高峰季节期间零售雇员加班费

能够影响零售业的关键性豁免

虽然绝大多数小时零售工人都有权享受加班,但有一些有限的例外规定值得注意:

• 外销豁免 — — 雇员在雇主的营业场所外度过超过80%的时间从事销售,可免去加班。 这在传统的砖块--和-摩尔塔零售中是罕见的。
• 高额补偿雇员 ——年报酬总额超过107 432美元的工人(截至2023年)和达到最低值的值勤测试可以免征.
• 受委托零售雇员 — — 根据FLSA第7(i)条,如果雇员定期获得佣金一半以上的补偿,而且其正常工资超过最低工资的1.5倍,零售或服务机构可以支付不同的加班费。 这一豁免并不消除加班费;它修改了费率的计算方法。

高季时的豁免被错误地应用是工资和小时诉讼的一个常见来源。 当怀疑时,雇主最安全的做法是将每个小时零售工人视为非免责,并在一周内支付40小时以上所有小时的加班费。

为何在高峰季节加班补偿是关键

高峰季节 — — 特别是11月的12月假期 — — 对零售工人提出了超乎寻常的身心需求。 延长轮班、返回工作日以及达到配额的压力造成了高烧风险。 适当的加班补偿可以满足几个基本目的:公平补偿工人的额外努力,防止雇主过度使用加班作为低成本的裁员,并加强工人时间有价值的原则。

除了公平薪酬外,研究表明,加班费不足会导致更替率上升、士气下降和安全事件增加。 降低加班费的零售雇主在短期内可能节省几美元,但面临高昂的后果 — — 拖欠工资、罚款和损害其品牌声誉。 相反,透明的加班政策可以促进忠诚和留用,减少年复一年地雇用和培训临时季节性工作人员的费用。

不遵守法律的风险

高峰季节期间不正确支付加班费,可能会引发劳工部或国家机构的调查。

• 要求雇员“在时间之外”工作(例如,在开业之前或关闭之后)。
• 超过40小时按直率(或根本不按)支付加班费。
• 将雇员错误地归类为独立承包商或主管。
• 轮班时间的录入有利于雇主,而无需经过适当的程序。

零售雇主的主要义务

为了在紧缩期间保持合规,零售雇主必须在四个领域采取主动步骤:准确的计时、明确的政策沟通、适当的费率计算和时间安排战略。

准确的时间跟踪

雇员在工作时不例外地花费时间,每秒都可获得赔偿。 其中包括在开张前计算一个现金抽屉、参加强制性的班前会议、回复工作电子邮件或关闭后清理商店等任务。 雇主必须使用可靠的时间记录系统,即电子时钟、移动应用程序或经管理人员核实的手写记录记录,记录每个雇员的起止时间、午餐休息时间和每天/每周总时间。

清除加班费政策

书面政策应告知雇员:

• 加班的定义如何(每周40小时以上,或说明具体规则)。
• 是否需要预先批准(控制费用的惯例)。
• 加班率如何计算(包括奖金、班次差价或影响正常费率的佣金)。
• 加班费何时支付。

在高峰季节,在休息室里将这些政策放在显著位置,并发送电子提醒函。 加班指控往往是由于对什么是“批准”工作的误解。

正确比率的计算

许多零售商认为加班工资只是每小时基本工资的1.5倍,但是《联邦劳动法》要求“正常工资”包括所有报酬——包括非全权奖金、轮班保险费和佣金。 例如,如果销售协理人挣得15美元/小时加100美元每周出勤奖金,该周的正常工资是(基本工资+奖金)总小时的 ,加班必须比正常工资高1.5倍。

加班计算中未包括奖金是行业中最常见的错误之一。 在节日季节,当生产率奖金和“最高工资”经常提供时,正常工资率会大幅上升。 使用混合工资计算工具可以防止低薪。

尽量减少过度加班的战略时间安排

加班补偿不必是您简单地接受的成本。 智能的时间安排可以减少对强迫加班的依赖:

• 雇用一批兼职季节性雇员来填补高峰时间。
• 使用交错的班次来覆盖延长的商店时间,而不会将个别工人推过40小时.
• 交叉培训工作人员,使多名工人能够处理不同的任务,避免需要一名专家加班。
• 优化预测历史销售数据,以预测繁忙时期和相应时间安排.

