公平报酬基金会:了解《公平劳动标准法》

1938年签署成为法律的《公平劳动标准法》是美国历史上最重要的劳动立法之一。 其核心使命是确定最低工资、规范童工和规定加班工资,这影响了现代美国工作场所。 在这些规定中,加班工资要求尤其具有影响,为雇主限制超时时间和确保额外时间的工人得到补偿创造了经济激励。 尽管《公平劳动标准法》通过修正和法院解释而发展了八十年来,但其加班保护仍然是就业环境的核心,直接影响到几乎每个行业的数百万非免税工人。

对雇主来说,遵守《联邦劳动保障法》加班规则是一项重大法律义务,它具有巨大的财政和声誉风险。 对工人来说,理解这些保护意味着在获得适当补偿和因付出大量额外努力而获得的薪酬不足之间的区别。 这一扩大的对《联邦劳动保障法》的探索涵盖了其历史根源、加班工资的机械、经常混淆的豁免分类、执法现实,以及目前关于这一萧条时代的法律应如何适用于21世纪的有工作能力工人、偏远雇员和有薪专业人员的劳动力的争论。

FLSA的历史根源:为什么加班规则存在

大萧条与公平战时

联邦劳工和社会保障局并没有从真空中脱颖而出。 在20世纪30年代的大萧条期间,普遍的失业和贫困与那些仍然有工作的人的残酷工作条件并存。 许多工厂以极其低的工资每周为雇员运行60、70甚至80小时。 劳工运动和进步改革者认为,缩短工作周将会在更多的人中间分配工作,提高工人阶级的工资。 “分担工作”的口号获得了吸引力,而富兰克林·D·罗斯福总统的新政政府则将联邦劳工标准作为其经济复苏战略的一部分。

在联邦劳动保障法之前,联邦劳动保护是最低的。 一些州已经颁布了自己的工资和工时法,但执法方式大不相同,雇主可以简单地将业务转移到规则松懈或不存在的州。 零工方法无效。 国家立法成为目标,但为了克服南方立法者和企业利益集团的反对,他们争论说联邦工资和工时规则会破坏他们的经济模式,花了几年的政治斗争。

法案的通过及其早期影响

当联邦劳动保障法最终于1938年通过时,它代表了劳动倡导者的重大胜利。 最初的最低工资被定为每小时25美分,标准工作周被确定为加班工资被踢入的44小时。 这一门槛在1940年下降到每周40小时,如今仍停留在这一时期。 法律还禁止州际运输童工生产的货物,让联邦当局能够执行基本标准。

联邦劳动保障局的加班规定明确旨在阻止雇主过度雇用员工。 法律要求工作时间超过40小时的半薪,使得工作时间更长,鼓励雇主雇用更多工人,而不是对现有雇员造成过重负担。 这种“扩大工作”机制是一种经济工具,既具有人道主义目标,也具有创造就业机会的目标。 随着时间的推移,联邦劳动保障局经过三次修订,将覆盖面扩大到更多的工人,并调整最低工资,但加班公式与1940年的结构基本保持不变。

如何在《联邦劳动法》下加班工资工作:详细分类

40小时工作周规则

核心加班规则是直截了当的:涵盖非免职雇员必须领取加班费,其工资至少是每工作周40小时以上雇员正常工资的1.5倍。“工作周”的定义是固定的、经常性的、连续7个24小时的工时,但必须一致。每个工作周都单独计算加班;雇主不能平均加两周以避免加班。如果雇员工作一周50小时,下一周30小时,雇主就必须在第一个工作周支付10小时的加班费,而不管第二周时间短。

根据《联邦劳动保障法》,每周的工作时间是不可谈判的,雇主必须准确跟踪工时,并在加班时支付加班费,有些雇主错误地试图对私营部门雇员实施“银行工时”或“工作时间”安排,其中一周的加班时间被每周的工作时间减少所抵消,除了有限的例外,根据《联邦劳动保障法》,私人雇主的加班时间必须在正常发薪日以现金工资支付。

计算正常薪酬率

确定加班率需要首先计算雇员的“正常工资率” 。 这并非总的小时工资,正常工资包括所有就业报酬,包括小时工资、工资、计件工作收入、佣金和某些奖金。计算结果是:每周总收入(包括合格奖金和佣金)除以每周工作的总小时。例如,每周40小时每周挣600美元的非免税雇员的正常工资为15美元。如果雇员每周工作50小时,该周的正常工资仍将是15美元(假设不额外补偿),而10小时加班的加班费为22.50美元。

但是,如果同一雇员在该周领取100美元的生产奖金,正常工资率则会达到700美元除以50小时,即每小时14美元。 加班工资则达到21美元,雇主必须支付10个加班时间的"半工半读"保险费,即每小时1美元(因为雇员已经领取了全部50小时的直工工资 ) 。 当班差、佣金和非全权奖金发生时,计算上的细微差别会变得复杂,而错误计算正常工资率的雇主可能面临巨大的拖欠。

