COVID-19大流行将医疗系统拉得满目疮

基金会:加班法如何保护工人

《公平劳动标准法》及其保健豁免

在美国,《公平劳动标准法》规定了联邦加班工资的基准:每工作一周工作40小时以上的任何工作时间可加半。该法广泛适用,但某些保健角色——特别是“学习专业人员”或“行政”雇员——如果符合工资和工作要求,则可以免予加班。例如,注册护士如果按工资支付工资,主要从事需要高级知识的工作,有时按联邦劳动法的规定享受豁免。然而,许多床位护士、护理助理和订单仍然不免除,有权加班。

州法律可以增加一层。 比如,加利福尼亚州要求每天加班8小时以上(每天加班)以及每周40小时的门槛。 纽约州等州有特别的保健加班规定,禁止强制性加班,但紧急情况除外 — — 这一限制在疫情期间成为头条新闻。 联邦和州规则的相互作用造成了复杂的杂乱工作,医疗保健雇主在管理前所未有的病人数量的同时必须导航。

加班规则的双重目的

超时法有两个相互关联的目标:公平补偿工人的额外劳动和阻止雇主安排超时。 通过提高某一门槛后的劳动边际成本,法律激励雇用更多员工,而不是将现有员工推向疲劳状态。 这种经济制动在医院等高消费环境中尤为重要,因为疲劳护士更有可能做出药物错误或错过病人恶化的关键迹象。

在这场大流行期间,许多保健雇主面临着相反的压力:他们根本找不到足够的合格工人来填补轮班。 当人事机构将工资翻了三倍,长期工作人员已经双班工作时,通常对加班的抑制作用减弱了。 在这方面,加班法从定价机制转向保护性最低标准,确保即使是最紧张的工人也因牺牲而获得奖励。

前线的保健工作者:大流行的收费

整个2020年和2021年,医疗工作者的周时数急剧增加。 在《美国工业医学杂志》[上发表的一项调查发现,近60%的护士报告说,在第一波期间每周工作超过40小时,有些时钟为60-80小时。 身体和情感成本非常高昂:睡眠不足、焦虑、抑郁和肌肉骨骼损伤激增。 加班法本应防止这种慢性过度工作,但该大流行病的危机性质暴露了覆盖和执行方面的差距。

2020年春季纽约市就是最显著的例子之一。 由于重症监护室外溢,许多护士和呼吸治疗师需要工作12小时,而不用一天休息。 州医院的人员配置规定 — — 通常禁止强制性加班,但宣布的紧急情况除外 — — 实际上被暂停了。 工人报告说,他们害怕失去工作或执照,甚至身体和精神都疲惫,因此不敢拒绝额外的轮班。

隐藏的违法行为和工资盗窃

某些医院试图遵守加班法,而另一些医院则利用了混乱。 有关“下班时间”工作的报道激增:员工被迫提前到来、迟到、或通过休餐时间来弥补人员短缺,但这些时间没有记录或支付。 2021年经济政策研究所的调查发现,在疫情期间,医疗工作者提出了异常多的抢工资投诉,往往涉及不支付加班费。 多个单位的跟踪时间、临时任务和远程远程医疗访问的复杂性使得遵守规定特别困难。

加利福尼亚州劳动标准执行司收到了来自医护工作者的尖锐投诉,指控雇主拒绝支付加班,或为避免支付保险费而将其误划为独立承包商。 这些案件凸显了一个现实:加班法只有在强制执行的情况下才能保护工人,而当劳动监察员被重新分派到大流行岗位时,强制执行机制就会紧张。

危机中加班保护面临的挑战

紧急停机和暂停

许多州和联邦政府在公共卫生紧急情况期间发布临时豁免或修改加班规则. 例如,美国劳工部允许医院在“工作期间”的基础上计算24小时轮班的员工加班,在某些情况下实际上降低了保险费工资的门槛. 一些州,如德克萨斯州,暂停了医疗工作者的每日加班要求,认为需要灵活应对激增,这些紧急措施旨在给雇主提供呼吸空间,但也取消了几十年来一直存在的保护措施.

