FMLA Rời khỏi đây và trong thời gian qua: Đi qua hai công việc liên bang

Đạo luật Hoa Kỳ tiêu chuẩn lao động công ích (FLSA) và Đạo luật Hoa Kỳ và Đạo luật Bỏ qua Gia đình và Y tế Hoa Kỳ (FMLA) đại diện hai trong số các luật làm việc liên bang mà người chủ phải định hướng. Các luật pháp của FMLA cung cấp các công nhân đủ điều kiện để có việc làm được bảo vệ, không trả lương cho điều kiện sức khỏe nghiêm trọng, trách nhiệm chăm sóc gia đình, và các trách nhiệm liên quan đến quân sự. Ngược lại, thiết lập các yêu cầu làm việc chung và trả tiền thêm giờ. Những luật này hoạt động độc lập song song song song song song, tạo sự nhầm lẫn cho người chủ phải tuân thủ cùng một lúc. Một sự hiểu lầm lâu dài dành cho các trách nhiệm của FLA để dành ra 40 giờ cho các nhu cầu gây ra các vấn đề liên quan đến các vấn đề liên quan đến các vấn đề liên quan đến vấn đề liên quan đến vấn đề cấp thêm giờ. Giả định này là sai lầm và có thể dẫn tiền tệ hơn, các hệ với các hệ tới các hệ tới các hệ thống hành động và các hệ thống có thể gây ra sao, và các hệ thống rủi ro, và các hệ có thể gây

Luật cho phép gia đình và y khoa: Cần có cơ sở

Ai có thể đi mà không bị phạt

Để hội đủ điều kiện cho FMLA rời khỏi, một nhân viên phải đáp ứng ba điều kiện: họ phải làm việc cho chủ ít nhất 12 tháng (không cần liên tiếp), đã hoàn thành ít nhất 1.250 giờ dịch vụ trong 12 tháng trước khi nghỉ phép, và làm việc tại một địa điểm mà người chủ có ít nhất 50 nhân viên trong bán kính 75 dặm. Những ngưỡng này loại bỏ một phần quan trọng của lực lượng lao động, có nghĩa là nhiều nhân viên yêu cầu y tế hoặc lý do gia đình không thực sự có quyền bảo vệ FMLA. Các nhà cung cấp phải đánh giá tính khả thi khi một yêu cầu được thực hiện.

Những lý do chính đáng để rời khỏi nhà

FMLA cho phép nhân viên đủ điều kiện để có thể nghỉ phép 12 tuần trong 12 tháng vì những lý do sau:

  • Sự ra đời của một đứa trẻ và chăm sóc đứa bé sơ sinh trong vòng năm đầu tiên
  • Vị trí của một đứa trẻ để nhận nuôi hoặc nhận nuôi trong năm đầu tiên
  • Một tình trạng sức khỏe nghiêm trọng khiến người làm công không thể thực hiện những nhiệm vụ quan trọng của họ
  • Chăm sóc người hôn phối, con cái hoặc cha mẹ có sức khỏe tốt
  • Hội đủ điều kiện để thực hiện nghĩa vụ quân sự của một thành viên trong gia đình.
  • Người chăm sóc quân sự rời khỏi nhà để thăm viếng một thành viên phục vụ đầy đủ bị thương nặng hoặc bị bệnh nặng (đến 26 tuần)

Sự che chở và lợi ích liên tục

FMLA để lại công việc bảo vệ, có nghĩa là người chủ phải phục hồi nhân viên cùng một vị trí hoặc một vị trí tương đương với trả lương, lợi ích, và điều kiện làm việc trở lại. Nhân viên cũng phải duy trì bảo hiểm y tế nhóm nhân viên trong lúc nghỉ phép trong lúc nghỉ phép như thể nhân viên đã tiếp tục làm việc. Các FMLA không cần phải được trả lương tương đương; quyền lợi là để không được trả lương, bảo vệ công việc. Tuy nhiên, người chủ có thể yêu cầu thay thế các nhân viên để lại như là người nghỉ phép, thời gian bệnh, hoặc cá nhân để trang trải cho tất cả các giai đoạn FLA. [FL] [L] Nguồn tài nguyên của công ty trợ dịch vụ FL] [L] [FA], LT]

