Tại sao thủ tục kỷ luật là quan trọng?

Những thủ tục kỷ luật không chỉ giúp trừng phạt hành vi sai trái mà còn thiết lập một văn hóa ngăn ngừa trách nhiệm và sự tôn trọng.

Ngoài việc kiện tụng, sự sửa phạt công bằng làm tăng thêm lòng tin. Những người làm công thấy rằng thành tích kém hay hành vi trái đạo đức được chỉ định nhanh chóng có thể tiếp tục tham gia. Ngược lại, một tiếng tăm về kỷ luật mơ hồ hoặc tùy ý có thể làm mất đi tài năng. Sách hướng dẫn nên đặt hành động kỷ luật không phải là hình phạt, mà là công cụ để cải thiện, cung cấp cho nhân viên một con đường rõ ràng để đạt được thành tích thỏa đáng. Điều này đặt vấn đề bảo tồn mối quan hệ công việc khi có thể và giảm bớt sự căng thẳng khi có thể và sự đối thoại thường đi đôi với nhau.

Để đọc thêm về các nguyên tắc pháp lý dưới các cột trụ, hãy xem hướng dẫn [FLT:] ) và ) ) Hướng dẫn về thực hành công bằng .

Công việc làm ăn đòi hỏi sự chuẩn bị

Tổ chức này dẫn đến những kết quả không thể đoán trước: một người quản lý có thể phát hành một lời cảnh báo bằng lời nói về sự trễ kinh niên trong khi người khác lại chấm dứt nhân viên cho cùng một hành vi. sự mâu thuẫn như vậy không chỉ tạo ra sự phơi nắng hợp pháp mà còn gây hại cho nhân viên tin tưởng vào hệ thống. khi nhân viên nhận thấy sự sửa trị là tùy ý, họ sẽ không ngừng nghỉ, giảm nỗ lực tư vấn pháp lý, thậm chí tìm đến luật sư.

An toàn và an toàn về tâm lý

Sự an toàn tâm lý — niềm tin rằng một người có thể nói lên hoặc mắc lỗi mà không sợ bị trừng phạt — nghịch lý phụ thuộc vào những giới hạn rõ ràng. khi nhân viên biết điều gì tạo ra sự xúc phạm có thể bị đốt cháy so với một thời điểm có thể điều khiển được, họ cảm thấy đủ an toàn để chấp nhận rủi ro phù hợp. nếu chính sách kỷ luật là ngu ngốc, nhân viên trở nên liều lĩnh, chậm chạp, làm chậm sáng tạo và hợp tác. một chính sách được phân phối tốt tạo tạo môi trường an toàn bằng cách loại bỏ sự mơ hồ: nhân viên hiểu rằng chỉ một lỗi duy nhất sẽ không kết thúc sự nghiệp của họ, nhưng tiếp tục coi thường các tiêu chuẩn sẽ có kết quả dự đoán trước. sự cân bằng này giảm bớt lo lắng và hỗ trợ đặc biệt cho nhân viên có giá trị độ trong minh bạch cầu cao, những người làm việc làm việc làm việc làm việc làm việc có thể giải thích hợp với giá trị cao.

Thành phần then chốt của thủ tục kỷ luật

Một chính sách kỷ luật hoàn toàn phải nói đến năm lĩnh vực cốt lõi, mỗi thành phần nên được viết bằng ngôn ngữ thô sơ mà tất cả nhân viên — bất kể trình độ học vấn — đều có thể hiểu được.

& Sắp xếp

Bắt đầu bằng cách xác định hành vi chấp nhận được và không thể chấp nhận được. Điều này thường được thực hiện trong một bộ luật riêng biệt về hành vi hoặc quy tắc, nhưng chính sách kỷ luật nên tham khảo những tiêu chuẩn này.

Ngoài việc cấm đoán, cũng có những mong đợi tích cực, chẳng hạn như việc cho biết người làm công cần phải đối xử với người đồng nghiệp một cách tôn trọng, theo các giao thức an toàn, báo cáo về những vấn đề đạo đức và bảo vệ sự đáng tin cậy.