工作小时: 多于只进入时钟到时钟

并非所有工作活动的时间都发生在预定的轮班期间。《劳动和社会保障法》将“工作时间”定义为雇主“允许或允许雇员工作的所有时间,包括轮班开始时从事准备活动的时间、强制性培训、雇员被雇用等待的等待时间,甚至工作场所之间工作日的一些旅行时间。现代工人检查电子邮件和在家打电话的现实造成了合规方面的挑战,因为这些非全天工作时间可能构成可赔偿的工作时间,将雇员推向加班地区。

雇主必须制定合理的政策,防止全天候工作,必须支付他们“忍受或允许”的所有工作的费用。 如果经理知道或应该知道雇员加班,雇主就有责任支付加班费,而不论时间是否得到批准。 雇员必须被允许工作,而法律并不要求明确授权。 这一“忍受或允许”标准赋予雇主一项义务,即监督和控制加班,而不是依赖事后拒绝授权。

被涵盖的是谁:豁免与非豁免分类

三次白领豁免试验

联邦劳工和社会保障局并不平等地适用于所有雇员,某些类别的工人“免于”加班工资要求,也就是说,他们无权在超过40小时的时间内享受半工半读的权利,最常见的例外是行政、行政和专业雇员——通常称为“白领豁免”。

工资水平测试: 截止2024年最新DOL规则,标准豁免的最低工资门槛为每周684美元(相当于每年35,568美元),高报酬雇员的门槛较高(每年107,432美元),收入低于这一水平的雇员无论工作职责如何,都必须获得加班费,这个门槛几十年来一直是政治辩论和诉讼的热点,因为它决定了数百万有薪工人是否获得加班保护。

雇员必须按工资支付,这意味着每个工作周都得到一定数额的补偿,但不得根据工作质量或数量而减少;雇主不能从雇员的免税工资中扣除部分日假工资,或雇员工作少于正常工作时间的周薪(由于个人原因或纪律停职而缺勤的除外);如果雇主不适当地扣减工资,则整个受影响雇员类别可能丧失免税待遇。

行政职责包括管理企业或一个部门,指导至少另外两名雇员的工作,并有权雇用或解雇;行政职责包括履行与管理或一般业务业务直接相关的办公室或非手工工作,对重大事项行使酌处权和独立判断;专业职责要求通过长期的知识教育(如律师、医生、会计师、工程师)或公认的艺术或创造性领域的工作获得高级知识。

其他豁免和特别规则

除了白领豁免之外,其他几类工人也可全部或部分免付FLSA加班费。 通常在雇主营业地以外的地点工作的外边销售雇员 ,其主要职责是销售或订购,可免付最低工资。 计算机专业人员[每小时或按最低工资支付,每小时27.63美元(或年等值),如果其主要职责涉及系统分析、程序或软件工程,则有资格享受计算机雇员的免税。

高报酬雇员 年收入至少107 432美元(2024年门槛值),如果至少履行行政、行政或专业雇员的一项职责,则有资格获得简化豁免。 其他特殊规则适用于农业工人、受委托零售雇员、某些季节性雇员以及某些娱乐机构的雇员。独立承包商完全不受FLSA的管辖,尽管错误分类纠纷是诉讼的一个主要来源。雇员和独立承包商之间的区别取决于“经济现实”检验,该检验检验了工人的控制、投资程度以及利润或损失的机会。

执法机制和对违法行为的处罚

工资和工时司的作用

美国劳工部工资和工时司是负责实施《联邦劳动保障法》的主要联邦机构,人力司负责进行调查,既针对投诉,也作为有针对性的执法举措的一部分,以确保雇主遵守工资、加班和记录要求。 调查员可以与雇员面谈,审查工资记录,并要求雇主提供时间记录数据。

劳工和社会保障部还维持着一个违反FLSA行为的公共数据库,并日益关注不遵守率高的行业,如餐馆、建筑、招待和医疗保健。 在奥巴马政府以及拜登政府的领导下,劳工部将执法工作列为重中之重,以将工人归类为独立承包商或免除雇员的雇主。 劳工和社会保障部下的私人诉讼也十分常见 — — 雇员可以为自己和“位置相似”的工人提出集体行动,往往导致大规模和解或判决。

时效和损害规约

《联邦劳动法》对大多数违法行为规定了两年的时效,即雇员必须在拖欠款项两年内提起诉讼或申诉,但是,如果违法行为是 故意的,——指雇主知道或轻率地无视其行为是否违法——时效期限为三年,而且故意的违法行为还使雇主受到相当于未付工资数额的违约赔偿金,实际上将赔偿金增加一倍,法院只有在雇主证明善意和合理理由相信其没有违法的情况下才有权减少或拒绝违约赔偿金。

成功的原告还可以收回律师费和法庭费用,这鼓励了私人执法。 几十或数百名员工加入单一诉讼的集体行动的威胁给系统性地支付超时工资的雇主造成了巨大的经济风险。 结果,许多雇主主动进行FLSA审计,以确定潜在的合规漏洞,然后才导致诉讼。