Trả tiền dưới tiêu chuẩn lao động công bằng

Hạng không có mục đích

FLSA yêu cầu các nhân viên không phải là người đầu tư nhận được mức lương cao hơn một và một nửa số tiền công của họ, trong đó có mức lương thường xuyên hơn 40 giờ trong một tuần. Nhân viên làm việc làm việc, có thể được phân loại miễn phí từ giờ thêm giờ. Những loại này bao gồm quản trị, quản trị, chuyên nghiệp, và ngoài công ty. Phân loại thường xuyên là nguồn của quỹ bảo hiểm FLSA. Người làm việc phải thực hiện phân tích kỹ lưỡng để đảm bảo rằng việc phân tích hợp pháp miễn dịch là có thể biện hộ hợp pháp. Một chức năng không được phân loại nhà cung cấp tiền mặt; các công nhân viên phải tự chọn địa vị chính và các thử nghiệm lương chính và phải áp dụng.

Những gì tính bằng giờ làm việc

Đối với nhân viên không phải là người cung cấp, giờ làm việc bao gồm tất cả các thời gian trong đó nhân viên bị bắt làm việc hoặc cho phép làm việc, cho dù hoặc không yêu cầu. Thời gian bao gồm các công việc như kiểm tra và đáp ứng cho công việc bên ngoài giờ làm việc thường xuyên, thiết lập hoặc làm sạch các trạm làm việc, tham dự các công việc cần thiết, và du lịch giữa các nơi làm việc trong ngày làm việc. Thời gian mà nhân viên được giảm bớt các hoạt động cá nhân nói chung không tính là giờ làm việc. Tính toán tổng số giờ trên thực tế là giờ làm việc trong tuần. Giờ nhân viên không thực hiện dịch vụ vật lý hoặc hoạt động xây dựng cho các dịch vụ hoạt động không bao gồm tính toán trong ngưỡng làm việc. [FT] và trang web] [T]

Làm thế nào FMLA rời khỏi các biện pháp liên tục với các tính toán xuyên suốt

Giờ FMLA không hoạt động

Các chủ nhân nguyên tắc trung tâm phải hiểu rằng FMLA để lại thời gian để lại cho người chủ và thời gian nhân viên không được trả tiền hoặc được trả tiền bởi cách để lại không được xem là giờ làm việc cho mục đích làm thêm của FLSA. FLSA vẽ một đường vạch rõ ràng giữa thời gian dành cho các dịch vụ cho người chủ và thời gian nhân viên không làm việc. FMLA để lại vào hạng mục sau. Ngay cả khi một người chủ yêu cầu người lao động phải sử dụng thời gian trả ra ngoài (PTO) để trang trải, những giờ còn lại không phải là giờ làm việc. Họ có thể tính theo cảm giác người trả tiền cho họ, nhưng họ không tính vào ngưỡng làm việc thêm 40 giờ.

Hãy xem xét một nhân viên không phải làm việc 40 giờ trong tuần và cũng mất 8 giờ nghỉ phép, bằng cách nghỉ phép, bằng cách sử dụng các kỳ nghỉ phép, hoặc ngân hàng PTO chỉ làm việc 40 giờ. không có thêm giờ. tám giờ nghỉ phép được trả tiền là tiền trợ cấp riêng biệt, không phải công việc làm. nguyên tắc tương tự áp dụng nếu nhân viên sử dụng thời gian nghỉ phép hoặc ngân hàng PTO để che dấu việc nghỉ phép.

Việc bỏ lại và hậu quả

Người lao động có thể cần hoặc cho phép nhân viên để thay thế các khoản thanh toán để có quyền nghỉ phép không lương. Thay thế này là một thực hành thông thường, nhưng nó không thay đổi cơ bản của FLSA trong những giờ đó. Những người làm việc bỏ ra thì phải đảm bảo rằng hệ thống thanh toán phân biệt rõ ràng giữa giờ làm việc và giờ để tránh tính toán giờ làm thêm. Nếu một nhân viên làm việc 38 giờ trong tuần và dùng hai giờ để nghỉ bệnh cho một cuộc hẹn y tế FMLAl, tổng số giờ làm việc cho các mục đích FLS, không phải là 40 giờ. Tuy nhiên, công nhân công việc phải được trả tiền công thêm 40 giờ, thậm chí còn phải trả cho thời gian đáng giá.

Thỉnh thoảng FMLA nghỉ phép và làm phép nhân quá thời gian

Một nhân viên đang thực hiện các phương pháp điều trị y tế có thể mất 4 tiếng mỗi thứ hai trong nhiều tháng. trong những tuần nhân viên làm việc một lịch trình đầy đủ cộng với thêm giờ, làm thêm giờ vẫn được đo đếm với thời gian thực tế.

