了解你作为司机或后勤工作者的加班费的权利

运送司机和物流工人是现代商业不断移动的关键基础设施。 从最后一英里的快递员到长途卡车司机、仓库拾货员到调度员,这些工人往往投入了超过标准40小时工作周的粗糙工时。 然而,尽管他们具有基本功能,但全行业仍然普遍存在混乱和公然违反加班法的现象。 联邦法律根据《公平劳动标准法》提供了具体保护,但是,豁免、错误分类和雇主的不遵守,使得人们必须确切了解这些规则如何适用于你的具体角色。 该指南全面分解了哪些人有资格加班、如何计算、如何观察常见的违规行为以及如果雇主未能履行其法律义务,你可采取哪些具体步骤。

《公平劳动标准法》:加班费基础

1938年颁布的《公平劳动标准法》是联邦关于最低工资、加班费、记录和童工标准的主要法律。 根据《联邦劳动保障法》,大多数雇员必须在每周工作40小时以上工作的所有时间,至少获得1.5倍的加班费。 这项法律广泛适用于从事州际商务的企业,这几乎包括了所有货物跨州线的运送和后勤业务。

美国劳工部(DOL)执行FLSA,该机构已经发布了关于如何对司机和仓库工人适用加班规则的广泛指南. DOL官方概览可以在 DOL的FLSA页面 中找到. 需要注意的是,FLSA规定了联邦底线,而不是上限. 许多州都颁布了自己的工资和工时法,为工人提供了更大的保护,雇主必须遵守任何对工人更为宽大的法律.

谁是加班资格?

加班资格取决于工人是否被归类为非免,即他们有权加班,或免,即他们不是。大多数运送司机和后勤工人是非免责的,除非他们的雇主能够证明他们可以适用具体的免责,举证责任完全由雇主而不是工人承担。通常有三种主要的免责措施影响这些工人,理解每一种例外措施对于保护你们的权利至关重要。

1. 机动车承运人豁免

交货司机最常提到的豁免是 机动车运输员豁免,该豁免见于29 U.S.C.§213(b)(1)],这一豁免最初是为了规范州际商务中安全敏感的司机的服务时数,根据这一豁免,在州际公路上操作重达10,000磅以上的机动车并遵守联邦服务小时规则的司机可免于FLSA加班要求,该豁免只适用于其工作直接影响州际商务安全的司机。

然而,近年来,劳工部和联邦法院大大缩小了这一豁免。

  • 豁免适用于经营重达10 000磅或以下车辆的司机,包括绝大多数最后里程货车、货箱卡车和有价经济司机所使用的个人车辆。
  • 从事纯粹国家内部工作的司机,即其分娩仍停留在一个州内,没有州际联系,则不包括在内。
  • 10 001磅以下载客车辆的司机完全排除在外。
  • 2020年,DOL发布了最终规则,澄清只有在驾驶员的雇主也必须遵守联邦机动车承运人安全条例,而不仅仅是驾驶员时,才可适用豁免.

这意味着许多本地快递司机,特别是运营面包车、小卡车或亚马逊Flex、DoorDash或当地快递公司等服务的个人车辆的司机,不是机动车承运人豁免的加班豁免。 法院一再拒绝雇主将这一豁免广泛适用于不符合所有法定标准的工人的尝试。

2. 薪金基准测试和白领豁免

Many logistics workers, such as dispatchers, supervisors, or warehouse managers, may be classified as exempt under the executive, administrative, or professional exemptions. To qualify, an employee must meet three criteria:

  • 从2020年1月1日起,每周至少领取684美元的工资,即工资门槛,相当于每年35 568美元。
  • 主要是履行劳动部条例界定的行政、行政或专业职责。
  • 工资补偿,即由于工作质量或数量的不同,工资不能减少。

例如,一名物流经理每年挣70 000美元,负责监督5名司机、雇用人员以及作出业务决定,可以被适当归类为免责,但是,一名交货司机接受调度员的指令,且没有监管当局,每小时支付18美元,这几乎是非免责的。 雇主经常试图将行政豁免错误地用于低级的办事员或业务角色,但是当工人的主要职责不涉及重大事项的裁量权和独立判决时,法院始终拒绝这种要求。

需要指出的是,只要给工人工资,他们就不会自动被免除。 义务测试必须独立完成。 如果工资是发放的,但大部分时间都用于体力劳动,比如装卸卡车或送货,那么你很可能被错误地分类,并有权加班。

