导言:没有正式合同工作的现实

现代工作场所与仅仅一代人相比截然不同。 大型经济、远程创业和基于项目的流畅工作崛起,使得传统的、已签署的就业合同感觉是一种选择而不是一种必要。 尽管在许多法域,没有书面合同的工作一般是合法的,特别是在美国,在自愿就业理论下,这样做从根本上改变了你和你的雇主之间的权力平衡和保护。

没有合同就工作,并不意味着你是一个没有权利的法律孤儿。 基本的法律保护 — — 如最低工资、安全工作场所和不受歧视的权利 — — 几乎适用于所有人,无论他们是否签署了一份文件。 然而,界定你日常生活工作的具体承诺 — — 工作保障、奖金结构、离职包和知识产权所有权 — — 在法律上是模糊不清的,没有书面协议。

本文全面审视了无文字作品的法律背景,分析了指导您就业的核心理论,确定了您所面临的具体风险,并提供了保护您自身的实际路线图。 理解法律要求作为基线与合同可以具体保障之间的鸿沟,是您为保障您职业和财务福祉可以采取的最重要步骤。

关键外卖是: 您可以在没有合同的情况下合法工作, 但你几乎总是在更高的风险水平上运作. 本指南的目标是帮助你理解,量化和管理这种风险.

无文字工作法律基金会

为了了解你的权利,您必须首先了解在没有具体合同的情况下适用的默认法律规则。这些规则因法域而有很大不同,但它们构成了您雇用关系的基石。

就业:默认规则

在美国,绝大多数违约是自愿就业。 这一理论意味着,在没有具体书面合同中作出其他规定的情况下,雇主或雇员可以随时终止关系,只要理由不违法(例如基于种族、宗教的歧视或报复吹哨),无论出于何种原因,还是完全出于任何理由。

这对于没有合同的美国工人来说是一个最关键的概念,它赋予雇主极大的灵活性,但也使雇员非常脆弱。

  • 公共政策例外: 你不能因为拒绝犯罪、提出工人赔偿要求或担任陪审团成员而被开除。
  • 隐含的合同例外:雇主的行动或声明(如雇员手册中承诺在终止前进行"公平审理")可以产生有约束力的合同,压倒了违约时的违约.
  • 《诚信和公平交易公约》[少数州承认这一点,防止雇主解雇某人,只是为了避免支付既得福利,如大型销售委员会或养恤金。

了解这些例外至关重要,它们是你们之间唯一的缓冲,也是你们没有合同时突然被解聘的原因。

《欺诈法规》:当需要写作时

常见的问题是,一项工作协议甚至是否需要书面,答案通常不是大多数工作,但是,《欺诈法规》这一古老的法律原则要求某些类型的合同必须以书面形式在法院中执行,在就业方面,这通常适用于在一年内无法履行的合同。

如果首席执行官被聘用为三年任期,该协议必须是书面的。 如果不是,则在法律上无效,而且职位默认为自愿就业。 对于绝大多数无限期的、正在进行的工作,《欺诈法规》不适用,这意味着口头协议在法律上有效 — — 尽管实际上难以证明。

口头协议:它们是否可执行?

是的,口头协议一般可以执行,除非它们属于《欺诈法规》的范畴。 如果招聘经理口头承诺给你10万美元的工资和具体的工作头衔,而你根据这一承诺开始工作,则存在合法合同。

关键的问题是[ 防 。没有书面文件,你就要依靠你的话来反驳雇主。法院必须权衡证词和间接证据。即使在所谓的“没有合同”的环境中,你也必须通过确认邮件来跟进口头提议或承诺。一个说“正如我们讨论的那样,我星期一将开始领取10万美元的基薪”的电子邮件可以成为协议条款的关键证据。

隐含的合同:你不知道自己有的保护

仅仅因为你没有签署正式合同,并不意味着根本没有合同,法律承认当事人的行为和声明所产生的"隐性合同",这些可以提供重要的法律保护.

