Môi trường làm việc thù nghịch được luật pháp giải thích rõ ràng và khách quan

Khi những hành vi gây rối hoặc quấy nhiễu đi ngang qua một đường dây pháp lý, nó trở thành một môi trường làm việc thù địch. hiểu chính xác ranh giới đó nằm ở đâu không chỉ về sự tuân thủ pháp luật; mà còn về sự công bằng cơ bản và phẩm giá của công việc.

Định hướng môi trường làm việc thù nghịch dưới Luật pháp

Một môi trường làm việc thù địch không chỉ là một nơi làm việc thô lỗ, đòi hỏi khách hàng hoặc những hạn chót không dễ chịu. Về mặt pháp lý, đó là một loại phân biệt công việc rõ rệt vi phạm luật liên bang. Cụm từ này nói đến nơi làm việc nơi mà một nhân viên bị áp dụng một hành vi thô lỗ, gây nhiều áp bức hoặc lan tràn đến độ nó thay đổi điều kiện và điều kiện của công việc.

Tòa án Tối cao Hoa Kỳ, trong trường hợp này Harryris kiện lại hệ thống hành vi. Forklift , xác định điểm nổi bật của tòa án ngày nay . Hành vi không cần gây ra sự suy sụp tâm lý] hoặc bị "làm hại tâm lý học" có thể được.

Những điểm chính của pháp lý: Hành vi tàn nhẫn hoặc tàn nhẫn

Những từ "severe or everre" là tiêu chuẩn pháp lý quan trọng nhất trong bất kỳ môi trường làm việc thù địch. Những khái niệm này nằm trên một quy mô trượt. Hành động có thể [FLT: 0] xác định [[[FLT: 1] đủ để tạo ra một môi trường làm việc khắc nghiệt, ngay cả khi nó chỉ xảy ra một lần. Những ví dụ về hành vi nghiêm trọng bao gồm hành vi tấn công, một mối đe dọa nghiêm trọng về bạo lực, hoặc bị hạ thấp hèn và bị sỉ nhục trước mặt đồng nghiệp.

Ngược lại, hạnh kiểm có thể [FLT: 0] [FLT: 0] s impling , mặc dù không có sự cố đơn lẻ là cực đoan. Hành vi này bao gồm một kiểu mẫu hành vi - thường xuyên tấn công, lặp đi lặp lại, belitling [FLT: 1] [mà không hoan nghênh], hoặc chip tại một nhân viên tốt hơn thời gian. Tòa án sẽ xem xét tần số của hành vi, độ nghiêm trọng của nó, cho dù nó là đe dọa hoặc chỉ là tấn công, và cho dù nó không hợp lý để ngăn cản hiệu suất của nhân viên.

Điều quan trọng là cần lưu ý rằng những sự cố nhỏ nhặt, gây phiền phức và lẻ loi (không nghiêm trọng) thường không đạt được ngưỡng cửa pháp lý. luật pháp vẽ một ranh giới giữa quấy nhiễu chân thật và những "sự khốn khổ bình thường của nơi làm việc" như thỉnh thoảng chọc ghẹo hoặc chỉ trích.

Hiểu hạnh kiểm không được đón nhận

Để có hạnh kiểm để tạo ra một môi trường làm việc thù địch, cần phải [FLT: 0] không hoan nghênh [FLT: 1]. Điều này có nghĩa là người làm công không cần phải chịu đựng sự quấy nhiễu, mời, hoặc đồng ý với hành vi đó. Nếu một nhân viên lúc đầu tham gia vào việc vui vẻ hoặc cười nhạo trước những chuyện cười xúc phạm, có thể phức tạp một sau này cho rằng hành vi tương tự là không được hoan nghênh. Tuy nhiên, một nhân viên không cần phải chịu đựng sự quấy nhiễu chỉ vì trước đây họ đã dính líu đến những việc cấm đoán tương tự. Một khi họ làm cho rõ là không được hoan nghênh - bằng cách nói rõ ràng là người quấy nhiễu hoặc báo cáo cho người quấy nhiễu biết hành vi của giới chức cao thường là không được tiếp tục hành vi của người làm việc làm nhân sự hoạt động của mình.

