秘书和行政助理[],除非他们符合行政豁免标准
  • 食品服务工人、公共汽车司机和过路警卫
  • 信息技术支助人员和其他技术人员 按小时费率计算

每周工作超过40小时的员工必须获得加班费,有些州还要求在周末或节假日工作时每日加班或加班,校区必须认真跟踪这些角色的工作时间,并确保适当的补偿。

常见的错分类和风险

将员工在非豁免情况下的豁免分类错误是一种常见的合规风险。 例如,一个校区可能错误地将准专业人员归类为豁免人员,因为他们持有教学证书,即使他们的实际职责主要是文书或辅助性。 同样,不行使重大独立判决的行政雇员可能不符合行政豁免条件。 错误分类可能导致拖欠支付责任、违约赔偿金和《联邦劳动法》规定的处罚。 法学部和私人原告经常对校区进行错误分类审计,因此管理人员必须定期审查职务说明和实际职责。

教育工作人员加班费计算

计算正常比率

正常工资率是计算加班的基础,对于每小时雇员来说,只是小时工资,对于有薪非免税雇员来说,正常工资率是用每周工资总额除以工资旨在补偿的小时数计算,例如,40小时工作周每周挣800美元的非免税雇员的正常工资率是每小时20美元,40小时以上的加班费是每小时30美元。

正常工资标准必须包括大多数补偿形式,包括非全权奖金、班级差价和某些类型工作的付款。 将这种付款排除在加班计算之外是一个常见的错误,可能导致工资不足。 劳工部就什么构成正常工资标准提供了 指导。

加班对领薪非免职工作人员

每小时非免薪员工是直接的:每周40小时以上每小时工资是每小时工资的1.5倍。领薪非免薪员工需要更仔细的计算。如果领薪非免薪员工每周工作45小时,雇主必须计算正常工资(每周工资除以45小时),然后为5个加班小时额外支付半工半薪。有些校区更愿意为领薪非免薪员工支付固定的“每周工资”方法,如果符合某些条件,这种方法是可以遵守的。

实际实例

例1:小时非免责支助人员 学校托管人每小时收入18.50美元,每周工作48小时,加班费为每小时27.75美元(1.5和时数;18.50),加班费为8小时222.00美元,每周总工资:(40和时数;18.50)+(8和时数;27.75)=74.00美元+222.00美元=962.00美元。

例2:领薪的非免职行政助理 行政助理每周35小时工作周的工资为700美元,在某一周,雇员工作44小时,正常工资额由总工作小时除以700美元/44美元=15.91. 加班费为15.91美元/时间;1.5 =23.86. 加班费为4. 加班费为4美元/时间;23.86美元=95.44美元;工资总额:700美元+95.44美元=795.44美元。

例3:教师额外工作津贴]:免除加班的教师可以领取指导一项运动或向俱乐部提供咨询的津贴,这些津贴不是加班费,而是对教学合同之外的工作的额外补偿,但是,如果非免职雇员(如准专业辅导人员)领取津贴,津贴可能需要列入该周的正常费率计算。

学校常见加班情况

课余活动和课外活动

教师通常在课后监管俱乐部、体育队和学术竞赛。 对于免课教师来说,这些职责通常被认为是其专业职责的一部分,并不产生加班。 但是,许多地区为此类职责提供津贴或额外工资。 对于监督活动的非免课工作人员来说,时间必须算在每周时间,并相应补偿。 运行活动旅行的巴士司机如果行程超过40小时,显然需要加班工资。

分级和课程规划

对于免课教师,在家中或周末的分级和规划不是符合加班条件的工作,这是教师被归类为免课的主要原因:专业判断和延长工作时间是该角色的组成部分;但是,如果学校规定教师在正常时间以外参加具体的分级会议或规划会议,那么这些课时应当补偿非免课工作人员,有些地区已经谈判了为强制性的课后工作提供额外报酬的合同,甚至免除教师的课后工作。

专业发展和培训

强制性的专业发展课程、在职日或培训活动可为非免职员工带来加班,对小时员工,在下班后或星期六参加必要的培训,必须算作工作时间,参加专业发展的免职教师无权加班,但各地区应注意避免造成参加同一活动的免职和非免职员工之间的差异。

家长-教师会议和学校活动

家长-教师晚会和学校活动,如返校或开放房屋,是教师的标准期望,对于免责教师来说,这些活动是工作的一部分,对于从事这些活动的非免责辅助人员来说,如果活动将每周的课时推到40小时以上,则可以适用加班,各地区应铭记超时预算安排此类活动,或调整时间表,使非免责人员保持在门槛以下。