纽约州和俄勒冈州等州都制定了“预期日程安排”法,要求雇主提前两周公布日程安排,并为日程变动支付额外保险费。 这些法律往往与加班规则重叠,因此在多个州经营的零售商应遵守最严格的规定。

雇员保护加班权利的最佳做法

员工也可以采取措施确保获得他们赚的每一笔钱。 零售工人,特别是那些刚到行业或通过临时机构工作的工人,可能不愿提出担忧。 但了解你的权利是落实这些权利的第一步。

保留您的日志

即使您使用电子时钟,您也要保持您每天工作时间的个人记录。请写明您开始和结束的确切时间,并记录您所乘的空档。如果雇主的记录“丢失”或有争议,简单的笔记本或免费智能手机应用软件可以充当备份。在高峰期,如果时间安排变化不可预测,这一点就尤为重要。

了解你的薪水

仔细检查每个工资标准。 查看工作总时数、 加班时数和加班率。 如果您在工资期内获得奖金( 如假日奖金或销售比赛奖金) , 请检查该周的正常工资标准是否包含在您的工资标准中。 如果您的加班费与工作时间相比较低, 请询问您的经理或HR 书面解释 。

了解时效

如果您认为加班没有报酬, 请不要延迟投诉。 根据《联邦劳动保障法》,您通常有两年的时间( 三年的蓄意违规) 向劳动和劳工部提起诉讼或投诉。 州法律可能有不同的最后期限。 工作公平网站[ 提供了具体关于加班权利和投诉程序的具体信息。

加入工会或集体组织

工会化零售业工人在集体谈判协议中往往有更强有力的加班保护,包括每天8小时后保证加班工资或假日工作保险费。如果工作场所有工会,请熟悉合同。如果不是,考虑与同事讨论组织高峰季节是查明共同不满的最好时机。

管理加班费的战略

零售雇主如果想控制成本而不违法,那么应该把重点放在预防而不是反应上。 实施预测性排期系统,使用预测分析,雇用足够数量的长期兼职员工,可以大大减少加班需求。

另一种利用不足的战略是“每周工作”方法。 根据《联邦劳动保障法》的规定,当雇员的工作时间每周不同时,雇主可以按正常工资的0.5倍支付加班费,他们可以领取固定工资,工资涵盖所有直工时,而不论工作时间多少。 但是,这种方法需要严格的协议,不适用于工时变化频繁的零售工人。 大多数零售雇主最好坚持传统的1.5倍加班。

许多大型零售商现在使用劳动力管理软件,自动执行加班限制,在工人接近40小时时发出警报,并与工资单相结合。 尽管这些工具具有前期成本,但避免诉讼和合规罚款带来的节余往往证明投资是合理的。

不遵守行为的法律后果

零售业经常成为工资和小时集体诉讼的目标。 声称不支付加班费、下班或错误分类的法律诉讼可能导致数百万美元结算。 在2022年,劳工部从零售和招待雇主那里收回了超过2.3亿美元的工资,其中很大一部分来自零售和招待雇主。 除了罚款之外,负面宣传还可能损害一个品牌,特别是当媒体报道季间高峰剥削时。

为了降低风险,零售雇主应该在每一高峰季节之前进行内部审计。 审查所有时间的“保持”做法,确保所有非免责雇员都得到正确的分类,并核实工资软件是否在正确计算加班,特别是在涉及奖金或佣金时。

影响零售业加班赔偿的未来趋势

超时监管环境正在演变。 几个州正在考虑扩大超时门槛 — — 比如,将免薪雇员的工资上限提高或将加班触发点降低到每周35小时。 纽约、加利福尼亚和科罗拉多等地的薪酬透明度法律现在要求雇主在岗位上披露薪酬范围,这间接鼓励了公平加班的做法。

此外,Gig-Economy平台和按需配置员工的应用软件的兴起模糊了雇员和独立承包商之间的界限。 通过第三方员工机构雇用季节性工人的零售商应确保这些机构支付正确加班费;否则,零售商可能面临雇主共同负债。