Chẳng hạn, nếu một người quản lý bị phát hiện đã tán tỉnh tình dục ngoài ý muốn, thì việc một nhân viên không hét lên hoặc rời phòng không tự động có nghĩa là họ được chào đón.

Những lớp học bảo vệ và đặc tính

Một môi trường làm việc thù địch chỉ có thể được thực hiện một cách hợp pháp nếu hành vi quấy nhiễu được gắn liền với một đặc điểm [FLT: 0] [FLT: 1).

chủng tộc, màu sắc và nguồn gốc quốc gia
Tôn giáo hoặc tín điều
Tình dục (bao gồm có thai, định hướng tình dục, đặc điểm giới tính và âm thanh tình dục)
Tuổi (40 hoặc hơn dưới Luật kỷ luật trong việc làm)
Khả năng mất khả năng (hoặc tâm lý, dưới Luật Người Mỹ về khuyết tật)
Thông tin di truyền

Nếu sự quấy nhiễu không dựa trên một trong những đặc điểm này, ví dụ như, nếu người quản lý cũng thô lỗ và lăng mạ như vậy với mọi người vì những lý do cá nhân không liên quan đến chủng tộc, giới tính hay tuổi tác, thì thường không được xem là môi trường làm việc thù địch dưới luật liên bang.

Các công việc của các khung pháp lý và các nhà cầm quyền cưỡng chế

Hiểu được cảnh quan pháp lý đằng sau môi trường làm việc thù địch là rất quan trọng đối với cả nhân viên và chủ nhân. và một cơ quan liên bang tận tâm chịu trách nhiệm cho việc thực thi pháp luật liên bang.

Danh hiệu VRI của Đạo luật Dân quyền năm 1964

[FLT: 0] Chương trình này áp dụng cho các nhà tuyển dụng có 15 nhân viên, trong đó có liên bang, chính quyền địa phương.

Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã nhất quán cho rằng tiêu đề VII không chỉ giới hạn trong sự phân biệt kinh tế hay thực tế. "định kỳ và điều kiện" của công việc bao gồm các khía cạnh tâm lý và cảm xúc của nơi làm việc. Vì vậy, một môi trường thù địch thay đổi tiêu đề Hiến chương (FLT: 0) của tựa đề VII [FL: 1] và các phán quyết sau đó đã làm sáng tỏ rằng sự phân biệt đối xử bao gồm sự phân biệt đối xử về hướng và giới tính, như được thiết lập trong [FL] [FL] hạt [FL: 2] [FT].

Vai trò của Ủy ban lao động bình đẳng (EOC)

[FLT: 0] Ủy ban lao động bình đẳng [EOC] ) ) là cơ quan liên bang được giao nhiệm vụ thực thi "Triting Titry isony" và các luật khác liên bang khác chống sự phân biệt đối xử. EEOC điều tra các cáo buộc phân biệt đối xử, bao gồm cả môi trường làm việc đối lập. Trước khi nhân viên có thể đệ trình một vụ kiện tại tòa liên bang, họ thường phải nộp hồ sơ " kiện về sự phân biệt đối xử" với EOC. Điều này được gọi là biện pháp quản trị hết sức nặng nề.

EEOC đánh giá cáo buộc để xác định có phải có "lý do hợp lý" xảy ra không. Nếu EEC tìm thấy nguyên nhân hợp lý, nó sẽ cố gắng để đạt được một giải pháp tự nguyện giữa nhân viên và người chủ thông qua concliation. Nếu sự phối hợp thất bại, EEC có thể nộp một đơn kiện tụng về nhân viên hoặc vấn đề "phải-sues", cho phép nhân viên nộp đơn kiện riêng của họ. [FL: 0] Hướng dẫn quấy rối [FL: 1] cung cấp các định nghĩa chi tiết về các ví dụ không hợp pháp và các trường hợp quấy nhiễu.

Những luật liên bang quan trọng khác: ADA và ADEA

Trong khi trong khi tờ Trích dẫn là những căn cứ thông thường nhất cho môi trường làm việc thù địch, thì những luật lệ khác lại bảo vệ thêm.

