加班报酬是什么?

超时工资是法定的对在某一工作周内工作超过一个阈值小时的非免责雇员的保险费。 在美国,公平劳动标准法案(FLSA)规定了联邦标准:任何覆盖的非免责雇员必须至少获得[1.5倍]的正常工资标准,在单一的7天工作周内工作超过40小时的所有时间。 这一标准被广泛称为“时间半 ” 。

联邦劳工和社会保障局加班要求的主要目的是防止雇主在为雇员提供额外时间和工作的同时,为雇员提供工作时间过长的补偿。 没有这一法定最低要求,雇主的业务需要与雇员个人福利之间的平衡就会急剧扭曲。 40小时工作周是一个根深蒂固的标准,偏离标准时,必须计入工资单中。

标准费率和正常薪酬率

每小时工资是标准的1.5倍,但计算并不总是像将雇员每小时基本工资乘以1.5那样简单。 《联邦劳动保障法》要求加班根据雇员的正常工资率计算,这可以高于标准小时工资率。 正常工资率包括各种形式的补偿,如小时工资、工资、佣金、计件工资和非任意奖金,不包括诸如自由裁量奖金、馈赠、费用偿还和某些福利计划缴款等具体项目。

例如,如果雇员在50小时工作周内挣得400美元、100美元、50美元非全权奖金,则该周的补偿总额为550美元,正常工资为550美元,除以50小时,相当于每小时11美元,雇主必须支付10个加班小时中每小时一半的加班费(5.50美元),从而额外支付55美元的加班费,在计算中不计入佣金或奖金是雇主最常见和最昂贵的工资差错之一。

加班触发器的变化

虽然联邦劳动保障局每周使用40小时的门槛,但有几个国家规定了每日加班的门槛。 例如,在加利福尼亚州[],任何一天内超过8小时的工作都会引发加班要求,即使该雇员一周内还没有达到40小时。一个雇员星期一工作10小时,必须支付8小时以上2小时的加班费,不管该雇员在一周内其余时间的工作时间。 这种双触发系统为跨州工作的雇主创造了复杂的合规环境。

双倍时间报酬是什么?

双时工资是雇员按 的正常工资标准 (2x)支付的保险费补偿标准。 与联邦《联邦劳动保障法》规定的标准加班不同,双时工资一般不是联邦法律规定的,而是由具体州法、集体谈判协议、雇主政策或个人就业合同产生的,它是一种特别不可取、不方便或苛刻的工作环境的保险费。

双工期是工资支出的显著原因,因此雇主往往会少花钱或只在承担法定义务时才使用。 但是,对雇员来说,双工期可以将假日轮班或强制性长工期转换为高利润的工作日。

双时常见情况

  • 关于指定假日的工作: 许多雇主提供双重时间,鼓励雇员在圣诞节、新年、感恩节和独立日等主要节日工作。 这通常是雇主政策或工会合同的问题,而不是FLSA的法律要求。
  • 超越每日小时上限: 某些州规定雇员在一天内超过特定小时数时的双倍时间. 在加利福尼亚州,每一天工作超过12小时的所有小时,以及工作周连续第七天工作的第一个8小时,都需要双倍时间.
  • 连续工作第七天: 即使是在没有一般双重时间法的州,一些法域也要求连续工作第七天工作一整天的雇员支付保险费(往往为双时间)。
  • 紧急呼叫后台和异常换班:[一些雇主主动向被召来紧急修理,超时超时,或规定轮班的员工提供双重时间,严重扰乱其个人生活的.

双时为标准做法的行业

在某些不能停止工作的行业,双工时间更为普遍。在保健中,护士和支助人员在人员危机期间或主要假日工作时可得到双工时间,在公共安全中,警察和消防员往往有工会合同,规定假日工作或非自愿延长班次的双工时间。 制造和建筑 也看到双工时间,特别是在工会化环境中,明确谈判这些费率的合同,以阻止过度的强制性加班和提高工人士气。

加班费和双时间薪酬之间的关键差异

虽然加班和双重时间都会导致额外工作工资较高,但在遵守工资单、时间安排和雇员关系方面,两者之间的差别很大。

补偿率

最明显的差别在于工资本身。 加班费是正常工资的1.5倍。 加班费是正常工资的2.0倍。 保险费增加33%(从比基数高50%增加到比基数高100%),这使得双倍时间成为雇主更昂贵的建议,对雇员更具吸引力。

