解雇时,无论是否事先通知,都可能是一种震惊,但在许多工作场所,解雇是完全合法的。 美国大多数雇员都以自愿雇用为工作,这种理论允许任何一方在任何时候、任何原因、任何情况下,在不事先通知的情况下结束工作关系。这意味着你的雇主可以不事先口头警告、改善业绩计划、甚至最后的工资检查解释就向你展示门。然而,这种广泛的权力有关键限制。 解雇不能以歧视、报复或违反公共政策等非法理由为您服务。 了解自愿雇用的界限和你的法律保护有助于您了解自己的权利,并在您认为自己受到了不公正待遇时采取行动。

理解就业

自愿就业的概念是除蒙大拿州以外的美国各州的默认规则。这意味着除非您有具体合同另有说明,否则您和您的雇主都可以随时终止雇佣关系,几乎出于任何理由和mdash;或没有任何理由。 雇主在解雇您之前不必提供警告、解释或渐进的纪律程序。这让公司有灵活性,可以快速适应不断变化的商业需求,但也让员工容易突然失业。

自愿就业的主要原则

自愿就业植根于一个理念:合同自由允许任何一方不受惩罚地离开。 如果你是自愿雇员,你的工作没有保障。你的雇主可以让你离开,因为他们不喜欢你的个性,因为你的脸不符合公司文化,或者仅仅是因为他们想雇用别人。当然,他们不能因为歧视性或报复性的理由解雇你,但是如果没有非法动机,雇主的决定一般是最终决定。

需要指出的是,如果工作即将结束,并不意味着你没有权利。 即使是在自愿的情况下,雇主也必须遵循某些规则,比如支付到期工资,并根据《WARN法》等具体法律为大量裁员提供所需的通知。 但核心原则仍然是:如果没有合同或法定保护,没有警告的解雇通常是合法的。

就业合同的作用

雇佣合同可以随意取代地位。如果您签署合同规定了就业期限,要求终止原因,或者规定通知期,您的雇主必须遵循这些条件。许多行政级别职位包括这些合同,但对于职称和档案雇员来说并不常见。即使没有正式的书面合同,如果您的雇主的政策或声明对继续就业产生合理的期望,可能存在暗示合同。例如,如果员工手册说您只有在经过有记录的渐进纪律程序之后才能被解雇,这可能会产生隐含的合同。在有些州,法院承认这样的承诺是有约束力的。

修改自愿就业的州和联邦法律

蒙大拿州是一个单独的国家,它要求根据《蒙大拿州错误地解除就业义务法》在试用期后有正当理由终止雇用合同。其他各州都遵循自愿原则,但有某些不同。 联邦法律规定了保护的最低标准:《民权法》第七编、《美国残疾人法》、《就业年龄歧视法》以及其他法律禁止基于受保护特征的解雇。 州法律经常增加保护,例如禁止基于性取向、性别认同或婚姻状况的歧视。 即使是在自愿的情况下,也不得违反这些法律解雇你。

不加警告地终止合同的法律理由

大多数没有警告的解雇属于几个大类之一,在自愿就业下被认为是合法的。理解这些原因有助于评估解雇是否是例行的或可能的非法的。

工作成绩差

雇主可以解雇那些工作没有达到预期值的雇员,即使问题不严重。 缺少期限、生产低级工作、未能达到销售目标、或者态度不良都能够成为解雇的理由,而无需事先警告。雇主不必给出改善业绩计划或口头警告。如果您的错误对企业业务或客户关系有直接影响,公司可以立即采取行动。但是,如果雇主不一贯地执行标准并进行mdash;在让他人离开和mdash的同时,将一个人放任于错误;可能会出现有选择地执行的问题,从而暗示歧视。

商业或经济原因

公司有时需要降低成本,重组部门,或者关闭地点。 在这种情况下,解雇和解雇都是在无预警的情况下发生的,甚至高业绩员工也可能失去工作。 只要减少效力不是歧视或报复的借口,那么这完全是合法的。 法律并不要求雇主提前通知解雇,除非解雇人数足够大,从而触发联邦工人调整和再培训通知(WARN)法案。 对于少量裁员,你完全可以不得到通知。

缓刑期

许多雇主对新聘员工有试用期,一般为30至90天,在此期间,雇主会评估您是否适合角色和公司文化。试用员工特别容易在不事先警告的情况下被解雇。雇主可能会决定您的技能不匹配或个人不合适,他们可以不作任何解释而让你离开。缓刑并不是强制性的,但如果存在,它标志着工作保障有限的审判阶段。

威尔士各州的就业保障限制

即使在通过缓刑后,按职员工也无法保证继续就业。 雇主可以决定改变部门方向、取消职位或简单地决定你不再需要。 没有合同或工会协议,你的工作保障取决于雇主的裁量权。 这就是为什么保持你的技能在公司内外的时空、网络和保持你的业绩记录,以防你需要为自己辩护,以抵御业绩不佳的指称。

终止合同的例外

雇主在就业时有广泛的自由度,但有几种例外使得他们无法以非法或不正当的理由解雇你。 这些例外植根于联邦和州法律、公共政策,有时甚至植根于雇主自己的承诺。

歧视和反歧视法

联邦法律禁止基于种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)、国籍、年龄(40岁及以上)、残疾或遗传信息而解雇。州法律往往扩大这些保护。如果雇主解雇你和你是受保护群体的成员,如果情况表明存在偏见,你可能会有这样的情况。例如,如果你是某一种族的少数雇员之一,而你被解雇,而另一种族的类似情况的同事被留用,这可能表明歧视。平等就业机会委员会(EEEOC)执行这些联邦法律,在提起诉讼之前,你可以向平等就业机会委员会提出指控。