Đạo luật Bất lực của Mỹ (ADA): ) Bộ Tư pháp bảo vệ những người có khả năng bị khuyết tật và quấy nhiễu.

Luật kỷ luật ghi chép trong văn phòng (ADEA): ) [FLT: 1] Đạo luật bảo vệ những cá nhân 40 tuổi hoặc già hơn từ kỳ thị dựa trên tuổi tác. Môi trường chủ đề đòi hỏi dưới ADA liên quan đến sự hỗn loạn tuổi tác, trò đùa hoặc bình luận mà tạo ra không khí công tác tấn công. Ví dụ, nhiều lần gọi một nhân viên lớn tuổi hơn là "bà" hoặc "bị ngăn cản" để có thể cấu thành môi trường làm việc khó chịu.

Xây dựng một môi trường làm việc thành công cho người thân

Thiết lập một trường hợp [FLT: 0] phụ [FLT: 1] (một trường hợp đủ để thử nghiệm) cho một môi trường làm việc thù địch đòi hỏi một nhân viên phải chứng minh năm yếu tố cụ thể.

Năm yếu tố thiết yếu của lời tuyên bố

Trạng thái lớp học được bảo vệ: ) nhân viên phải thuộc về một nhóm được luật liên bang hoặc tiểu bang bảo vệ (v. d., chủng tộc, tình dục, khuyết tật).
Không đón tiếp]: nhân viên đã phải có hành vi không được chào đón và không được khuyến khích.
Bị cấm đoán về tình trạng được bảo vệ: ) nạn quấy rối xảy ra vì tính cách được bảo vệ của nhân viên.
Dù sao đi nữa hoặc bị đe dọa: [FLT: 1] Hạnh kiểm quá nghiêm trọng hoặc thường xuyên xảy ra đến nỗi nó tạo ra một môi trường làm việc thù địch, đáng sợ hoặc lạm dụng.
Trình quản lý Liable: ) người chủ chịu trách nhiệm pháp lý về sự quấy nhiễu. điều này phụ thuộc vào tình trạng của người quấy nhiễu (có phải họ là giám sát hay đồng nghiệp) và cho dù người chủ có hành động sửa chữa nhanh chóng và hiệu quả.

Tiêu chuẩn của "Người đáng tin cậy"

Tòa án không chỉ dựa vào cảm xúc của nạn nhân để xác định môi trường làm việc có thù địch hay không.

Thông thường, các nguyên đơn nhạy cảm này tránh được những vụ kiện có thể gây ra bởi những người ít quan điểm, nhưng cũng ngăn cản tòa án áp dụng một tiêu chuẩn chung của nạn nhân, không cho phép họ có quan điểm độc đáo. Chẳng hạn, một lời bình luận có vẻ vô hại đối với một người có thể đe dọa sâu xa một người có khả năng chịu đựng sự tổn thương về chủng tộc hoặc giới tính.

Người làm việc có khả năng và người biện hộ cho người Pháp

Nợ phải trả cho người làm việc là một trong những phần phức tạp nhất của luật môi trường làm việc thù địch.

Theo lệnh của giám sát: ) Nếu người quấy nhiễu là một giám sát và sự quấy nhiễu của họ kết quả trong một hành động hữu hình (v.g., sa thải, demotion, recovermentment), người chủ tự động chịu trách nhiệm. Nếu không có hành động xác thực, người chủ có thể vẫn có trách nhiệm, nhưng có một phòng thủ.
[FLT: 0] Phòng thủ Faragher-Ellery:) Đây là một biện hộ xác nhận sẵn sàng cho chủ nhân khi một người quản lý tạo ra một môi trường thù địch nhưng không có hành động cụ thể nào. Để xây dựng thành công việc bảo vệ này, người chủ phải chứng minh hai điều: (a) họ phải cẩn thận để ngăn chặn và sửa chữa (v. d, bằng cách có một chính sách chống-harsasment rõ ràng, thủ tục và khiếu nại), và b) nhân viên không có lợi dụng nhân viên để ngăn chặn hoặc sửa chữa (v. d, người làm công không bao giờ báo cáo.
Lệnh cấm bởi một đồng nghiệp: ) Người chủ có trách nhiệm quấy rối đồng nghiệp nếu nó biết, hoặc nên biết, về hành vi và không thực hiện hành động nhanh chóng và sửa chữa thích hợp. Đây là một tiêu chuẩn sơ suất.

