集体诉讼诉讼已成为雇员对付工资和工时违规的有力机制,否则可能会不受控制。 当雇主系统地低薪、错误分类或拒绝给一大批工人加班时,个人索赔可能很难和昂贵的追诉 — — 每一个案件可能只涉及几千美元,远远低于诉讼费用。 雇员们通过联合,形成了集体的法律效力,甚至可以追究最大公司的责任。 这些案件已经收回数十亿美元未付工资,强制改变工资支付做法,并确定了数百万美国人的工作报酬。

工资和小时违约仍然是美国最常见的就业法问题之一。 仅2023财政年度,美国劳工部就为30多万工人收回了3亿美元的工资。 然而,这一数字只占估计的低薪的一小部分,因为许多违规行为没有报告或是在公众眼皮底下得到解决。 阶级诉讼通过表面的不当行为模式和让工人走上一条现实的正义之路来填补这一空白。

了解工资和工时违规情况

工资和工时的违反,无论何时雇主不支付最低工资、加班费或其他法律要求的补偿,或要求雇员工作时间超过法定限度,而没有适当工资。 这些违反规定的行为在任何行业都可能发生,但在零售、招待、医疗、建筑和仓库物流方面尤其常见。 《公平劳动标准法》规定了联邦工资、加班费和童工的基准,而各州可能都规定了更严格的规则。 多数集体诉讼要求都是因违反联邦或州法律而提出的,或者两者都一样。

加班费

工资和工时违规现象最常见的是不付工资的加班。 根据《联邦劳动法》,非免薪雇员必须在每周工作40小时以上工作的所有时间获得1.5倍的正常工资。 但是许多雇主要求或允许工人在40小时后继续工作,或者他们根本无法支付保险费。 这一领域的分类行动往往涉及被误认为可免付加班费的有薪雇员,以及被操纵时间记录以掩盖额外时间的小时工人。

违反最低工资规定的情况

每个覆盖的雇主必须至少支付联邦最低工资(每小时7.25美元)或州最低工资(如果工资较高的话),有些州和城市现在规定每小时工资超过15美元。 如果雇主支付最低工资以下、扣除统一费用或其他将净工资降到最低水平以下的开支,或者要求雇员“下班”从事开店或关门等工作,就会发生违规行为。 在低工资行业,这些做法可能使工人的带回家工资远远低于法律要求。

雇员的分类错误

错误的分类包括将工人视为独立的承包商而不是雇员,或者将工人视为被豁免的行政、行政或专业雇员而不是非免责工人。 独立的承包商被排除在大多数工资和工时保护之外,而雇员则不享受加班费。 劳工部和许多国家机构已经收紧了独立承包商身份的测试,但是在卡车、应用服务、清洁和建筑方面错误的分类仍然十分普遍。 挑战错误分类的分类的分类行为可能导致大规模的判决或和解。

时外工作

雇主有时要求或允许工人在下班前、下班后或无报酬休息期间履行职责。 常见的例子包括:捐赠和贴补防护设备、填写安全清单、出席强制性会议、或在午餐休息期间继续接听电话。 加班是一种明显的违规行为,因为它剥夺了最低工资和加班时间,而加班时间应当得到补偿。 大型集体诉讼,如针对零售链和肉类包装厂的诉讼,都突出了这一问题。

违反《公约》行为

许多州要求雇主提供餐间休息和特定时间的休息。 比如,加利福尼亚州规定每工作5小时有30分钟的膳食时间,每4小时有10分钟的休息时间,没有“值班”例外。 当雇主不提供这些休息或迫使雇员跳过休息时间时,他们每错过休息时间就需额外支付一小时的工资。 加利福尼亚州在这个问题上特别活跃,导致数亿的处罚和和解。

非法扣薪

雇主可以从工资中扣除某些金额,如税收和自愿福利缴款。 但是,如果扣除这些金额时工人的工资低于最低工资,或者没有书面授权,他们就不能扣除现金登记短缺、设备受损或客户退出。 非法扣除经常发生在零售和招待业,雇主将商业风险转移给工人。 集体诉讼可以迫使雇主偿还损失的工资并停止这种做法。