3. 外部销售豁免

一些同样从事重要销售活动的交货司机可能有资格享受外部销售豁免,为了达到这一豁免,雇员必须主要从事销售或获得订单或合同,他们必须定期在雇主的营业地以外履行这些职责,而这种豁免并不涵盖那些仅交付事先订购的货物而无需征求新订单或谈判合同的司机,这种区分对于路线司机很重要,因为他们可能具有某种客户互动,但其主要功能仍然是交付而不是销售。

非免责驱动器加班薪酬如何计算

对于非免税雇员,加班按每工作周工作40小时的1.5倍计算正常工资率,正常工资率不仅包括基小时工资,还包括其他形式的补偿,如佣金、计件工资、非自由裁量奖金和某些其他付款,重要的是,在正常工资率计算中不包括酌情奖金和礼品,但必须包括事先宣布的或与业绩衡量标准挂钩的任何奖金。

零星的和里程的薪酬

通常情况下,如果您是按每送货或每英里计酬,而这种支付对于工作经济司机和以独立承包商形式安排的司机来说都是常见的,那么劳动部要求雇主将这种支付转换为加班时的小时等值。正常费率的计算方法是每周总报酬,包括里程工资、送货费,以及在某些情况下小费,除以该周总工作时数。然后根据该正常费率计算加班费。

例: 司机每周收入200美元加每英里0.50美元,一周内,她驾驶600英里,工作50小时,里程总收入300美元加200美元,总收入500美元,正常费率为500美元除以50小时,相当于每小时10美元,加班率为15.00美元,加班10小时,因此她还得额外50美元加班费,按正常费率与加班费率的5美元差乘以10小时计算,每周工资总额应为500美元加50美元,相当于550美元。

计算可能变得复杂,许多雇主不正确地计算加班,就错误地支付所有小时的平方英里或每交货率。 如果工资结构是基于英里、停留或零工,而不是小时工资,那么必须仔细跟踪你的工时和收入。劳动部已经就这一问题发布了具体指导,工人应该知道任何补偿方法最终都必须符合联邦劳动保障局的加班要求。

提示和服务收费

接受小费的司机可能会根据雇主是否获得小费信贷而对这些小费有不同的对待。《联邦劳动法》允许雇主计算达到最低工资的小费,但只有在满足某些要求的情况下,包括通知雇员小费信贷并允许他们保留所有小费。为了加班的目的,常规工资包括全部最低工资,而不是降低的最低工资。这个领域很复杂,而且经常受到诉讼。劳动部会提供关于小费信贷和加班费的详细概况介绍。如果雇主获得小费信贷,你的加班率必须依据全部最低工资,而不是降低的最低工资。

自动餐饮扣除和课外工作

超时工作特别常见的违反规定者包括自动减餐,许多雇主从每班中自动扣除30分钟的午餐,无论雇员是否实际休息,如果在膳食期间从事任何工作,包括接听电话、答复调度员或继续开车,必须支付时间,同样,在下班前或下班后进行的旅行前检查、车辆装载、文件填写和旅行后程序都是可赔偿的,必须包括在工作时间之内。

运输和后勤行业的常见违规行为

错误分类仍然是该部门最经常违反加班法的行为。 雇主可能错误地将工人贴上独立承包商的标签,以避免支付加班费、工资税和福利,或者在雇员的职责不符合法律标准时将他们划为免责者。 其他常见问题包括:

  • 小时工作:司机被迫在打进前进行行驶前检查、装载车辆或完成文书工作,所有这类时间均可赔偿,必须包括在工作时间中。
  • 自动扣餐违规:即使司机在休息中工作或被要求继续待命,仍会自动扣餐30分钟的雇主.
  • 未能将不同地点的时数合并: 如果物流工人在仓库工作之间分时间,为同一雇主开车,则所有时数必须合并计算加班。
  • 适当的四舍五入:[ 雇主四舍五入的时间距离最近的15分钟,只有在这种做法不会随着时间的推移系统地使工人得到报酬不足的情况下,才是合法的。
  • 未能支付旅行时间:工作日工作地点之间的旅行可予赔偿,劳工部已就何时旅行时间必须算作工作时间的问题发布了指导意见。

劳动和劳工部工资和工时司调查了这些违法行为,2023财政年度,该机构在全国范围内追回了3亿多美元的工人拖欠工资,其中很大一部分来自运输和仓储业,这些执法行动表明侵权行为十分普遍,站出来工作的工人可以收回大笔工资。