其结果是,国家、医院、甚至单位的规章制度纷纷出现。 一个机构的工人可能享有全部加班权利,而邻近州的同事们则看到这些权利被中止。 这种不一致造成了混乱,使雇员难以知道他们欠下什么。 这也激起了医护人员的一种背叛感,他们认为旨在保护他们的法律保障是第一个以“大好”的名义牺牲的。

负担过重的系统中的强制执行

即便在加班法仍在记录中,执法也急剧下降。 美国劳工部工资和工时司在2020年进行的调查比往年少得多,部分原因是调查人员被重新调配到应对大流行病,还有部分原因是许多COVID的工厂无法进行现场检查。 国家劳工机构面临类似的限制。 结果,许多加班违规行为没有报告,也没有调查。 提出投诉的工人往往面临报复:有些被重新分配到不理想的轮班或被缩短工时,而其他则报告说,被行政人员羞辱为“不是团队角色 ” 。

法律制度提供了另一种途径 — — 私人工资和小时诉讼 — — 但需要时间、金钱和证据,而对于精疲力竭的医护人员来说,这些都十分缺乏。 出现了针对主要医院连锁店的阶级诉讼,指控他们一贯不支付加班费,但行动缓慢。 对许多工人来说,追求正义的代价太高了。

法律和道德方面:资产负债表之外

休息权

加班法常常以纯粹的经济术语讨论,加班时的工作时间是多少,但是,它们也体现了更深层次的道德原则:休息权。医疗保健工作者承担着提供安全病人护理的道德责任,但这项义务必须与其自身的健康和福利平衡。当加班法被忽略或放弃时,平衡会危险地转移。在 基本护理医学[ 中发表的研究一再表明,长时间疲劳增加了病人不良事件的风险,包括医院感染、药物错误和病人跌倒。因此,保护加班不仅是劳工问题,而且是一个病人安全问题。

在道德方面,强迫甚至强迫保健工作者放弃休息和超时工作违反了不忠原则——不伤害。 医院管理人员面临一个真正的困境:如何在不剥削员工的情况下为单位配备足够的工作人员。 这一流行病暴露了这种困境会导致道德上可疑的决定的多快,例如威胁对拒绝额外轮班的工作人员采取纪律行动。

报复和冷冻效应

担心报复仍然是整个大流行期间加班执法的主要障碍。 联邦法律(FLSA第15(a)(3)节)禁止雇主歧视主张加班权利的员工。 尽管如此,许多保健工作者报告说,他们被从时间表中削减,分配了不太理想的任务,或者在对不支付加班费表示关切后被置于“绩效改善计划 ” 。 在某些情况下,与劳动当局联系的举报人随后被终止。 职业安全和卫生管理局记录到2020年,保健工作者的报复投诉急剧上升,其中许多投诉与加班或安全问题有关。

解决这种令人寒栗的影响需要更强有力的内部申诉程序和独立监督。 一些工会成功地争取中立的第三方审查时间表纠纷,少数州议会认为法案将反报复保护专门扩大到与流行病有关的加班索赔。 但是,对于绝大多数非工会医疗工作者来说,惩罚的威胁仍然非常真实。

政府和机构的回应

国家级别改革和临时命令

几个州采取了积极主动的措施,在危机期间为保健工作者提供加班保护。 俄勒冈州州长发布了一项行政命令,要求保健雇主提供危险工资,并单独记录所有加班时间。 华盛顿州劳动和工业部发布了一些指导,澄清紧急申报并不免除州法律规定的加班义务。 这些行动帮助为工人赔偿设定了底线,即使联邦执法不力。

与此相反,那些严重依赖紧急豁免的州,例如佛罗里达、德克萨斯和格鲁吉亚,发现保健工作者对超时和不付工资加班的抱怨更多。 差别往往归结为政治优先事项:在工人保护被视为大流行病对策的重要组成部分的情况下,加班法得以保留;在雇主的灵活性是主要目标的情况下,保护被削弱。