报复和吹口哨

雇主对您从事受保护的活动采取不利行动时,就会产生报复。 时间问题:如果您在投诉或提出申诉后不久被解雇,这招致了红色旗帜。向政府机构举报违反联邦法律行为的举报人受到各种法规的保护。雇主对您提起报复诉讼时,就会产生报复行为。

合同中包含的例外

即使没有书面合同,雇主的政策、手册或口头声明也可以产生一项隐含的合同,从而限制无故的开火权。例如,如果员工手册规定只有在渐进的纪律程序(口头警告、书面警告、停职、然后终止)之后才能终止合同,法院可以要求雇主履行这一承诺。 同样,如果经理告诉你只要你表现良好,你的工作就安全了,这可能会产生期望。 各国在如何轻易承认隐含合同方面各不相同。在一些国家,手册中的免责声明可以推翻这一主张。 仔细审查你的雇主的政策很重要。

公共政策例外

公共政策例外规定禁止雇主以违反公共政策明确授权的理由解雇员工,包括因为拒绝实施非法行为(如伪造财务记录),因为你向当局报告犯罪或安全违法行为,或者因为你行使法定权利,如向工人提出赔偿要求,解雇员工。这一例外规定的具体范围因州而异。有些州将它限制在具体的法定违法行为上,而另一些州则有更广泛的解释。如果你认为解雇违反了公共政策,请咨询律师,以确定贵国是否承认这一例外。

保护你的权利和寻求法律援助

解雇时,请立即采取措施保护您的合法权利。即使您怀疑解雇是合法的,但如果您后来发现不当行为的证据,记录有关情况也是有益的。

承认错误的终止

雇主以非法理由解雇你或违反合同,即为不当解雇。

  • 你被开除后不久,报告歧视,骚扰, 或违反安全规定。
  • 终止你的婚姻似乎是基于你的种族、性别、年龄、残疾或其他受保护的特征。
  • 您的雇主没有遵守自己的纪律政策 或合同承诺。
  • 被你保护的班外的人 换了,在可疑的情况下
  • 你因为请受法律保护的假期被开除了,比如FMLA假期或兵役假.

如果你注意到这些模式,请不要忽略它们。

终止后立即采取的步骤

  1. 保持冷静和专业。 不审查任何离职协议或放弃索赔要求,你有权带文件回家,请律师。
  2. 要求文件。 要求书面解释终止合同、最后工资和任何累积假期工资,你的最终工资必须依据国家法律提供。
  3. 收集您的证据。 保存业绩审查、电子邮件、文本、备忘录和任何关于与您主管或HR会面的注释的副本。当谈话是新鲜的,文件对话。
  4. 失业。 即使你被解雇,你也可能有资格领取失业救济金。你的雇主可以提出争议,但你有权上诉。
  5. 咨询一名就业律师。 许多就业律师提供免费的初步咨询。律师可以评估您是否有可行的申请,并就最后期限向您提供建议。

提出法律索赔

认为自己被错误地解雇的,必须迅速行动,因为严格的最后期限是适用的。对于歧视指控,一般有180天(或一些州有300天)向平机会提出。对于报复或举报人的诉讼,可以适用不同的诉讼时效。步骤包括:

  1. 向平机会或国家机构提出指控。 这往往是诉讼的先决条件,该机构将进行调查,并可能发出一封要求撤诉的信件。
  2. 考虑调解或和解。 许多案件在审判前通过谈判解决,律师可以帮助你评估和解提议。
  3. 必要时提起诉讼。 如果调解失败,你可以提起民事诉讼。就业案件可能很复杂,因此,法律代表被高度推荐。

律师和法律支助的作用

有经验的就业律师可以评估你的案件的力度,确定法律理论,计算潜在的损害。他们可以处理与你前雇主的谈判,代表你参加代理诉讼,必要时还可以提起诉讼。寻找一位专门从事就业法的律师,并有处理不当解雇案件的记录。许多律师协会提供转介服务。法律援助组织可以为低收入个人提供支持。律师不仅可以增加你的成功机会,还可以确保你不会不知不觉地放弃你的权利。

记录通信的重要性

保存您就业的详细记录至关重要。 保存每封邮件、 业绩审查、 短信和会议记录。 记录日期、 时间、 在场人员、 讨论内容。 这些文件可以证明事件时间表、 证明公司政策没有得到遵守、 或显示有偏见的评论。 即使您无法合法地记录谈话( 有些国家需要双方同意) , 您可以在谈话后立即记录回忆。 一致的文件可以是法律纠纷的决定因素 。

最后思想:了解你的权利

虽然在就业时雇主有在无警告的情况下终止合同的极大自由,但并不让他们随意违反法律。理解例外和您根据联邦和州法律享有的权利,可以对非法解雇提出质疑。如果您怀疑您因歧视性或报复性原因被终止合同,或者您的雇主违反合同,请立即寻求法律建议。您越早采取行动,获得公正的机会就越好。如果您了解更多有关就业权利的信息,请访问美国劳工部或咨询本州劳动部门。