了解餐馆工人加班法

餐馆雇员和招待人员在工作时间方面面临独特的挑战。 意外的急忙、晚间事件和季节性高峰往往将每周的工作推超标准40小时。 没有对加班法的明确理解,工人可能无法享受辛苦获得的补偿,雇主可能面临昂贵的诉讼。 该指南解释了餐厅和招待行业加班工资的基本规则,包括联邦条例、州级差异、向雇员和雇主透露细微差别以及遵守的实际步骤。

加班法旨在保护工人免受超时计费,并确保额外时间的支付率更高。 核心原则是直截了当的:大多数非免责雇员必须在每周工作40小时以上工作的时间获得1.5倍的正常工资。 但是,餐馆业有特殊怪异之处,如小费信用、波动计费表以及经理豁免,这使得加班遵守规定比其他领域更为复杂。

《联邦加班法:公平劳动标准法》

《公平劳动标准法》是美国关于最低工资、加班费和记录的主要联邦法律。 根据《公平劳动标准法》,大多数餐厅和招待雇员有权获得加班费,费率为 的1.5倍 , 即他们每工作一周40小时以上工作的所有小时的正常小时工资,工作周是雇主确定的168小时(连续7天)的固定、经常性时间,不需要与日历周相匹配。

有关FLSA为招待人员加班的要点:

  • 店面: FLSA适用于从事州际商务或受雇于年美元额至少50万美元的企业的工人,大多数餐馆,酒店,招待店都达到了这个门槛.
  • 工作时: 包括雇员被要求值勤或到雇主的房舍上班的所有时间,包括待命时间、培训时间和清洁或准备轮班的时间。
  • 时间计算: “正常费率”必须包括给予雇员的所有报酬,而不仅仅是基本小时工资,这包括佣金、零工工资和非全权奖金。对于被通知的雇员来说,正常费率计算变得更加复杂(见下文一节)。
  • 平均:加班必须按每工作周计算,雇主不能在两周内平均支付工时,也不能支付“加班”而不是私营部门的加班费。

关于官方指导,参见美国劳工部的""加班工资页[和"FLSA加班概况介绍".

招待业的加班费豁免

并非所有餐厅和招待店雇员都有资格获得加班。 FLSA对某些行政、行政和专业角色规定了豁免。 这些“白领”豁免也适用于一些高报酬的雇员和某些外部销售人员。 但是,豁免测试是严格的。

餐馆中的常见豁免

  • 行政豁免: 通常适用于主要职责是管理企业或部门,通常指导至少两名专职同等雇员的工作,并有权雇用或解雇的管理人员,这些管理人员必须每周至少得到684美元的工资(截至2024年)。
  • 行政豁免:餐馆很少,但可以适用于人力资源或会计人员等职能,他们从事与管理政策直接有关的办公室工作并行使酌处权。
  • 高报酬雇员: 年报酬总额107,432美元或以上(包括至少每周工资684美元)的工人,如果习惯上至少履行行政、行政或专业雇员的一项职责,则可以免予赔偿。

仅仅给员工一个像“经理”或“助理经理”这样的头衔并不能自动使他们免于处罚。 员工实际上必须履行免责。 大部分时间都奉命、烹饪或清洁的助理经理可能仍然无法免责,而且有权加班。 错误分类是酒店业中FLSA诉讼的主要原因。

雇员特别规则

餐馆业严重依赖服务机、酒保和巴士司机等微信员工。 微信员工的超时规则经常被误解。 根据联邦劳工保障局,雇主可以接受“小费信贷 ” — —直接向员工支付较低的现金工资(目前为每小时2.13美元联邦最低工资),并将小费计入7.25美元联邦最低工资。 然而,这种微信影响加班计算。

雇员加班

向雇员支付加班费是根据全额最低工资而不是较低现金工资计算的。

  • 确定雇员的正常工资率,对于被通知的雇员,无论获得多少小费,正常工资率必须至少是联邦最低工资(7.25美元)。
  • 将正常费率乘以1.5,以获得加班费。
  • 雇主必须至少支付加班费,但仍可按这一数额计提小费。 例如:在最低工资为7.25美元的情况下,被通知雇员的加班费为(7.25×1.5)-(临时信贷)5.12美元=每加班小时5.755美元(按四舍五入的规则)。
  • 一些州不允许小费信贷或最低工资下限较高,这进一步改变了计算方式。

80/20 规则和双重工作

劳工部执行关于被通知和未通知义务的“80/20”规则(现已修订为80/20/20框架 ) 。 如果被通知雇员的20%以上的工作都用于非临时生产(如清洁卫生间、滚银器、准备食品),那么就必须为那些未通知时间的人支付全部最低工资(不提供临时信贷 ) 。 这一规则直接影响到加班计算和记录。 此外,如果雇员为同一个雇主工作两个不同的岗位 — — 一个被通知,一个没有通知 — — 则每个岗位都应该为加班目的分开处理。

州和地方加班法

许多州和城市的加班法比联邦劳动保障局更慷慨。 招待行业的雇主必须遵守联邦、州和地方的要求 — — 并且始终适用最高标准。 比如:

  • 加利福尼亚:每天需要1.5x的加班,每天需要8个以上工作时间(或每周40个),每天需要12个以上小时的双倍时间,餐间休息和休息时间要求也与加班跟踪工作相互作用。
  • 阿拉斯卡:[一天8小时或一周40小时后加班.
  • 科洛拉多:[ 某些行业一天12小时或一周40小时后加班.
  • Nevada: 每天8小时后加班,如果雇员的收入低于最低工资的1.5倍。
  • 纽约:招待业有具体的"小时分布"规则——雇员每天工作超过连续10小时,额外加薪一小时,最低工资.