Sửa phạt dần dần

Luật tăng tiến là khuôn khổ phổ biến nhất và thường bao gồm những giai đoạn này:

  • Cảnh báo từ xa:) Một cuộc trò chuyện không chính thức để làm cho nhân viên ý thức về vấn đề này và thảo luận về hành động sửa đổi. Người quản lý ghi lại cuộc trò chuyện bằng văn bản, mặc dù nó được gọi là lời cảnh báo. Tài liệu này là thành tích nền tảng trong chuỗi kỷ luật dần dần.
  • Cảnh báo: Một tài liệu chính thức nêu lên vấn đề, cảnh báo trước đó, và hậu quả nếu hành vi không thay đổi. Người nhân viên nên ký tên nhận. Nếu người nhân viên không chịu ký, người quản lý ghi chú này từ chối khi có nhân chứng và tiến hành kỷ luật.
  • Cảnh báo cuối cùng cho biết sự việc sẽ chấm dứt theo sau sự cố tiếp theo. Bước này không để lại sự mơ hồ về các cọc.
  • Việc giảm án (có hoặc không trả): ) đôi khi được dùng cho những vấn đề nghiêm trọng hoặc để cho thời gian để điều tra. Việc đình chỉ trả tiền thường được ưu tiên để tránh bị hạn chế tình hình. Việc đình chỉ không lương có thể thích hợp cho một số hành vi vi vi vi vi vi vi vi vi sai trái sau khi một cuộc điều tra xác nhận việc làm đúng.
  • Phương pháp cuối cùng để vi phạm nhiều lần hoặc nghiêm trọng. Sự độc đoán nên luôn luôn được xem xét bởi nhà nhân sự và luật sư pháp để đảm bảo sự nhất quán với các thực hành trước đây và tuân thủ các luật lệ thích hợp.

Bạn cũng nên liệt kê những điều khoản có thể vượt qua những bước tiến (v. d., trộm cắp, hành hung, ma túy, sự bất phục tùng nghiêm trọng). Đôi khi bạn gọi đó là “điều khoản vô kỷ luật vô căn cứ. Rõ ràng là sự phân biệt giữa vấn đề hiệu suất và hành vi, vì điều trước đây có thể bảo đảm một kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIPPP) thay vì kỷ luật. Thực hiện kế hoạch cải tiến tập trung vào khoảng cách kỹ năng và hỗ trợ có cấu trúc, trong khi quy định về những quy tắc cố ý hoặc vi phạm luật.

Tài liệu

Chính sách này phải đòi hỏi mỗi bước được ghi lại trong văn bản — kể cả ngày tháng, tức những gì đã được thảo luận, phản ứng của nhân viên và đồng ý với những bước kế tiếp. Ngoài ra, hãy dùng các mẫu chuẩn hoặc mẫu số để đảm bảo tính thống nhất. [FLT: 0] Chính sách này là bằng chứng tốt nhất nếu sự sửa trị bị thách thức trong phiên tòa hoặc trong khi nghe người thất nghiệp. [FLT1] Thêm vào đó, hãy dùng các mẫu chuẩn để kiểm soát các nhân viên mật vụ.

Tiến trình hấp dẫn

Các nhân viên phải có cách để thách thức quyết định kỷ luật, cơ chế kháng án cho thấy công ty sẽ theo đúng quy trình.

  1. Người làm việc nộp đơn kháng cáo trong khung thời gian ấn định (v., 5 ngày kinh doanh).
  2. Một bên thứ ba trung lập (người quản lý cấp cao hoặc lãnh đạo cao cấp của Liên Hiệp Quốc không tham gia vào quyết định ban đầu) sẽ xem xét vụ kiện.
  3. Người phê bình gặp riêng nhân viên và người quản lý, xem lại tài liệu và đưa ra quyết định cuối cùng.