Đây là một ví dụ cụ thể: một nhân viên không phải là người làm việc ngoài giờ 44 giờ trong tuần và cũng mất bốn giờ nghỉ phép gián tiếp, sử dụng PTO. nhân viên làm việc 44 giờ, vì vậy các nhà cung cấp nợ bốn giờ làm thêm tại một và một nửa thời gian thường xuyên trên 44 giờ làm việc. 4 giờ PTO được trả tại tỷ lệ thường xuyên của nhân viên và không nhập vào tính toán làm thêm giờ. Người chủ phải đảm bảo rằng hệ thống thanh toán phải áp dụng đúng thời gian tăng giá lên chỉ cho 44 giờ thực sự làm việc, không phải là 48 giờ mà còn có 48 giờ.

Theo dõi và báo cáo những thực hành tốt nhất

Chính xác giữ thời gian là cần thiết. Các nhân viên nên sử dụng một hệ thống ghi lại hai loại riêng biệt: thời gian thực sự làm việc và bỏ ra giờ. Khi để lại được chọn như FMLA-la bình thường, hệ thống nên đánh dấu những giờ đó như là FMLA rời đi và loại chúng ra khỏi tính toán thêm giờ làm việc. Mã hóa và báo cáo rõ ràng ngăn chặn lỗi có thể dẫn đến việc trả thêm giờ thêm hay không cần thiết giờ thêm giờ. Các nhân viên công ty trả tiền nên được đào tạo để xem xét hồ sơ thời gian cho các nhân viên có cả giờ làm việc và FLA để lại để đảm bảo tính toán đúng giờ.

Chiến thuật thực tiễn

Hệ thống ghi âm tách rời khỏi nơi xa

Nền tảng của sự tuân thủ là một hệ thống ghi nhớ đáng tin cậy phân biệt thời gian làm việc thật và giờ trả. FLSA đòi hỏi người chủ phải duy trì hồ sơ giờ làm việc mỗi ngày và tổng số giờ làm việc mỗi tuần. FMLA yêu cầu theo dõi việc rời đi và định nghĩa đó là thời gian làm việc thực sự và thời gian thanh toán. Tính toán các yêu cầu này vào một hệ thống riêng lẻ giảm nguy cơ sai sót. Người làm việc nên cấu hình phần mềm trả tiền để tự động bỏ định giờ tính toán thêm giờ trong khi vẫn còn tính toán giờ. Việc kiểm tra thường xuyên có thể bắt lỗi phân loại thời gian nhất có thể xảy ra trước khi họ trở thành vấn đề.

Những chính sách và giao tiếp với người làm việc được ghi rõ

Nhân viên cần phải hiểu làm thế nào để trả lương của họ hoạt động, đặc biệt khi để lại và làm thêm giờ. Một tuyên bố chính sách mẫu có thể đọc: "Thời gian trả tiền được tính toán dựa trên tổng số giờ thực sự thực hiện cho công ty trong tuần. Thời gian trả tiền, bao gồm bệnh tật, nghỉ hè cá nhân, và FMLA, được bù đắp để làm việc riêng lẻ và không được tính là giờ làm việc thêm giờ." Điều này giúp giảm các dự án hiểu biết hoặc giảm bớt các sự hiểu biết hoặc các sự hiểu lầm.

Các quy định về phép tắc để quản lý khi nghỉ phép và về thời gian

Các giám đốc và quản lý thường là điểm đầu tiên khi nhân viên cần phải rời khỏi đây. Họ nên nhận được huấn luyện về các yêu cầu cơ bản của cả FMLA và FLSA, bao gồm cách nhận ra tình huống FMLA-QT và làm thế nào để tránh đưa ra các tuyên bố hay quyết định có thể tạo ra trách nhiệm. Ví dụ, một người quản lý nói với một nhân viên làm việc 44 giờ và cũng mất bốn giờ FMLA rời khỏi trong tuần, tạo ra một tình huống mà nhân viên mong đợi làm việc thêm giờ làm việc - đó là đúng. Nhưng một người quản lý nói với một nhân viên rằng FMLA để lại tính toán và không có thông tin làm thêm giờ sẽ không có thông tin không đúng để cho người quản lý có thể trực tiếp dẫn đầu và không cần phải đi ra một vấn đề về vấn đề nhân viên có liên quan đến vấn đề nhân viên và không cần phải lập gia.