法律授权与雇主政策

加班是联邦劳动保障法下非免责雇员的法定任务。 不支付薪酬是违反联邦法律的,会导致拖欠工资、违约赔偿金和罚款。 相反,双重时间主要是州法律、合同或内部政策的产物。 只有在州法律(如加利福尼亚每日双时法 ) 、 工会合同或可执行的公司政策要求支付双重时间时,雇主才能在法律上选择不支付假日或周末工作的双重时间。

应用频率

加班是常见现象,特别是在工作量波动的行业,每支工资期都有数百万工人达到每周40小时的《联邦劳动保障法》触发时间,双倍时间比较少见,通常用于特殊的情况,如假日、每天轮班时间非常长(12小时以上)或连续工作日延长。

对雇员时间安排的影响

从操作的角度看,双时成本极大地阻止了雇主将员工安排在触发方式上。 如果加利福尼亚州的雇主知道13小时的轮班会让他们13小时的工资翻一番,那么他们就有着强大的经济动力去寻找其他的时间安排解决方案。 加班虽然成本高昂,但也是大多数行业中更受接受和预算所花的商务成本。

如何正确计算超时和双时

准确计算对遵守规则至关重要。 在计算正常利率、应用正确的乘数或识别正确的触发器时出现错误会导致工资和小时诉讼。

步骤1:确定雇员的正常工资率

217. 已指出,正常工资是补偿总额除以工作周工作总小时数,对于一个简单的小时工来说,这只是他们的小时工资,对于有薪非免税雇员来说,是他们的每周工资除以工资打算补偿的小时数,对于挣佣金或非全权奖金的雇员,这些金额必须在扣除总小时数之前计入补偿总额。

步骤2:确定适用的阈值

请检查date=中的日期值 (帮助) 联邦标准(40小时/周)和州标准(比如CA,AK,NV每天8小时) 确定员工的工作是否引发加班,双倍时间,或者两者兼有. 例如,在加利福尼亚州,单班既可以产生每日加班(9-12小时),也可以产生每日双倍时间(12小时+),如果总数超过40小时,也可以产生每周加班.

步骤 3: 应用正确的乘法

  • 加班: 加班时数乘以正常时数的1.5倍,或者支付所有小时的基准时数,然后支付加班时数的"半工半休"保险费(0.5×正常时数).
  • 双时:双时乘以正常费率的2.0倍. 支付所有小时的基准费率,然后支付双时额外1.0x的溢价.

实际计算实例

例1:标准超时(联邦) 旅馆雇员一周内工作50小时,其正常费率为20美元/小时。 40小时x20美元=800美元] 10个加班小时x30美元(20美元x1.5]=300美元
] 毛工资总额:1 100美元]

例2:每日双时(加利福尼亚)
一名仓库雇员在加利福尼亚州每天工作14小时,正常费率为18美元/小时. 8小时x18美元=144美元(紧凑时间)
4小时x27美元(18美元x1.5美元)=108美元(每日加班)
2小时x36美元(18美元x2.0美元)=72美元(每日双时) 当日的毛总薪:324美元]

例3:混合超时率 电工每周工作45小时,他们为不同任务挣得不同的费率:20小时25/小时,25小时30/小时。
直线时间支付:(20x25)+(25x30)=500美元+750美元 总时数:45 正常费率:1 250/45=27.78] 超时保险费(0.5x):13.89 超时保险费支付:5x13.89美元=69.5美元] 超时保险费支付:1 150+69.5美元=1319.45美元]

影响加班和双时的国家和地方法律

联邦和州法律之间的互动创造了复杂的合规环境,雇主必须遵循为雇员提供最大利益的法律。

加利福尼亚州

加利福尼亚州是最突出的州,每天有严格的加班和双时法。 劳动标准执行司(DLSE)大力执行这些规则。 加班每天需要8小时以上,每天12小时以上,连续7天工作头8小时。 这意味着一个雇员可以产生直线时间、每日加班和每天双时。

纽约

纽约没有关于大多数行业的日常加班的一般法律,但的确有具体规定。对于手动工人,州规定每周40小时后必须加班(1.5x)。此外,一些纽约条例规定,体力工人每周60小时后必须加倍加班,这取决于行业和具体的工资命令。 纽约还有具体的“小时扩展”规则,规定如果工作日超过10小时,则最低工资需加薪一小时。