Rõ ràng là lời kêu gọi có thể không phá bỏ quyết định nếu hành động ban đầu là công bằng và được hỗ trợ bởi bằng chứng. Mục đích là nắm bắt lỗi trong thủ tục, không phải để phán đoán không cần thiết. Một tiến trình kêu gọi hiệu quả cũng là một kiểm tra về khuynh hướng quản lý. Nếu yêu cầu thường xuyên lật đổ quyết định, dấu hiệu cần sự huấn luyện hay giải thích chính sách tốt hơn. Ngược lại, nếu lời kêu gọi hiếm khi được dùng, có thể không tin vào tiến trình hoặc có thể trả đũa. Bảo đảm quy trình kháng án là khả thi và nhân viên được bảo không bị ép buộc phải tuân thủ quyền của họ.

Sự nhất quán trong tổ chức

Một chính sách chỉ tốt như là thực thi nó. [FLT: 0] có nghĩa là áp dụng cùng một quy tắc cho CEO. Trong khi sự thận trọng đôi khi cần thiết cho ngữ cảnh (v. d., dài của dịch vụ, tiền sử trước đó) thì khung sửa trị nên được đồng nhất. Để thực hiện điều này, chỉ định một đối tác thương mại quan chức cao cấp hoặc tuân thủ xem xét lại mọi hành động sửa đổi trước khi họ được hoàn thành. Cung cấp cho các nhà quản lý với các cây rõ ràng và ví dụ trong quá trình huấn luyện. Một cây có thể đưa ra những câu hỏi như: “Nếu như tội này, có, nếu bị xúc phạm trước tiên, nếu không có sự kết luận của việc kết luận của tội này, hãy xem xét lại cách xử lý dần dần dần. Nếu bạn có thể đoán sự tiến đến kết quả của việc tiếp theo.

Loại hình dẫn dụ và giải quyết khác nhau

Không phải mọi hành vi sai trái đều bình đẳng, và các thủ tục kỷ luật của bạn nên phản ánh điều đó. những loại sau đây giúp đỡ bộ quản lý phân biệt giữa các vấn đề mà yêu cầu tăng dần kỷ luật và những người cần tăng cường ngay lập tức. bao gồm khung này trong sổ tay của bạn giảm sự nhầm lẫn và hỗ trợ công bằng, quyết định quyết định nhất quán.

Vấn đề hiệu quả chống lại vấn đề xử lý

Vấn đề về khả năng thực hiện là do thiếu kỹ năng, kiến thức hoặc khả năng. Họ được giải quyết tốt nhất qua việc cải thiện kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP), đào tạo thêm, huấn luyện, bất lương, vi phạm an toàn, không phục tùng. Những hành vi này có thể được áp dụng qua sự sửa trị dần dần, với sự nghiêm khắc của sự nghiêm khắc của việc làm sai trái. [T: 0] Đối với các vấn đề về việc điều chỉnh, về hành vi trái ngược với hành vi pháp lý, tính cách cư xử không đúng đắn, có thể bị bỏ qua, vì một thí dụ có thể gây cản trở cho việc sửa trị, và bị xem là không đủ khả năng.

Các loại phân loại tư tưởng sai lầm

Những hành vi vi sai trái như là sự vắng mặt lặp đi lặp lại, hoặc vi phạm các thủ tục an toàn có thể bắt đầu từ giai đoạn cảnh báo ghi trên giấy, phạm tội trọng, hành vi trộm cắp, bạo lực, lạm dụng chất lượng, khai thác dữ liệu, tạm thời đình chỉ và có thể đưa ra tóm tắt những yếu tố này, bao gồm những cách phân loại với sự hướng dẫn của người quản lý và bảo vệ khỏi sự sửa trị của tổ chức là phạm tội nghiêm trọng, cũng giúp họ hiểu những mối nguy hiểm và hành vi của họ.

Những yếu tố gây chia rẽ và làm gia tăng sự đau khổ

Sự nhất quán không có nghĩa là bỏ qua bối cảnh. Một chính sách nên thừa nhận rằng các nhà quản lý có thể xem xét các yếu tố giảm thiểu (v. d., nhiệm vụ dài không có vấn đề trước, khủng hoảng cá nhân, ngay lập tức xuất bản bản bản bản thân) và các yếu tố ân xá (v. d., biên bản ngắn, vi phạm lặp đi lặp lại, có hiệu quả cố ý che đậy, ảnh hưởng đến đồng nghiệp). Chìa khóa là yêu cầu bất kỳ sự lệch chuẩn nào được ghi rõ ràng bằng văn bản có lý trí. Tài liệu này là bằng chứng cho thấy quyết định quan trọng và không tùy ý. Đối với một tài liệu: “Vì lỗi nhân viên đã thông báo lỗi và năm năm năm cảnh báo, tôi đã viết ra cảnh báo cuối cùng, thay vì cảnh báo về một thông tin cảnh báo cuối cùng, có thể bảo vệ tài liệu đó.

