雇员和独立承包商之间的界限远非简单,但错误可能非常昂贵。 有意或无意中将工人误列为独立承包商以避免支付加班费的雇主往往发现自己面临背薪索赔、民事处罚和集体诉讼。 在美国,《公平劳动标准法》规定,非免责雇员在工作周工作超过40小时,但独立承包商被排除在这些保护之外,因此,将工人重新分类为承包商的诱惑从成本角度是可以理解的,但法律风险从未如此大。 这一条审查了区分雇员和独立承包商的标准、错误分类的法律后果以及雇主可以采取的切实步骤以保持合规性。

理解雇员和独立承包人之间的法律区别

任何工人分类纠纷中的根本问题是,提供服务的人在经济上是否依赖于雇主,或者是否真正为自己而经营. FLSA使用"雇佣"的广义定义,包括"受苦或允许工作",意思是许多根据其他法律可能被贴上独立承包商标签的工人仍然可以被认为是加班目的的雇员. 美国劳工部(DOL)历史上曾运用多因素的"经济现实"测试来确定工人在经济上是否依赖于雇主,没有任何单一因素可以决定;相反,法院和机构会权衡整个情况.

《联邦法》下的经济现实测试

FLSA的经济现实测试通常研究七个因素:

  1. 雇主对工人的活动行使或保持控制的程度。
  2. 工人根据管理技能获得利润或损失的机会。
  3. 工人对设备、设施或助手的投资。
  4. 工作所需技能程度.
  5. 工作关系的持久性。
  6. 提供的服务是否是雇主业务的一个组成部分。
  7. 劳动者定期或连续从事劳动的程度。

这些因素并不是一个清单;法院灵活运用它们来了解这一安排的经济现实。 经营自己的卡车公司、拥有多个客户、谈判费率和承担合同损失风险的工人,比专门为一家交货公司工作的司机,更可能成为独立的承包商,使用公司的品牌车辆,并遵循既定的日常路线。

IRS和州法律测试:标准补丁

雇主还必须与国内税收局(IRS)用于税务目的的测试以及各州用于工资和工时法的测试进行争辩。 IRS使用20要素的普通法测试,分解为三大类:行为控制、财务控制和关系类型。 IRS的独立承包商定义[页提供了详细的指导。 关键是,按照FLSA,被归类为税务独立承包商的工人仍然可以被找到是雇员,因为法律标准不同。

许多州,包括加利福尼亚州、纽约州、新泽西州、伊利诺伊州和马萨诸塞州,都采用了它们自己的严格检验标准,这些检验标准往往比联邦标准更有利于雇员。加利福尼亚州在] Dynamex Operations West, Inc.诉Superior Court[ (2018年) 下的“ABC检验标准”要求雇主证明所有三个部分:(A)工人不受控制和指挥;(B)工人在雇主正常业务之外从事工作;(C)工人通常从事独立设立的贸易、职业或商业。在其他几个州,采用或提议采用ABC检验标准,使工人更难于被划为独立的承包商。

出现错误分类的常见情况

错误分类并不总是恶意的;有时雇主会误解法律检验。 但是,某些行业因不适当的分类而臭名昭著。 大型经济 — — 骑行、送货人和食品运送应用软件的工人 — — 一直是引人注目的诉讼和监管战的主题。 同样,建筑公司、家庭保健机构、清洁服务和卡车运输公司也经常面临错误分类的要求。 在这些行业中,这一界限模糊不清,因为工人可能拥有自己的工具或车辆,但依然在经济上依赖一家公司来维持其全部或大部分收入。

典型的红旗是"承包商"专为一家公司工作,使用公司的制服和设备,并遵循公司的日程和程序. 雇主有时会向这样的工人提交承包商协议,并假定分类是合法的,但经济现实却讲述了不同的故事. 另一种常见的情况是支付固定的日费率或每个项目的费用,如果按工作时间划分,则低于最低工资或没有包括加班,即使工人同意这一安排,FLSA的加班保护也是强制性的,不能通过合同免除.

错误分类工人的法律后果

当劳工部工资和工时司或国家机构调查错误分类时,雇主可能面临重大的财务风险。 《联邦劳工法》允许按雇员每周工作40小时以上的正常加班率(雇员正常工资的1.5倍)收回未支付的加班费(通常称为“回薪”);此外,除非雇主能够证明它行为诚信并有合理的理由相信它符合规定,否则可以判给相当于回薪数额的违约赔偿金。实际上,如果雇主不履行这一责任,法院往往自动裁定违约赔偿金。

除了拖欠工资和违约赔偿金外,劳工和社会福利部还可以评估对一再或故意违反民事货币的处罚,在最近制定的规则下,每次违反的最高处罚都加重,而且可能相当严重,如果案件提交法院,雇主也可能承担律师费和费用,工人可能有权获得恢复或其他公平救济,在涉及故意违反的严重案件中,可以提起刑事诉讼,尽管这种起诉很少。