医院系统的作用和集体谈判

单个医院系统在方法上也有很大差异。 大型、资金充足的学术医疗中心通常都遵守加班规定,甚至加薪加时。 农村医院和盈利链较小更可能迫使工作人员在没有适当补偿的情况下工作。 联合设施的情况更好:集体谈判协议往往包括严格限制强制性加班、保险费支付率和追索机制。 许多护士工会,包括全国护士联盟,成功地谈判了补充国家加班要求的“扩大工资”条款。

技术也起到了作用。 一些医院采用了自动时间跟踪系统,在额外班次安排之前标注了近超时时,并需要管理人员的批准。 这些系统在使用时诚实地帮助减少了意外违规。 但也有可能被玩弄:管理人员有时要求员工停工继续工作,或者他们将员工重新归类为可以绕过加班规则的例外。

积极结果和持久变化

提高保健工作者的认识

这场大流行使公众和政治对医疗工作者所面临的状况给予前所未有的关注。 加班是这一说法的核心内容。 媒体对100小时工作周和疲惫的护士在医院停车场睡觉的报道激发了公众对加强保护的支持。 包括纽约在内的几个州立法机构提出了永久限制医疗加班的法案,即使在宣布的紧急情况下也是如此。 虽然并非所有法案都获得通过,但谈话从“我们如何为医院工作?”转移到“我们如何为医院安全工作 ” 。

雇主们也开始看到遵守加班法的商业案例。 与燃烧相关的营业额花费了医院招聘和培训费用的平均数百万美元。 来自国家医学院的2022年报告 估计,在疫情爆发前,每年的消耗耗资为美国医疗系统46亿美元,而这一数字几乎肯定在COVID年代会增加。 通过支付适当的加班费和限制超时,医院可以减少营业额和改善病人的治疗结果 — — 许多管理人员现在都认真对待这一教训。

少数国家出现紧急永久变化

华盛顿州现在要求医院提供餐间休息和休息时间,即使在宣布的紧急情况下,任何加班时间在12小时以上时段的休息时间都必须按正常的两倍支付。 科罗拉多州卫生部颁布了新的人员配置规则,将时间与病人的体格相挂钩,实际上,除非给予书面例外,否则加班时间将达到上限。 这些变化表明人们认识到危机条件不能成为放弃工人保护的理由 — — 他们要求更强有力的条件。

在联邦一级,美国劳工部在2023年提出了一个规则,以更新FLSA的加班豁免门槛,该规则将把加班资格扩大到目前被归类为“专业人士”的更多保健工作者。 尽管该规则尚未确定,并可能面临法律挑战,但它表明愿意根据该流行病的教训重新考虑加班覆盖的界限。

展望未来:加强加班保护,应对下一次危机

这场流行病暴露了加班法对保健工作者的重要性和脆弱性,今后出现了若干政策重点,第一,各州和联邦政府应堵塞漏洞,允许强制性加班,而无需支付适当报酬,特别是在公共卫生紧急情况下。第二,必须重建和加强执法能力,包括雇用更多的调查人员和保护提出申诉的工人免遭报复。第三,雇主应采取透明的时间安排和时间追踪制度,工作人员和监管者都可以对该系统进行审计。

超时法并不是万能药;当系统人员不足时,它们不能神奇地创造更多的护士或医生。 但是,它们可以确保那些为病人提供护理的人得到公平的补偿,而不是被逼到破灭的地步。 流行的医疗保健监管的最大教训可能是:和平时期看来烦琐的防护正是战争中不可或缺的。

关于加班条例和流行病卫生的保护,详见美国劳工部FLSA网站[、全国残疾人委员会关于保健工作者安全的报告、以及经济政策研究所关于保健中工资盗窃的分析[2021]。 这些资源提供了更深入的数据,说明加班违法行为的规模以及COVID 19之后出现的对策。