本地城市条例可能增加更多的复杂性。 比如,西雅图和旧金山都有自己的最低工资和加班门槛。 雇主应该定期查阅州劳工部的网站。 加利福尼亚州劳动标准司执行FAQ提供了一个有用的模式,说明州内特定规则如何与联邦法律不同。

记录保存和跟踪时间

准确的时间记录是加班的支柱。 《联邦劳动法》要求雇主至少保留三年的工作时间、工资率和加班计算记录。 对于餐馆老板来说,这意味着实施可靠的时钟 — — 无论是物理的还是数字的 — — 并确保雇员在每班工作,包括任何“日出”工作之前和之后的时钟,如临时会议、临时后清洁或副工。

招待记录保存方面常见的缺陷:

  • 循环惯例: DOL允许四舍五入到最近的5,10,或15分钟,但只有在一段时间内保持中立。 循环系统有利于雇主的循环违反了FLSA。
  • 自动餐间休息扣除: 如果雇员通过餐间休息工作,自动扣除30分钟可能会少报实际工作时间.
  • 不计旅行时间:工作日(例如从旅馆的餐厅搬到宴会厅)期间在工人之间旅行的时间算作工作时间。

员工们被鼓励保持自己的个人记录,比如一个时钟输入/出厂时间记录,因为雇主有时会丢失或更改数字时钟数据。 个人记录在工资索赔中可能至关重要。

执行和处罚

美国劳工部工资和工时司(WHD)调查投诉并进行随机审计,员工还可以对不付加班费提起私人诉讼。

  • 工资: 全额未付加班费。
  • 限定赔偿金: 与后付工资相等,实际上将裁定额增加一倍,除非雇主能够证明诚信。
  • 民事罚款: 每一次违反规定,重复或故意违反规定者最高可达2 074美元。
  • 律师费和法庭费用: 通常判给当时的员工。

雇主还面临声誉受损和员工士气损失的风险。 集体诉讼在餐馆业很常见,有时涉及数百名现任和前任雇员。 雇主在要求诉讼时,会受到法律制裁。 雇主会受到法律制裁,而雇主会受到法律制裁。

餐馆所有人和管理人员的最佳做法

积极主动地遵守规定可以防止加班纠纷,并建立一种公平的工作场所文化。

  • 进行定期审计:审查每个支付期的时间记录和工资单报告。
  • 训练管理人员: 确保主管了解谁可以免罚和不免罚,如何处理小费信用加班计算,他们决不能要求员工"下班".
  • 创建明确的排班政策: 避免背班,这样可以推动员工越过每日加班门槛(在每日加班的州内). 使用排班软件,标记潜在的超时违规.
  • 文件提示信用通信:以书面形式向雇员通报提示信用政策,并保留收到的提示金额的记录.
  • ” 继续更新州和地方法律: 对于多州业务,指定一个监督监管变化的人。 许多城市提高最低工资并调整加班门槛的速度比国家快。
  • [ 考虑使用PEO或工资服务:专业雇主组织可以帮助确保多个管辖区遵守复杂的工资和工时法。

招待员实际咨询

即便在餐馆、酒吧、酒店或类似场所工作,你的权利也受到法律保护 — — 但你必须主动。 这里有可诉的步骤:

  • 保留自己的时间日志: 使用笔记本或移动应用程序记录您的每日开始和结束时间。请注意任何不带薪的餐间休息或全天工作。
  • 检查您的薪资根 检查您的小时工资与协议相符, 并且清楚列出加班时间。 比较您的工作时间与您的个人日志。 Name
  • 了解州加班规则: 在州劳工部网站快速搜索可以揭示额外保护,比如每日加班或散工时工资.
  • 说出违反规定的情况: 如果你认为你需要加班,请先书面提请经理注意,如果问题没有解决,请向劳工和保健局提出申诉或咨询就业律师。
  • ” 不要报复 — — 您的雇主不能因为维护你的权利而解雇您: 报复是非法的。 人力部和法院可以恢复员工的职务,并赔偿报复损失。

欲了解更多信息,美国劳工部的FLSA主页为工人和雇主都提供了资源.

结论

超时法旨在保护餐馆雇员和招待人员不从事不合理薪酬的超时工作。 尽管每周40小时以上正常工资1.5倍的联邦标准提供了基线,但行业的独特性 — — 倾斜信贷、多样化豁免和州际差异 — — 需要密切关注。 投资准确守时、培训和合规的雇主降低法律风险并培养忠诚。 了解自己权利和保存记录的雇员保护自己免受工资盗窃。 通过遵循本条概述的准则,双方可以满怀信心地制定加班法,并创建一个更公平、更有成效的工作场所。