雇员手册和公司政策

这是隐含合同的最常见来源。 如果您的员工手册规定,只有在三步渐进的纪律程序之后,或根据特定公式支付佣金后,员工才会被解雇,那么法院可以执行这些承诺,就像这些承诺是在正式合同中写出来的。

为了避免这种法律责任,许多雇主在手册中包括了大型的免责声明,说明手册不是合同,而且就业仍然在意愿之中,但是,如果这些免责声明者软弱无力或与手册其他部分的有力承诺相矛盾,你仍可能仍然可以对违反默示合同提出有效的主张。 绝不认为手册只是建议;它往往是一份具有约束力的文件。

原产地Estoppe: 信赖一个承诺

禁止反悔原意是一种强有力的法律学说,它通过合理依赖他人的许诺来保护你遭受损失,即使没有正式合同,它也是普通法上可用的补救办法。

想想这个假设:你拒绝了B公司的聘任,因为你现任老板明确承诺要给你升职,下季度要加薪2万美元。 依靠这个承诺,你留下来。季度就到,加薪就永远不来。你的老板否认承诺。你遭受了具体的经济损失(B公司失去的机会 ) 。

根据期中禁止反悔,你可能控告你的雇主,要求其赔偿相当于你损失的损失。你必须证明的关键要素是:[

  1. ]作出了明确的承诺。
  2. ] 有理由依赖这一承诺。 你确实依赖这一承诺而损害你。
    3. 你因此蒙受了经济损失。 当雇主口头作出重大承诺但未能以书面形式作出这些承诺时,这一理论就起到一个至关重要的安全网的作用。

    没有书面合同工作的重大风险

    尽管没有合同就工作是合法的,但这样做会使你面临若干具体和重大的风险。 了解这些风险是减轻风险的第一步。

    工作保障和终止风险

    合同没有明确规定解雇的“正当理由”,那么您就是自愿雇员。这意味着您可以被免职,而无需通知,无需解聘,也无需说明理由。这使得经济规划变得困难。您不能在一定期限内依赖某项工作。虽然您仍然受到保护,免遭歧视性或报复性解雇,但当雇主可以简单地说“我们决定走向不同方向”时,这种诉求就更加难以证明。 这是在自愿理论下完全合法的理由。

    报酬、福利和晋升

    书面合同锁定您的基薪、奖金结构和股权补助。 没有这些, 雇主可以自行决定修改。 您的责任可以增长, 无需相应提高工资。 承诺的晋升可以无限期推迟。 利润分享公式可以追溯性地改变。 合同的缺乏允许您在为当前工资做更高级工作时“ 镜像蠕动 ” 。

    知识产权与所有权

    这是最危险的盲点之一。 在许多司法管辖区,任何你用自己的时间创造的,用自己的设备创造的,与你的工作无关的,都是你的知识产权。 但如果你建造一个与你公司业务有微小关联的软件,会发生什么? 如果没有具体的书面协议(通常称为知识产权转让协议),那么你创造的产权就可以受到激烈的诉讼。

    您的雇主可以依据“为聘请而做的工作”原则要求所有权。 正式合同明确了这一界限,它将界定您拥有的和公司拥有的。没有它,您就有可能失去自己边项目的权利。对于开发者、设计者和发明者来说,这是一个不可谈判的风险。

    歧视和报复:证据的负担

    反歧视法适用于所有雇员,但合同改变了程序,合同往往要求雇主说明终止的理由,如果理由不合理或捏造,则有一份具体文件作为借口。

    雇主可以保持沉默。为了证明歧视,必须依赖负担转移的法律框架。你必须首先确立一个“表面证据”案件(例如,你属于受保护阶层,你有资格,被开除,角色由你阶级以外的人担任 )。雇主必须提供合法、非歧视性的理由。然后必须证明,理由是歧视的借口。如果没有书面合同来支撑你的权利要求,那么,这就是一个更困难的法律山。

    独立订约人灰色区:1099 vs. W-2

    相当一部分人认为自己是“没有合同的工作”,他们实际上作为独立承包商工作,这与作为雇员有着不同的法律关系,独立承包商无权获得加班、最低工资(在许多情况下),失业保险或工人补偿,他们基本上是向客户提供服务的小企业主。

    如果你是独立承包商,没有正式的服务协议,你就会受到极大的伤害。你没有付款的保证,没有确定的工作范围,也没有保护你的知识产权。

    错误分类风险

    一些雇主有意将工人归类为独立承包商,以节省工资税、福利和责任。 这被称为“错误分类 ” 。 如果被错误分类,你将被剥夺实质性的法律保护。 美国劳工部和国税局使用严格的多要素测试(重点是公司对您工作的控制程度)来确定您的真实地位。

    如果您怀疑自己被错误分类,您可向国税局(Form SS-8)或劳工部申请确定。如果发现自己是雇员,您有权领取加班费和其他福利。

    Link: 对于工人分类的官方指导,请访问美国劳工部的错分类页面.