Gig经济和独立订约人分类错误

基于应用的交付平台的兴起在加班权问题上造成了新的混乱。 DoorDash, Uber Eats, Amazon Flex等公司将他们的司机归类为独立承包商,这意味着他们根本不在FLSA的加班保护范围内。 然而,这种分类在法院和政府机构中正受到越来越多的挑战。 包括加利福尼亚州在内的几个州颁布了法律,使得公司更难将工人归类为独立承包商。 如果你为一个演出经济平台开车,重要的是要理解你的分类可能在法律上不正确,而你可能拥有对未付加班和其他工资的有效索赔。 DOL2024年关于FLSA下的独立承包商分类的最终规则对此问题提供了额外的指导,强调了研究工人是否在经济上依赖于雇主的经济现实测试。

记录保存:你最好的辩护

根据《劳动和社会保障法》,雇主必须保存工作时数和工资至少三年的准确记录,但是,作为工人,必须保存自己的记录。使用时间跟踪应用程序、笔记本,甚至你的调度记录的照片。文件的开始和结束、休息时间和完成的任务的性质。如果雇主使用电子记录设备来遵守服务小时要求查阅这些记录。如果您向劳动和社会保障部提出索赔或进行私人诉讼,这种证据至关重要。如果您能够证明您保存了准确的记录,而且雇主的记录不完整或不准确,那么工作时间的举证责任可以转移给雇主。法院认定,当雇主未能保存适当的记录时,员工可以依靠自己的估计和重建来证明他们的说法。

州法律可以提供更大的保护

许多州都有超越联邦规定的加班法。 比如,加利福尼亚州要求每天加班8小时或每周加班40小时,并且对餐食休息时间有更严格的规则,包括如果班次超过10小时,则要求第二次休餐。 纽约州要求大多数员工在40小时后加班,并对某些行业有具体规则。 一些州,比如明尼苏达州,将加班保护扩大到联邦法律规定的豁免工人,包括某些可能享受机动车运输员豁免的司机。 此外,伊利诺伊州和华盛顿州也颁布了自己的带薪病假和日程安排法,这些都可能影响时间跟踪和补偿方式。

国家劳动局(DOL)提供了州劳动局地图,可以找到当地的联系人。 在某些情况下,州法律可能规定更高的惩罚、更长的诉讼时效或联邦法律所没有的额外补救措施。

如果超时权限被侵犯怎么办?

如果您认为雇主没有支付适当的加班费,您有几种救济途径。 必须立即行动,因为FLSA索赔的诉讼时效一般为两年,但故意违反的诉讼时效为三年。当雇主知道或表明其行为是否违法时,会发生故意违反。如果怀疑有违法行为,请不要拖延,因为证据可能会消失,记忆会随着时间而消失。

  • 向劳工部提出申诉:[ 您可以在网上或在当地的工资和工时司办公室提交工资索赔,劳工部将进行调查并责令退还薪酬和罚款,这一过程不需要律师,尽管有法律代理是有好处的。
  • 私人诉讼:[ 您可以根据《联邦劳动保障法》起诉雇主未支付加班费。如果成功,您可以收回拖欠的违约赔偿金的两倍,加上律师费和费用。许多就业律师在应急基础上处理这些案件,这意味着除非你赢了,否则你一文不值。
  • 集体行动:根据《联邦劳工法》,雇员可以为自己和其他处境类似的工人提出集体行动,这可以是一种有效办法,可以对遭受同样非法做法的多名工人提出索赔。
  • 举报人保护:[ 雇主对投诉加班违规的工人进行报复,提出赔偿要求,或者参与调查,都是违法的. 报复可以包括解雇,降级,缩短工时,或者任何其他不利行为. 如果你遭受报复,你可能会对你的雇主提出更多的赔偿要求.

收集证据时,收集工资根、时间记录、任何工资和工时的书面政策、讨论工作时间表的电子邮件或信息,以及可能拥有类似经历的同业者的姓名和联系信息。无论您向劳动和劳工部投诉还是提起诉讼,这些证据都非常宝贵。

结论

提供服务的人和物流工人有权根据《联邦劳动法》获得公平的加班工资,除非适用特定豁免。理解机动车的免税、工资门槛和关税测试,以及如何计算正常工资,可以让你识别违规行为并采取行动。保持工作时间和工资的详细记录,了解州法律,如果权利得不到尊重,就毫不犹豫地与劳工部或有经验的就业律师联系。法律是属于你一方的,对不支付适当加班费的雇主可以追究责任。公平支付长时间工资不是特权或奖金。这是这个重要行业的工人已经挣得和应得的法定权利。