Những ví dụ thực tế và bối cảnh phân chia

Hiểu được lý thuyết pháp lý là quan trọng, nhưng việc xem xét nó áp dụng trong những hoàn cảnh làm việc thực sự thường hữu ích hơn.

Sự hung bạo và hình ảnh xúc phạm

Đây là hình thức quấy rối môi trường thường thấy nhất, gồm những lời nói tục tĩu, những lời đùa cợt về giới tính, những lời chú giải tôn giáo và những lời phê bình về tuổi tác hoặc khuyết tật của một người, cũng bao gồm việc phô trương hình ảnh khiêu dâm, tranh chấp về chủng tộc, hình ảnh khiêu dâm, hoặc biểu tượng của sự thù ghét.

Hạnh kiểm thể chất và sự bắt chước

Việc tiếp xúc không cần thiết là dấu hiệu mạnh mẽ của một môi trường làm việc thù địch, bao gồm việc sờ mó, chải chuốt, che chở con đường của một người, đe dọa hoặc tấn công người khác.

Tai hại tại nơi làm việc từ xa và nơi làm việc có người lai

Sự gia tăng của công việc từ xa không loại bỏ môi trường làm việc thù địch; nó đơn giản đã chuyển chúng vào không gian số. lời bình luận về sự kiện nổi bật được đưa ra trong các hội nghị video, email phân loại, và tin nhắn vào ban đêm gửi qua các nền tảng công việc có thể đóng góp cho môi trường làm việc đầy thù địch. Nhân viên chịu trách nhiệm về việc duy trì một nền văn hóa tôn trọng trên tất cả các kênh làm việc. Một vấn đề phổ biến mới nổi là "Zoom ném bom" hoặc chia sẻ liên kết tấn công và hình ảnh trong kênh Slack. Tòa án đang ngày càng nhận ra rằng sự quấy nhiễu từ xa có thể là nghiêm trọng hoặc bị quấy nhiễu người khác nhau.

Hậu quả là gì, chữa trị bằng pháp luật và trả lời thế nào

Nếu bạn đang trải qua hoặc chứng kiến một môi trường làm việc thù địch, biết cách phản ứng và cách giải quyết nào có thể được dưới luật pháp là điều thiết yếu.

Báo cáo nội bộ và người làm công trách nhiệm

Đối với một nhân viên, bước đầu tiên nên luôn luôn là báo cáo về hành vi bên trong, phù hợp với chính sách chống khủng bố của công ty. Báo cáo phục vụ hai mục đích quan trọng. đầu tiên, nó cho người sử dụng một cơ hội để ngăn chặn sự quấy nhiễu. thứ hai, nó bảo vệ quyền của nhân viên để kiện sau này. như được ghi nhận trong chính sách biện hộ Faragher-Eler-Eler, một nhân viên không hợp pháp để báo cáo có quyền giữ người chủ có trách nhiệm. nếu bạn không làm việc điều tra hoặc không thực hiện hiệu quả hành động, người chủ sẽ chịu trách nhiệm cho việc quấy nhiễu liên tục.

Những biện pháp pháp pháp lý có sẵn và những thiệt hại

Khi nhân viên chứng minh thành công một môi trường làm việc đầy thù địch, tòa án có thể thưởng cho một loạt các khoản cứu trợ nhằm giúp nhân viên được toàn quyền và trừng phạt người làm công vì hành vi bất hợp pháp.

Trả lại và trả trước: ) bù lại tiền lương và lợi ích bị mất vì quấy nhiễu, chẳng hạn như nếu nhân viên buộc phải từ chức.
Theo luật liên bang, những thiệt hại này dựa trên kích thước của người chủ (từ 50.000 đến 300 ngàn đô la).
Những thiệt hại chung: ) Những cách này nhằm trừng phạt người chủ vì hành vi độc ác hoặc vô ý.
Lệnh cứu trợ: ) của tòa án đòi hỏi người chủ phải thay đổi chính sách, huấn luyện, hoặc thực hiện những biện pháp khác để ngăn ngừa quấy nhiễu trong tương lai.
Nếu nhân viên thắng, người chủ thường phải trả phí pháp lý cho nhân viên.