Những thủ tục kỷ luật

Viết một chính sách chỉ là một nửa công việc — thực hiện là khi đa số các tổ chức gặp trục trặc. Bắt đầu bằng cách liên lạc với chính sách trong khi lên tàu.

Huấn luyện Trình quản lý

Các nhà quản lý là những người thực thi kỷ luật. Họ phải được huấn luyện để nhận biết khi nào cần thiết, cách điều khiển một cuộc họp công bằng, và cách tài liệu đúng. Các phiên họp chơi vai trò rất hiệu quả. [FLT: 0] Cần phải tập luyện để xác định sự đồng cảm và kỹ năng giảm cân. Một người quản lý kêu gọi hoặc hạ thấp nhân viên trong một cuộc trò chuyện về kỷ luật có thể gây nguy hiểm cho toàn bộ quá trình đào tạo cũng nên:

  • Cách để tách cảm xúc cá nhân khỏi sự phán đoán chuyên nghiệp, quản lý thường đấu tranh với bạn bè hoặc nhân viên có trình độ cao những người cần được sửa chữa.
  • Khi vấn đề nghiêm trọng lên cấp cao hay pháp luật, sự leo thang sớm sẽ ngăn chặn những sai lầm đắt đỏ.
  • Ghi lại lời cảnh báo bằng lời nói dù là “lời nói, từ ngữ ám chỉ phương pháp truyền đạt chứ không phải là đòi hỏi tài liệu.
  • Điều cần tránh (v.g. “Bạn sẽ bị sa thải vì những lời nói sớm có thể gây ra trách nhiệm;“ Tôi nghĩ bạn đang cố tình làm điều này vì mục đích của bạn — những giả định về mục đích có thể phản tác dụng).

Tập tin cập nhật thường niên được khuyên giữ cho các kỹ năng sắc nét và cập nhật các bộ quản lý về bất kỳ thay đổi chính sách hay diễn tiến pháp lý. Cung cấp một hướng dẫn tham khảo nhanh để các bộ quản lý có thể tham khảo ý kiến trước bất kỳ cuộc đối thoại sửa phạt nào. Tài nguyên này nên gồm có danh sách kiểm tra, mẫu tài liệu mẫu, và thông tin liên lạc từ xa.

Hòa hợp pháp

Luật lao động quốc gia mỗi nơi mỗi khác, ở Hoa Kỳ, cần phải tuân theo luật lao động [FLT: 0] [NLRA] , ở Mỹ, để bảo vệ quyền của nhân viên để tham gia vào hoạt động pháp luật. Điều này có nghĩa là bạn không thể sửa trị nhân viên để thảo luận về lương hay điều kiện làm việc với đồng nghiệp.

Ngoài luật liên bang, cần phải xem xét những đòi hỏi đặc biệt về việc nghỉ ốm, gia đình để lại và bảo vệ các loại bệnh tật (v. d., định hướng tình dục, tính cách giới tính, việc sử dụng cần sa trong các bang hợp pháp). Cần phải xem xét những quy định liên quan đến những vùng này đòi hỏi phải thận trọng hơn. Thí dụ, sửa trị một nhân viên về sự vắng mặt mà trước tiên không cần phải xác định sự vắng mặt có thể dẫn đến trách nhiệm hay không. Cần phải tham khảo ý kiến về việc tư vấn việc làm khi soạn thảo hoặc cập nhật chính sách, và thực hiện một cuộc kiểm tra pháp lý ít nhất hằng năm. [T:] Luật Lao động và Bỏ qua pháp [luật pháp] cho phép cư trú ẩn [F: trang] có ích để lại luật pháp và luật pháp [FL].