法律框架:联邦法律服务局和州法律

1938年通过的《公平劳动标准法》仍然是联邦工资和工时法的基石,它规定了最低工资、加班要求、记录标准和童工限制。 《联邦劳动保障法》涵盖了几乎所有的工作场所,年收入至少50万美元,加上某些行业的小企业。 重要的是,《联邦劳动保障法》允许雇员起诉未付工资和加班,加上同等数额的违约赔偿金(两倍的背面工资),以及律师费和费用。 《门户对门户法》和《雇员保利法》进一步细化了哪些活动被认为是“工作”和哪些损失。

州的工资和工时法通常提供更强有力的保护。 许多州最低工资较高,加班、强制膳食和休息的免责门槛较低,违约赔偿金也更为慷慨。 一些州,如加利福尼亚州、纽约州和马萨诸塞州,也允许私人总检察长法案(PAGA)的债权,员工代表州起诉民事处罚。 这些州法律债权可以作为集体诉讼根据州民事诉讼规则(通常为第23条)提出,而联邦劳动保障局的债权则是《美国法典》第29篇第216(b)节规定的集体行动。 理解联邦框架与州框架之间的相互作用对于原告和被告在工资和工时诉讼中都至关重要。

FLSA 集体行动与州法律类诉讼

联邦法下存在一个关键区别:FLSA"集体诉讼"要求员工通过提交诉讼同意书来肯定选择诉讼. 州法类诉讼相对而言是选择退出:除非他们选择排斥自己,否则该类所有员工都包括在内. 原告的律师经常将联邦和州的诉讼要求合并到一个单一的诉讼中,使用FLSA部分的选入机制和州法违法行为的选出机制. 这种混合方法最大限度地扩大了覆盖面和影响力.

诉讼案件的作用

集体诉讼诉讼在解决工资和工时违规方面起到一些关键的作用,它为工人提供了一种机制,可以提出个人不能证明诉讼费用合理的小要求,通过将个人微薄损害的风险提升到巨大的集体责任,阻止雇主违法。 也促进了一致性:通过解决影响到数千工人的单一案件,法院避免了对同一雇主做法的矛盾裁决。 集体诉讼揭发和记录了本来可能隐藏的非法行为模式。

对工人来说,参加集体诉讼可以免除寻找律师、预付法律费用(大多数集体诉讼都是在应急的情况下处理的)和承担损失的风险,还可以确保结果——无论是一项解决还是一项判决——对所有阶级成员都公平和一致地适用,对雇主来说,集体诉讼带来最终利益:一个结构合理的解决能够解决一个特定群体的所有未决索赔,减少今后就同一问题提起诉讼的威胁。

如何运作:认证程序

工资和小时集体诉讼从一名或多名雇员提出指控其雇主从事共同的非法行为时开始。法院随后审查该案件是否可以作为集体或集体诉讼进行。对于FLSA集体诉讼,法院通常在案件早期进行“有条件的认证”,允许向潜在的阶级成员发出通知。如果雇主表明原告所处的地位不同,则在发现后将进入更严格的“取消认证”阶段。对于州法集体诉讼,法院必须裁定该案件符合规则23的标准:数量(太多的原告个人加入)、共同性(共同的法律或事实问题)、典型性(被点名原告的诉求是阶级的典型)和适当性(被点名原告的诉求将公平保护阶级的利益 ) 。法院还必须认定,集体诉讼是解决纠纷的优越方法。

案件一旦得到证明,就会通知所有潜在的阶级成员。在FLSA的集体行动中,只有那些选择加入(返回同意表)的人才成为案件的一部分。在规则第23条的集体诉讼中,除非他们选择退出,否则所有成员都包括在内。案件随后进入发现阶段,双方收集文件、取证和分析工资数据。许多工资和小时级诉讼在有条件证明后解决,因为诉讼案件的费用和风险导致双方谈判。 解决方案必须获得法院的批准,成为公正、合理和充分的,并且必须让阶级成员有机会反对或选择退出。

突出案件及其影响

许多引人注目的工资和小时类诉讼都改变了雇主的行为。 在[ 泰森食品股份有限公司诉Bouaphakeo[ (2016)]案中,美国最高法院支持使用代表性证据来证明花费了时间来捐赠和贴贴保护设备,允许3300名工人收回580万美元的未付加班费。 该案确定,在个人化记录得不到维持时,统计平均值可用于计算损失。