Lực lượng bên ngoài: Đang nạp điện EEOC

Trước khi nộp đơn kiện, nhân viên phải nộp đơn kiện với cơ quan pháp lý công dân tương ứng như Bộ Dân sự California. Thời hạn để nộp đơn bị cáo buộc: thường 180 ngày từ ngày cuối cùng của sự phân biệt đối xử (hoặc 300 ngày trong nước với một cơ quan công nhân công). Thiếu hạn này có thể vĩnh viễn ngăn cản một nhân viên khỏi các thiệt hại phục hồi.

Những phương pháp phòng ngừa: Xây dựng một nơi làm việc đáng tôn trọng

Cách tốt nhất để xử lý một môi trường làm việc thù địch là ngăn chặn nó hình thành ngay từ đầu những người lao động đầu tư vào chiến lược phòng chống mạnh mẽ không chỉ làm giảm đi trách nhiệm pháp lý mà còn cải thiện tinh thần và năng suất.

Thiết lập các chính sách chống chính trị rõ ràng và hiệu quả

Một chính sách chỉ hiệu quả nếu nó được biết và dễ truy cập. Nhân viên nên có một chính sách chống chính sách chống chính sách viết ra rõ ràng xác định hành vi cấm, cung cấp ví dụ, đưa ra một thủ tục khiếu nại, và hứa hẹn nhanh chóng và kỹ lưỡng điều tra. nghiêm trọng, chính sách phải cung cấp nhiều đại lộ để báo cáo (v.g., cho HR, một giám sát viên, hoặc một đường dây nóng dành riêng) để nhân viên không bị buộc phải báo cáo quấy rối cho người mà họ phàn nàn.

Huấn luyện đều đặn và đầy ý nghĩa cho mọi người làm việc

Hầu hết các chuyên gia luật lao động đề nghị huấn luyện hàng năm hoặc 2 năm cho tất cả nhân viên, bao gồm quản lý và giám sát. huấn luyện nên bao gồm những gì cấu thành quấy rối, làm thế nào để báo cáo nó, và hậu quả của việc vi phạm. [FLT: 0] Chương trình can thiệp [FLT: 1] đặc biệt hiệu quả, dạy nhân viên cách can thiệp khi chứng có thể gây rối.

Vai trò của việc bảo vệ đặc biệt quốc gia

Trong khi luật liên bang cung cấp một đường dây cơ bản, nhiều quốc gia có sự bảo vệ đáng kể cho nhân viên. Chẳng hạn, luật pháp có thể bao gồm những nhân viên nhỏ hơn (v. d., những người làm công với 1-4 nhân viên) cung cấp cho các thiệt hại cao hơn, hoặc bao gồm những tính chất được bảo vệ chưa được bảo vệ bởi luật liên bang (như là sự hợp pháp hoặc tình trạng tương đối). Những người làm công ở nhiều nước phải tuân thủ luật pháp của mỗi chính quyền. Ví dụ, [FL: 0] Bên phải [FL: 0] Bên phải [FL: 0] Bên nguyên [FL: 1] thi hành Công bằng và Hành pháp (hành pháp, luật pháp thường được bảo vệ nhiều hơn luật liên bang.

Kết luận: Đường đáy trên Môi trường làm việc của máy chủ

Một môi trường làm việc thù địch là một hành vi vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng, ảnh hưởng đến lòng của nhân viên trong việc làm trong môi trường đàng hoàng và an toàn.

Đối với nhân viên, con đường dẫn đến công lý bao gồm việc nhận ra những dấu hiệu, theo thủ tục báo cáo nội bộ và tìm kiếm những biện pháp pháp pháp lý bên ngoài thông qua EEOC nếu cần thiết. đối với các chủ nhân, nhiệm vụ là rõ ràng: ngăn chặn sự quấy nhiễu qua chính sách và sự huấn luyện mạnh mẽ, và đáp ứng ngay lập tức khi có khiếu nại.