导言:《公平劳动标准法》及其在加班法中的作用

1938年的《公平劳动标准法》仍然是美国联邦工资和工时法的基石。 在大萧条期间颁布以打击不公平的劳动做法,《公平劳动标准法》确立了联邦最低工资,制定了童工规则,并编纂了加班工资保护法。 80多年来,《公平劳动标准法》通过修订、条例和法院裁决而不断发展,但其核心使命是:确保工人在投入工作的时间得到公平补偿。 理解《公平劳动标准法》规定的加班法对于寻求遵守的雇主和希望保护其工资的工人来说至关重要。

这份全面综述将加班法的关键条款细分,解释谁被涵盖和谁被豁免,详细介绍加班工资的计算方式,并涵盖近期的监管变化。 无论您是人力资源专业人员、小企业主还是试图理解您权利的员工,本指南都提供了明确、可操作的信息。关于该法的全文,请查阅美国劳工部(DOL)FLSA页。

加班在联邦劳动保障局下如何工作

联邦劳工和社会保障局的加班规定在纸面上是直截了当的:非免责雇员必须在一周内至少领取一个工作周内40小时以上所有小时的正常工资的1.5倍的加班费。 这一40小时的门槛自法律出台以来一直保持不变,尽管“正常工资”的定义已经随着时间的推移而有所改进。 雇主不能在多星期内平均支付小时,也不能使用两周的薪酬来避免支付加班费;计算总是每个工作周的。

加班适用于每个工作周,如果雇员一周工作50小时,下一周工作30小时,雇主必须在第一个星期支付10个额外小时的加班费,无论第二周时间短,这是雇主最常发生混乱的领域之一,也是劳动与就业部执法行动的一个经常目标。

何谓“工作团”?

并非所有工作时间都算作加班,但《劳动和社会保障法》则持广义的观点。 " 工作时间 " 包括要求雇员值班或到雇主的房舍工作,或 " 受苦或被允许工作 " 的时间。

  • 限制雇员自由的待命时间
  • 轮班期间的等待时间(例如等待分配)
  • 所需培训时间和与工作有关的培训
  • 工作日的差旅时间(不包括普通通勤)
  • 短时间休息(通常不到20分钟),因为这样有利于雇主

相比之下,如果雇员被完全解除职务,30分钟或30分钟以上的真正休息时间一般不被视为工作时间。 劳动部的工作时数概况介绍提供了这些区别的详细指导。

加班法涵盖谁?

联邦劳工和社会保障局将雇员分为两大类:非免责(加班和最低工资)和免责(无权加班)。 分类主要取决于工作职责、工资基础和工资水平。 雇主往往错误地将工人归类为免付加班费,这可能导致昂贵的诉讼和劳动与福利部的处罚。

非免税雇员

244. 非免税雇员有权享受联邦最低工资(截至2025年每小时7.25美元)和每周40小时以上的加班费,大多数小时工人属于这一类别,但一些领薪雇员如果不符合免税标准,也可能是非免税的。

雇员豁免

免职雇员没有资格领取加班费。

  1. 工资基标准: 雇员必须领取预先确定和固定的工资,不得根据工作数量和质量而减少,大多数免税雇员必须在任何工作周内领取全额工资,无论工时如何。
  2. 工资水平测试: 雇员必须至少挣得劳动部规定的最低工资门槛. 截至2024年7月1日,行政,行政和专业豁免的标准工资水平为每周844美元(每年43 888美元),这一门槛计划于2025年1月1日之前提高到每周1 128美元(每年58 656美元).
  3. 职责测试: 雇员的主要工作职责必须属于公认的豁免类别之一:行政、行政、专业(包括医生、律师和创造性专业人员等有学识的专业人员)、计算机雇员或外部销售。

某些行业和角色也存在其他例外,如农业工人、某些零售佣金雇员和高报酬雇员(HCEs),每年收入为132,964美元或以上的HCE(截至2024年7月1日),如果他们至少定期履行一项免税义务,则可以免征.

常见错误分类

许多雇主将雇员误列为“独立承包商”或将他们归入不正确的豁免类别,例如,每年挣得45 000美元但大部分时间从事日常手工工作或文书工作的有薪雇员可能无法免责。职责测试是最重要的因素;单靠职称不能确定豁免。劳动部为每一种豁免类型提供详细的概况介绍,例如关于行政、行政和职业豁免的#17A概况介绍。

加班工资:正常费率和特殊情况

加班是雇员“正常工资”的1.5倍。 正常工资不仅仅是小时工资,还包括大多数形式的补偿,如非全权奖金、佣金、轮班差价和计件工资。 即使是完成一项任务或生产奖金的定额,也必须计入该周的正常工资。

简单小时雇员示例

雇员每星期工作40小时,每小时工资20美元,工作时间45小时,直接工资总额为40×20美元=800美元+5小时,以20美元=100美元(前5个加班小时,正常工资为基数),加班费=5小时×10美元(20美元的一半)=50美元,工资总额=800美元+100美元+50美元=95美元,或者,许多雇主只是每加班小时支付1.5×美元:45小时×20美元=900美元,但只给900美元,少了保险费,正确方法为:45小时×20美元=900美元+每加班小时额外增加10美元( " 半工 " 保险费)=900美元+50美元=95美元。