集体诉讼和私法诉讼

工人分类纠纷是集体诉讼的沃土。 同样被错误分类的雇员可以联合起来收回工资,常常导致以数百万美元的价格判决或和解。 比如,在2020年,一家大型卡车公司同意支付1 250万美元来解决被作为独立承包商对待的司机提出的错误分类诉讼。 即使是单一的雇员诉讼也会导致发现整个员工队伍中存在错误分类的模式,从而扩大了案件的范围。

雇主也应该意识到雇主的共同责任。 在某些情况下,如果与另一企业(如人员配置机构)签订合同的公司对工人实行充分的控制,则可能要承担违反工资和工时责任。 这意味着即使一个工人被分包商标为独立承包商,客户公司仍可能因加班而陷入困境。 法院采用多种因素测试来确定联合雇主地位,而劳工部已经发布了关于这一问题的指导意见,包括随后撤销的2020年规则。 当前的环境要求对分包商关系进行认真监督。

最近的执法趋势和监管变化

联邦政府近年来多次转变了执行态势,在拜登政府的领导下,劳动部已经重新采取了保护工人的立场。2022年,劳动部提出了一条新规则,废除2021年独立订约人规则(这为雇主提供了方便),代之以采用与长期法院先例更加一致的全局经济现实测试标准。从2025年初起,现行规则是2024年最终规则(生效2024年3月11日),该规则强调经济现实测试,并考虑了五个因素:控制的性质和程度、利润或损失的机会、工人的投资、关系的长期性以及工人是否与雇主的生意不可分割。这一规则目前仍然有效,但法律挑战依然存在。雇主应当监测劳动部的Wage and Hour Fact Sheeteshets,供最新指导。

州执法也有所升级。 加州劳工专员积极追查错误分类案件,纽约州和伊利诺伊州增加了工资和小时调查的资金。 拜登政府提议增加WHD的资金和人员,这表明审计和调查将继续增加。 雇主不应该认为过去没有受到质疑的分类做法今天自动符合要求。

雇主的预防战略和最佳做法

避免错误分类责任的最有效方式是对每个工人关系进行彻底的分类审计,这种审计应在专门从事工资和工时法的法律顾问的协助下进行,审计应当审查实际的日常工作关系,而不仅仅是书面合同,雇主应当问:工人是否控制自己的时间安排,他们能否为竞争者工作,他们是否承担损失风险?他们是否对工具或设施有大量投资?如果答案表明工人在经济上依赖于公司,那么可能需要重新分类。

书面协议和政策

虽然将某人贴上独立承包商标签的书面协议不是决定性的,但它仍然是一个重要的证据,该协议应当明确描述关系的性质,工人控制自己工作的权利,固定的收费或基于项目的定价,以及没有雇员福利,但是,如果实际做法与合同条款相抵触,协议将得不到重视,雇主必须确保合同的实际情况与文件相符,例如,如果合同规定承包商可以自行确定时间,但公司要求他们每天上午开会,中午前完成工作,合同将不保护他们。

培训和文件

培训管理人员和主管人员了解工人分类的基本情况至关重要,许多错误的分类问题始于一个善意的主管将承包商当作雇员对待,给他们一个公司电子邮件地址,提供专用办公室,要求遵守着装规则,或对其工作流程进行微观管理,这些行动可以将承包商转变为法律下的雇员,一个简单的规则:将承包商视为供应商,而不是工作人员,不要将它们纳入雇员手册、业绩审查制度或公司社会活动。

文件同样重要,保存承包商独立经营的记录,例如商业执照、责任保险、销售材料和给其他客户的发票,如果承包商没有其他客户,那就有力地表明它经济上的依赖性,鼓励承包商保持自己的品牌和客户。

定期审计和外部咨询

鉴于法律的复杂性,强烈建议由合格的劳工律师定期进行审计,审计应当将每个工人与适用的检验(FLSA经济现实检验、IRS普通法检验和任何具体国家的检验)进行比较,并记录分类的理由,如果发现分类错误,雇主应当主动改正,将工人重新分类,并支付拖欠的工资,主动纠正可以减少诉讼风险,如果雇主能够表现出诚意,可以减轻违约赔偿金。

雇主们也应该知道FLSA索赔的限制规定,因为FLSA索赔通常为两年,而三年是三年,背薪风险可以迅速累积,特别是对于被错误分类多年的工人来说。 拥有十几名错误分类工人的大型雇主可能会面临六、七位数字。

结论

将雇员错误地归类为独立的承包商以避免加班是一种高风险策略,很少受到监督。 联邦和州的法律框架旨在审视过去的标签,审查工作关系的经济现实。 随着劳工部和州机构日益关注执法,而集体诉讼律师渴望处理错误分类案件,错误分类的成本继续上升。

最好的办法是不寻找漏洞,而是从一开始就确保遵守。 投资进行适当的分类分析,使用反映实际关系的书面协议,培训管理人员避免微观管理承包商,并进行定期审计。 这些步骤不仅保护公司免受昂贵的诉讼,而且促进公平和透明的工作场所。 对于在多个州工作的雇主来说,与了解每个辖区细微差别的劳工律师协商至关重要。 雇员和独立承包商之间的区别在法律上可能很复杂,但如果认真关注,雇主可以安全地浏览,避免错误分类的昂贵陷阱。