各地区的预算和遵守方面的挑战

管理加班费

学校地区往往预算紧张,加班费用令人十分关切,加班可能无法预测,特别是在没有替代教师或特殊教育需要一对一助理人员延长工作时间的情况下。

  • 通过直接主管授权优先核准加班
  • 跨行业培训人员 减少对专门加班的需要
  • 利用兼职或共同职位满足高峰期需要,但不超过40小时
  • 实施时间跟踪系统,在雇员接近加班门槛时提醒管理人员注意

保存记录的要求

《劳动和社会保障法》要求雇主对工作时间和非免税雇员的工资进行准确记录。对校区来说,这意味着跟踪所有工作时间,包括工作时间、培训时间和事件。如果劳动和社会保障部调查或雇员提出工资要求,不保存适当记录就会导致责任。建议采用电子时间跟踪系统,要求雇员准确报告所有工作时间。政策应禁止全天候工作,并要求任何工作时间超过规定值班时间的工作都得到批准。

避免违反《联邦法》

学校环境中常见的违反FLSA的行为包括:

  • 雇员不符合职责标准时,将雇员分类为豁免
  • 支付所有工作时间的费用,例如要求工作人员提前到达或晚点停留而不给予补偿
  • 在正常费率计算中不包括奖金或津贴
  • 以统一费率而不是以正常费率的1.5倍计算加班费

为了避免这些问题,各地区应该对职务分类、薪酬做法和时间跟踪程序进行定期内部审计。 最好与在教育劳动法方面有经验的法律顾问进行磋商,特别是在实施新的薪酬结构或集体谈判协议时。

教师和工作人员实用指南

审核您的就业合同

教师和工作人员应该仔细审查他们的雇用合同、集体谈判协议和地区加班政策,合同往往规定额外职责是否得到补偿,是否提供津贴,标准工作周是什么,如果合同不明确,雇员可以要求人力资源或工会代表作出澄清。

有效跟踪小时

非免责雇员应保持工作时间的个人记录,包括超出正常时间表的任何用于所需活动的时间;虽然法律要求雇主保持准确的记录,但如果发生争议,个人文件可能很宝贵;雇员应使用地区跟踪系统,并立即报告任何差异;免责教师也可为了自己的利益跟踪他们的工作时间,特别是如果他们认为他们被要求承担应单独补偿的职责。

与行政部门沟通

如果你认为自己有权获得加班费,但没有获得加班费,第一步是同你的主管或人力资源部门交谈,许多工资问题可以通过公开沟通来解决。如果问题继续存在,你可以向国家劳工部或美国劳工部工资和工时司提出申诉。劳工部有一个联系页,用于提出申诉和寻求援助。

了解你的权利和资源

了解您的分类和权利至关重要。教师和工作人员可以参考资源,例如:

  • FLSA和州劳工部网站 官方指导
  • 工会代表[,他们能够解释集体谈判协议,倡导公平待遇
  • 非营利组织侧重于教育工作者的权利,例如提供工资问题资源的全国教育协会或美国教师联合会。

了解加班法的修改也很重要。 比如,劳动省定期更新白领豁免的工资门槛,这可能会影响到谁有资格成为免签或不免签。 之后这些更新有助于雇员和地区遵守。

教育领域加班的未来

教育领域加班工资的格局正在形成。 首先,对免职员工最低工资门槛的推动在继续发展。 现任政府下属的劳动与就业部已经建议提高行政、行政和专业豁免的工资水平,这可以将一些低薪教育者重新归类为非免职。 第二,扩大远程和混合教育角色(如教学设计师或虚拟教师)的工作范围,引起了跟踪时间和跨时区确定工作周的问题。 第三,州级加强加班保护的努力正在增强,更多的州考虑每日加班标准以及更高的免职门槛。 随着这些变化的展开,校区必须保持灵活和积极主动的遵守。

最后考虑

教师和教育人员的加班费需要认真关注联邦和州法律、工作职责和就业合同。 免责教师通常无权加班,非免责辅助人员必须在一周内为40小时以上工作的所有时间得到适当补偿。 准确的记录、适当的分类和透明沟通对于遵守法律、公平待遇至关重要。 雇员和行政人员都从明确理解加班规则中获益:雇员得到应得的补偿,各地区避免昂贵的诉讼和惩罚。 通过勤勉和知识的加班支付,教育部门可以更好地支持员工队伍,同时保持经济责任。