非免税雇员

领薪的非免税雇员有固定工资,涵盖一定的工时(通常40小时),如果工资是40小时,则正常工资额为40周除以40,例如,800周工资为20美元,任何加班时间,雇员在工资(已经包括直时)之外加工资本身,可领取半工半读工资(10美元)。

雇员和加班费

联邦劳工和社会保障局(FLSA)规定的雇员(如服务器、酒保)如果得到足够小费以达到7.25最低工资,可以直接获得每小时2.13美元的现金工资。 对于加班,雇主必须根据全额最低工资(7.25美元)而不是现金工资的减少来计算加班费。 劳工部关于被举报雇员的 事实表#15解释道,被举报工人的加班费是(全额最低工资)×1.5,雇主可以领取最高50%的特惠。

工作周波动方法

在某些情况下,雇主可以对每周工作时间不同但无论小时均领取固定工资的雇员采用“每周工作周期”方法。根据《家庭工作周期法》,每周固定工资率都会发生变化:将固定工资除以总工作时间。加班保险费是每小时0.5×正常工资,这种方法要求雇主和雇员都理解并同意这一安排,而且工资水平必须高到永远不低于每小时最低工资的水平。近年来,劳工和劳工部就家庭工作周期的合法性提供了最新指导。

《财务和资产法》规定的记录保存要求

雇主必须准确记录至少三年的工作时间和工资,对于非免责雇员,记录必须包括工作周开始的日日时间、每个工作日和每个工作周的总工作时间、正常的小时工资、加班费计算、工资的增减以及每个工资期的工资总额。劳工部可以在调查期间要求这些记录,如果保留这些记录,可能导致工资索赔的负面推论。雇主应使用时钟、数字时间跟踪或签名的计时表以确保准确性。

最近的变化和执行:2024年薪金门槛更新

2024年4月颁布的《加班法》最新最显著的修改是《劳动法》的最后规则,该规则提高了行政、行政和专业豁免的薪金门槛。 从2024年7月1日起,标准豁免的最低工资从每周684美元(每年35,568美元)增加到每周844美元(每年43,888美元 ) , 计划于2025年1月1日进一步增加到每周1,128美元(每年58,656美元 ) , 高薪酬雇员门槛从每年107,432美元增加到132,2024年7月1日第二次增加到151,164美元。 这些变化将根据工资数据每三年自动更新一次。

雇主必须评估他们的劳动力,以确保被领工资的免税雇员达到新的工资水平。 如果雇员的工资低于新的门槛,雇主必须要么将工资提高到最低水平,重新划分为非免税工资并开始支付加班费,要么调整职责以满足不同的免税(如外部销售,没有工资标准 ) 。 不这样做会导致拖欠工资、违约赔偿金和惩罚。 劳工部在本届政府下加大了执法力度,而违反加班规定是头等大事。

对雇主和雇员的影响

雇主认为,违反《联邦劳动保障法》的加班行为的后果是巨大的。 劳动与劳工部可以在员工投诉后或作为目标行业扫荡的一部分进行调查。 对故意或一再违反的民事处罚可达到每一次2,104美元(每年根据通货膨胀调整 ) 。 雇员还可以在《联邦劳动保障法》下提起私人诉讼,以收回未付的加班,另外还有一笔数额相等的违约赔偿金(实际上为双倍的赔偿金)和律师费。 集体加班诉讼在零售、招待、保健和演出经济中很常见。

对雇员来说,理解加班权利对于收回公平薪酬至关重要。 许多工人不知道雇主将加班权利归类为免税可能不正确,也不知道从事全天候工作(如下班后检查电子邮件)是否算计工作时间。 劳动部的工资和工时司提供保密的投诉程序,员工不能因为维护FLSA权利而遭到报复。

遵约最佳做法

为了尽量减少违反加班规定的风险,雇主应实施下列做法:

  • 利用职责测试和现行工资门槛对所有雇员分类进行审计,在投诉发生前重新分类任何被错误分类的工人。
  • 更新工资政策,以反映新的工资水平,向受影响的雇员通报变化并相应调整预算。
  • 实现可靠的时间跟踪. 使用数字系统,防止员工提前计时或下班. 禁止擅自加班,但支付所发生的一切加班.
  • 关于FLSA规则的培训管理人员,特别是关于什么是可赔偿时间(非全天工作、远程工作、出席会议等)的培训管理人员。
  • 文件支付做法。 维持关于加班授权、休息期和记录保存的明确书面政策。
  • 考虑州法差异。 许多州有自己的加班法,其门槛较低或定义更严格(例如,加利福尼亚州规定8小时后每天加班),确保联邦和州法在适用的情况下得到遵守。

结论

公平劳动标准法案的加班规定是美国工人的基本保护,确保额外劳动小时按保费补偿。 尽管40小时工作周和1.5x工资的基本条件保持不变,但豁免和工资门槛的监管环境仍在继续演变。 2024年工资更新代表了几十年来最雄心勃勃的加班资格扩展,有可能使数百万工人处于非免责地位。雇主必须保持警惕和主动积极,正确分类员工和准确跟踪工时。雇员应当了解《联邦劳动保障法》赋予他们的权利,并在他们怀疑违反《联邦劳动保障法》时寻求追索。 通过理解职责、工资和工作时间的相互作用,双方可以促进公平和符合要求的工作场所。 进一步阅读,[ DOL的加班工资页 提供了权威资源,人力资源管理的虔诚心为雇主导航《联邦劳动保障法》的遵守情况提供了实际指导。