在Amazon.com公司中,和解协议要求电子商务巨头支付工资,以进行过长的安全检查和在实现中心进行全天候工作。 Uber和Lyft在驾驶员错误分类问题上面临多重阶级和集体行动,导致数百万美元结算和改变补偿模式。联邦公平劳工标准法案针对Walá Mart的所谓全天候工作的集体行动,虽然最终在最高法院以阶级认证为由没有成功,但强调了问题的范围,迫使公司投资新的计时系统。

加利福尼亚州的私人总检察长法案(PAGA)产生了巨大的和解,比如与ABC员工服务公司(ABC)就工资申报违规和不付加班费达成9000万美元和解。 这些案例发出了明确的信息:遵守不是可选的,无视工资法的经济后果可能很严重。

对工人和雇主的影响

集体诉讼诉讼催生了有意义的变革。 对工人来说,他们提供了司法救助和金钱救济,而后者本来是不可能实现的。 仅在2022年,前10名的工资和小时集体诉讼解决总额就超过12亿美元,个人裁决从每名阶级成员数百美元到数千美元不等。 除了赔偿之外,这些诉讼迫使雇主改革工资支付做法,实施更好的培训,并采取自动化跟踪系统和定期审计等合规措施。

对雇主来说,影响既具有威慑性,也具有教育性。 面临集体诉讼的公司往往发现它们忽视的内部风险,例如,纸上看似良性的政策可能违反国家破案要求。 诉讼和和解的成本促使它们投资于积极主动的合规,这有利于所有雇员。 此外,集体诉讼的备案和和解的公开性质提高了其他公司和广大员工的认识,促进了问责文化。

挑战和批评

尽管这些诉讼是有效的,但工资和工时类诉讼仍面临若干挑战。 法律程序可能旷日持久,从提交到解决往往需要两至五年的时间。 发现、专家证人和动议实践的成本极高,可能阻止一些原告的律师事务所受理较小的案件。 此外,最高法院越来越倾向于执行强制性仲裁协议,并附带类诉讼豁免,迫使许多工人在无法联合的情况下进行个人仲裁。 2018年的 Epic Systems Corp.诉Lewis案维持了这些放弃,大大限制了签署此类协议的工人的集体诉讼范围。

批评者还争辩说,集体诉讼可能容易被滥用,例如,原告的律师获得巨额费用,而阶级成员只得到少量的追偿,或者根据技术性违规行为而不是实质性损害提起诉讼。 法院通过仔细审查和解和费用,要求与阶级成员明确沟通来防范这些风险。 尽管如此,关于集体诉讼机制是否是执行工资法的最有效方式,争论仍在继续,有些人主张加强政府执法力度。

工资和工时诉讼的未来

环境正在迅速演变。 勤务经济的崛起、独立承包商的错分类和远程工作带来了新的复杂问题。 针对基于app的公司的、针对需求交付工人的、以及平台驱动器的类行动可能会随着监管者和法院完善对谁是雇员的测试而增加。 劳工部2024年的独立承包商规则恢复了多因素的“经济现实”测试,这可能鼓励更多的集体诉讼,因为工人试图将自己重新定位为有权获得加班和最低工资的雇员。

数据驱动的诉讼也在增加。工资数据分析和调度软件使得能够更容易地查明广大劳动力的低薪模式。 律师和倡导团体正在利用这些工具查明潜在的违规行为,导致更有针对性的集体诉讼案件。 与此同时,州立法活动 — — 如加利福尼亚州推动提高最低工资和更加严格的膳食规则 — — 继续产生新的行动原因。

最后,如果法院进一步限制集体诉讼,则使用替代的争端解决机制,如阶级仲裁,可能会增加。 一些雇主正在转向更简单的薪酬结构和透明的时间安排以避免诉讼。 但基本的算法仍然是:只要一些雇主在工资和时间上有所削减,集体诉讼就仍将是工人行使权利的重要工具。

结论

集体诉讼从根本上改变了就业法的格局,为影响大量工人群体的工资和工时违法行为提供了实际而有力的补救办法,收回了数十亿的未付工资,强制进行了系统性政策改革,提高了公众对公平赔偿重要性的认识,尽管仲裁协议和高诉讼费用等挑战依然存在,但这些诉讼的核心功能——平平平了工人个人与大雇主之间的竞争环境——仍然依然至关重要,随着工作模式和法律标准的持续演变,集体诉讼将进行调整,确保工资和工时保护不仅仅是一页的文字。