现代挑战和加班保护的未来

吉格经济和工人分类

应用性工作平台(骑行司机、送货员、自由职业承包商)的崛起与FLSA的二进制分类模式形成了根本性的矛盾。 许多工作型工人被归类为独立承包商,完全置于FLSA加班保护之外。 倡导团体和一些州立法机构认为,这些工人应当被归类为有权获得最低工资和加班的雇员。 拜登政府下属的DOL发布了新的独立承包商规则(2024年3月生效),该规则通过“环境的全貌”测试,强调经济依赖性,这有可能将更多的工作型工人纳入FLSA的覆盖范围。 然而,法律环境仍然有争议,针对主要平台的错分类诉讼继续产生联邦各线路不一致的结果。

远程工作和时外时间

2020年以后远程和混合工作急剧增加,给加班制度带来了新的合规挑战。当雇员在家工作时,雇主更难跟踪工作时间,防止加班。许多雇员报告在规定时间之外阅读和回应工作信息,这可能构成可赔偿时间。劳工和人力部发布了指导意见,强调如果雇主知道或应该知道,必须支付“超时”远程工作。远程工人的雇主应执行强有力的计时政策,禁止未经授权的超时工作,并定期提醒雇员记录所有工作时间。该机构还注重对远程工人进行适当分类,而联邦劳工局没有为免责目的区分远程雇员和现场雇员。

薪金限额的拟议变动

白领豁免的工资水平多年来一直是政治足球. 2016年,奥巴马政府试图将这一门槛提高到每周913美元(每年47476美元),但联邦法官否决了这一规则. 2024年,拜登政府公布了一条新规则,将标准工资水平提高到每周844美元(每年43,888美元),从2024年7月1日起,进一步提高到每周1,128美元(每年58,656美元),从2025年1月1日起,该规则还自动根据工资数据每三年更新这一门槛. 商业团体提起诉讼质疑这一规则,认为DOL超越了它的权限,更高的门槛会破坏许多"工作经理"的补偿结构. 挑战的结果仍然不确定,雇主应该关注法律发展.

同时,一些州也通过了自己的加班法,加盖了更高的工资门槛或更严格的豁免标准. 华盛顿州要求行政豁免的最低工资为每周1,302.80美元(2025年),而加利福尼亚州的门槛为大型雇主每周1,280美元(2025年),这些州特有要求为多州劳动力的雇主增加了另一层复杂性.

雇主和工人的最佳做法

雇主履约情况核对表

  • 进行分类审计: 审查所有豁免分类,以确保雇员符合现行DOL规则和州法律规定的工资水平、工资基础和职责测试。
  • 保存准确的时间记录: 使用可靠的时间保存系统,记录所有工作时间,包括场外工作,并要求雇员核实他们的工作时间。
  • 防止全天候工作:[ 执行禁止未经授权加班的政策,并训练管理人员不要鼓励或接受在有记录的工作时间以外完成的工作。
  • 正确计算正常费率: 确保奖金、佣金和其他形式的补偿包括在非免税雇员的正常费率计算中。
  • 培训管理人员: 主管人员应当了解FLSA遵守的基本情况,以避免常见的违反规定,如不适当地扣除免发工资或允许无薪的全天工作.

工人认识

对非免责工人来说,保持对加班权利的认识至关重要。 工人应该周六仔细跟踪他们的工作时间,包括检查电子邮件、打电话或做正常工作时间以外的与工作有关的工作。 如果雇主拒绝支付加班费用,工人可以向美国劳工部工资和工时司投诉,或者咨询就业律师。 维护《联邦劳动保障法》权利的报复是非法的,雇主不能解雇、降级或惩罚提出投诉或配合调查的工人。

工人如果认为他们被错误地归类为免责或独立承包人,应寻求法律咨询。 法律规定,如果多个工人联合起来提出索赔,而可能的追偿包括还款、违约赔偿金和律师费,则采取集体行动。 许多集体诉讼公司对FLSA索赔提供免费咨询,时效(通常为两年,对故意违反合同者为三年)意味着迅速采取行动是重要的。

结论

85年来,公平劳动标准法的加班规定一直是美国劳动法的支柱,为数百万工人提供了经济保护,并确定了额外工作应当以溢价补偿的基线预期。 该制度并不完善 — — 豁免分类复杂,工资门槛有政治争议,新的工作安排的上升暴露了覆盖面的缺口。 但基本原则仍然得到广泛接受:工人不应被要求工作不合理的时间而得不到足够的补偿,雇主应拥有经济激励来公平分配工作。

有关工作经济、远程工作和工资门槛的争论反映了FLSA作为一个法律框架的韧性,必须适应不断变化的经济条件。 优先考虑遵守FLSA的雇主不仅避免了昂贵的诉讼,而且还建立起了一支更富有生产力和更加投入的劳动力队伍。 了解自己的权利的工人更有能力为每周投入的艰苦工作获得公平报酬。 随着DOL继续更新规则,法院解释法律的界限,雇主和雇员都明智地了解他们根据这项基本劳动法规承担的义务和权利。