    关于将就业的国际展望

    美国是全球强力坚持自愿就业的外围国家。 理解其他国家如何处理非书面工作为你们自身的权利提供了宝贵的背景。

    联合王国

    在英国,虽然书面合同在就业开始时并非严格强制,但法律要求雇主在两个月内提供"书面具体内容说明",这是一份概述关键就业条件(薪酬,小时,节假日)的法律文件,此外,连续服务两年后,雇员有权获得保护,免遭不公平解雇,这与美国模式形成鲜明对比,长期服务没有提供特别保护防止解雇.

    加拿大和澳大利亚

    这些国家在类似于英国的普通法框架下运作。 虽然它们技术上允许无故解雇,但已经形成了“合理通知”的有力理论。 在合同没有将解雇限制在法定最低限度的情况下,加拿大和澳大利亚法院根据雇员的年龄、服务年限和难以找到类似角色的情况,定期判给几个月(甚至几年)的薪酬,以代替通知。

    欧洲联盟

    在大多数欧盟国家,劳动法已经大量编纂。 书面合同是规范的。 终止合同是严格规范的。雇主不能在没有正当理由(经济冗余或严重不当行为)的情况下解雇员工。 工作委员会和劳资争议法庭在批准解雇方面起着重要作用。 “自愿”就业的概念在这些体系中基本上是陌生的。

    链接: 为了比较全球劳动法,国际劳工组织(劳工组织)[提供了大量资源。

    如果你没有合同工作,怎么办?

    如果您发现自己在没有签署协议的情况下扮演的角色, 请不要惊慌。 您仍然有法定权利。 以下是一个实用的行动计划 。

    文档

    创建您的文件线索。 保存每一份业绩审查。 保存讨论补偿、 晋升或公司政策的电子邮件。 获取员工手册的截图。 如果经理口头承诺, 请发送后续邮件, 总结谈话内容。 这些文件可以用作默示合同的证据, 或者支持根据期权禁止反言提出的诉求 。

    理解您的法定安全网

    熟悉适用于所有雇员的法律:[

    • ] 《公平劳动标准法》(FLSA):] 规定了最低工资和加班规则。
    • 第七题,ADEA、ADA:禁止基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄和残疾的歧视。 ] 《家庭和病假法》(FLA):。 这些法律规定,因具体的家庭和医疗原因,不得享有无报酬、有工作保护的假期。
    • ]。 《职业安全和健康法》(OSHA):[FLT:。 保障安全的工作场所。
      • 。
    。

    何时寻求法律顾问

    .] .].. 你被炒鱿鱼,认为原因具有歧视性或报复性。

  3. .你应欠佣金或奖金,但被扣。
    4. .]. 你被交给一份离职协议,以签署。 你被卷入了对发明或创造性作品所有权的争议。 你依赖一个重大的口头承诺(如一个升级或搬迁一揽子计划),而这一承诺后来被打破。 ]]]]. . . 初步磋商往往没有什么费用,而且能够就你可能的索赔提供重要的指导。

    如何选择合适的就业律师

    选择律师是个人决定,也是一项重大决定。您需要专门从事与您案件相关的就业法具体领域工作的人。

    全权证书和专业

    就业法是一个广泛的领域。您需要一位律师,其主要实践是原告-原告就业诉讼(如果您正在起诉雇主)或国防-工律师(如果您是一名执行官,在谈判一揽子退出计划时),如果您国家提供,请在劳动法和就业法中寻找董事会认证。

    利用法律主任和律师协会

    在线目录为评估律师的背景和同行声誉提供了一个有用的起点。 但是,它们不应该是您唯一的资料来源。 核实律师是否站在和检查任何纪律问题的最可靠方式是通过您所在的州律师协会。

    Link:通过]美国律师协会律师推荐目录,找到你当地的州立酒吧.

    链接: 为提出歧视指控,请访问平等就业机会委员会。

    结论:知识是你们最有力的合同

    工作时没有正式的、签定的合同是共同的现实,但这种合同很少成为雇员的战略选择。 你放弃了对职业生活条款的重大控制,对雇主的善意寄予了极大的信任。 虽然法律为保护——消除歧视、最低工资和安全的工作场所——提供了基线,但它不能保障你的工作保障、公平补偿增长或知识产权的所有权。

    保护自己的最有效方式是主动知情。 了解适用于您情况的默认法律。 向您做出的文件承诺。 了解与非书面工作相关的具体风险, 从突然终止到IP纠纷。 如果利害关系足够大, 请寻求专业法律顾问来谈判书面协议。 在现代经济中,您的雇佣关系太重要, 无法让自己冒险。