Sự đa dạng và đa hợp luật bang

Luật liên bang đặt nền, không phải trần nhà. Nhiều bang đã ban hành luật gia đình và các luật lệ y tế để bảo vệ, thời gian dài hơn, hoặc để lại nhiều lợi ích. Một số quốc gia cũng có luật làm thêm giờ khác với cơ quan FLSA, như là ngày làm thêm giờ sau tám giờ hoặc sau 12 giờ, hoặc dưới ngưỡng cho một số ngành công nghiệp. Các nhân viên điều hành ở nhiều bang phải tuân theo luật bảo vệ nhân viên. Điều này có thể tạo sự phức tạp về hành chính phủ, đặc biệt khi luật pháp liên quan đến các quy định làm thêm giờ. [FL: 0] Để lại nguồn lực cho các công ty, [FT], [T] cung cấp một số yêu cầu pháp luật cho các công ty, nơi mà họ nên bắt đầu tư vấn về các luật pháp cụ thể.

Những mối nguy hiểm thông thường và làm sao tránh được chúng

Tính toán quá nhiều giờ làm việc

Một số hệ thống lương hoặc tiến trình thủ công có thể vô tình bao gồm việc bỏ ra giờ trong tổng số giờ dùng để tính toán thêm giờ. Điều này có thể khiến người chủ phải trả thêm giờ vào giờ không thật sự làm việc, mà, trong khi không thường là một sự vi phạm pháp luật, lãng phí tài nguyên công ty và tạo hồ sơ thanh toán không chính xác. Vấn đề hơn nữa, nếu hệ thống đếm ngược làm việc với số giờ không đúng, người chủ có thể không trả thêm giờ làm việc ngoài giờ. Việc kiểm tra thường xuyên kết quả có thể nhận diện và sửa chữa lỗi này.

Sự phân biệt người làm

Loại bỏ các nhân viên miễn phí khi họ không đáp ứng các mức lương và nhiệm vụ của FLSA là một thất bại nghiêm trọng. Nếu mà cùng nhân viên đó cũng nhận FMLA để lại, các chủ nhân phải đối mặt với phơi nắng trên hai mặt tiền công ngoài giờ, các thiệt hại thanh toán, và phí luật sư dưới FLSA, và can thiệp tiềm năng hoặc trả đũa dưới FMLA. Các nhân viên nên xem xét tất cả các loại phân loại hàng năm và tài liệu cho mỗi quyết định.

Nguy cơ trả thù

Hành động chống lại một nhân viên vì sử dụng FMLA, hoặc để tăng các mối quan tâm về trả đũa thêm giờ, cấu hình trả đũa bất hợp pháp. trả đũa có thể dẫn đến tái lập, trả tiền, trả trước, tổn thất về tổn thất cảm xúc, và phí tổn của luật sư. Nhân viên phải đảm bảo hiệu suất đánh giá, các quyết định sửa phạt, và kết thúc quyết định dựa trên lý do hợp pháp, không trả nợ và được giải thích tốt. Bất kỳ hành động tiêu cực nào được thực hiện ngay sau khi một yêu cầu nhân viên hoặc FMLA sử dụng sẽ để lại gần.

Bộ ghi âm bị lỗi

Cả FLSA và FMLA đều áp đặt các yêu cầu ghi chép riêng. Không giữ được chính xác và hồ sơ đầy đủ có thể dẫn đến việc hình phạt từ Bộ Lao động và có thể làm yếu vị trí của người chủ trong việc kiện cáo. [FLT: 0] Công cụ FLSA [FL: 1] cung cấp và tài nguyên để giúp người chủ đánh giá các thực hành ghi chép của họ. Các nhân viên nên ghi chép, để lại hồ sơ, tiền lương và tài liệu liên quan đến ít nhất ba năm.

Xây dựng một phương pháp kiên trì và bền vững

Mối quan hệ giữa FMLA rời khỏi và trả thêm giờ được điều khiển bởi một nguyên tắc rõ ràng: thời gian không phải là giờ làm việc, nhưng áp dụng nguyên tắc đó đúng trong một lực lượng lao động khác nhau với các thời gian biểu khác nhau, để lại các quy tắc, và bảo vệ luật pháp đòi hỏi thiết kế hệ thống. các nhân viên đầu tư vào việc theo dõi thời gian chính xác, chính sách rõ ràng, đào tạo quản lý, và kiểm toán thường xuyên sẽ giảm rủi ro pháp lý và tạo ra một nơi làm việc công bằng, rõ ràng hơn cho nhân viên của họ.