阿拉斯加语Name

阿拉斯加每天提供加班服务,每天工作8小时后即可加班,每天工作12小时以上的任何时间,保险费一般为双倍。

科罗拉多州

科罗拉多州要求每天加班12小时以上工作,即使每周总数不足40小时,但除非雇主政策或合同规定,加班费仍为1.5x,而不是双倍时间。

内华达州

内华达州要求每天加班(1.5x),如果雇员的小时工资低于该州最低工资的1.5倍,则每天工作时间超过8小时。 如果工资更高,加班只能根据40小时的工作周计算。内华达州没有一般的双时法。

豁免与非豁免雇员

工资和工时法中的一个重要区别是雇员是被归类为免还是免非免责雇员有权加班和双时,免责雇员不是,大多数免责雇员属于“EAP”(行政、行政、专业)类别,要免责,雇员通常必须按工资支付(根据联邦法律,每周至少684美元,尽管州门槛可能更高),并主要履行免责工作。

错误分类是诉讼的主要来源,雇主将员工贴上"免责"标签,不加班支付工资,但未能达到严格职责标准或支付低于工资门槛的,可以承担多年的超时补偿,违约赔偿金,律师费等责任.

独立承包商(1099名工人)没有列入FLSA加班要求,但是,作为独立承包商的工人分类错误,也受到劳工部的严格审查,州法律也越来越严格(如加利福尼亚ABC测试).

常见的神话和误解

剧情1:"联邦法律要求所有节假日和周末工作都要有双重时间" 真实性: 没有任何联邦法律要求周末,节假日或夜晚工作要支付保险费(双重时间或其他). FLSA只在一周内需要加班40小时以上. 假日工资严格来说是合同或公司政策的问题.

神秘2:"有薪员工永远无权加班"[
真实性: 虽然许多有薪员工是免薪的,但有些是"无薪的". 这意味着他们得到薪水,但当他们在一周内工作超过40小时或超过加利福尼亚州等州的日门槛时,仍然在法律上有权领取加班费.

传奇3:"邦努斯可以用来代替加班工资"
真实性:[] 只能将酌定奖金排除在正常工资标准之外,非酌定奖金(如出勤奖金,事先承诺的生产奖金)必须计入正常工资标准,增加拖欠的加班工资.

传言4:“如果雇员未经事先批准而工作,雇主可以拒绝支付加班费。”
真实性:[ 雇主必须支付雇员遭受痛苦或允许工作的所有时间的加班费,即使这是未经授权的,雇主可以对雇员违反政策的行为进行纪律处分,但他们不能扣下合法挣来的加班费。

雇主和雇员的最佳做法

雇主

  • 行为定期分类审计:对照当前的工作职责和薪金门槛审查豁免和非豁免分类. 州薪金门槛(如加利福尼亚州,纽约州)往往明显高于联邦级别.
  • 精确的守时:[ 确保所有工作时间,包括前班,后班,和待命时间都得到跟踪. 依靠员工手动报告或"自我认证"他们的工作时间会导致合规漏洞.
  • 文件政策显然: 在雇员手册中清楚地说明加班和双倍时间是如何得到批准、支付和安排的。

雇员

  • 保持个人记录: 保持自己的工作时间记录,包括任何在预定值班(答覆电子邮件、接听电话)之外完成的工作。将此与工资比照。
  • 了解你的分类: 如果被归类为豁免,请根据工资和职责对豁免作出书面解释。如果认为你被错误分类,请征求法律意见或提出申诉。
  • 如果有必要,则提出申诉: 如果你认为你的雇主没有支付加班费或欠你的双倍时间,你有权通过他们的官方联系页或你州的劳工部向美国劳工部工资和工时司(WHD)提出控诉。

结论

超时和双时工资在美国报酬制度中有着不同的目的。 超时工资由《公平劳动标准法》规定,对超过40小时工作周规定了基准罚款率。 双时工资往往根植于 , 规定了具体条例或集体谈判,为最苛刻或无法关联的工作期提供了更严厉的溢价。

指导这些规则需要认真理解联邦法律、纽约[和加利福尼亚州等州法规以及就业合同的具体细节。 对雇主来说,不遵守规则的代价是毁灭性的。 对雇员来说,理解这些规则是确保他们所得每一美元都得到报酬的第一步。 通过注重准确的分类、谨慎的时间安排和对适用法律门槛的明确理解,双方可以避免纠纷,并培育一个公平透明的工作场所。