Sự liên lạc bền vững

Hãy gửi một bản tóm tắt về nội dung của công ty, xem lại nó bằng cách dùng tay, và cả trong việc huấn luyện chống chế độ vua. Chính sách này có thể dễ thấy hơn, cần phải thay đổi chữ ký điện tử.

Công nghệ và công cụ để quản lý kỷ luật

Nhiều tổ chức bây giờ sử dụng hệ thống thông tin quan trọng (HRIS) hoặc công cụ quản lý trường hợp tận tụy để theo dõi hành động kỷ luật. Những hệ thống này có thể tự động hóa dòng kỷ luật tiến trình, gửi bộ nhắc nhở đến bộ quản lý khi có các bước theo dõi, và lưu trữ tài liệu với định dạng an toàn, kiểm toán sẵn. Khi chọn một công cụ, tìm kiếm những tính năng như quyền truy cập theo vai trò, mẫu tùy chỉnh, và khả năng báo cáo cho phép bạn phân tích các mẫu sửa đổi trên toàn tổ chức. Lấy thí dụ, một báo cáo có thể cho thấy một bộ bộ phận có số cảnh báo bị lỗi đáng kể, xem xét lại các tính năng quản lý của bộ quản lý hoặc bộ phận kỹ thuật có thể hỗ trợ tính năng quản lý các trường hợp sửa đổi tiêu chuẩn tương tự.

Những thực hành tốt nhất để rèn luyện những hành động có hiệu quả

Những thực hành tốt nhất sau đây giúp bảo đảm sự sửa trị đạt được mục tiêu sửa trị mà không làm mất lòng tin của nhân viên.

Điều tra một cách công bằng

Không bao giờ bắt gặp một lời buộc tội. Hãy dành thời gian thu thập thông tin từ tất cả các bên liên quan, xem xét các tài liệu thích hợp (mail, băng ghi hình bảo mật, tờ giấy nhắc lại thời gian, và phỏng vấn. Nếu tình huống liên quan đến hoạt động tội phạm hoặc quấy nhiễu. Hãy cân nhắc việc để nhân viên được trả tiền để chờ điều tra. [FLT: 0] Ghi chép mỗi bước của cuộc điều tra, bao gồm các bước hợp lý cho quyết định cuối cùng. [FL: 1) Việc điều tra không chỉ ngăn chặn hành động hợp pháp hoặc quấy nhiễu, mà còn gửi tín hiệu cho các nhân viên khác là không thiên vị. Hãy dùng giao thức phỏng vấn hỏi để tránh những câu hỏi liên quan đến mỗi bước cần thiết. Sau khi biên soạn, hãy tóm tắt lại bằng chứng có tính cách điều chỉnh lại bằng chứng hợp pháp, và tóm tắt lại lời khuyên này.

Hãy kiên định

Sự đồng nhất là hai tính công bằng. Dùng danh sách quyết định để đảm bảo rằng sự vi phạm tương tự dẫn đến hậu quả tương tự, bất kể trong nhiệm kỳ, lịch sử hiệu suất của nhân viên, hay quản lý. Nếu bạn tỏ sự khoan dung đối với một trình diễn hàng đầu, các nhân viên khác sẽ nhận thấy thành kiến. Tuy nhiên, tính nhất quán không có nghĩa là ứng dụng cơ học — bạn có thể cân nhắc các yếu tố giảm thiểu (v.g., một sự vắng mặt sau một năm hoàn toàn tham dự và chậm trễ). Điểm mấu chốt là tài liệu cho thấy lý do bạn đã thực hiện trong một trường hợp đặc biệt kiểm tra tính chuyên môn. — Xem xét lại các hành động của các hoạt động trong năm qua, quản lý hoặc bị ẩn danh sách các vấn đề pháp lý, hoặc bị ẩn giấu, có thể tiết lộ các vấn đề pháp lý.

Hãy chuyên nghiệp

Người quản lý nên giữ sự bình tĩnh, dùng ngôn ngữ trung lập [FLT: 1], thay vì tính cách, và tập trung vào cách cư xử, nói: “Bản báo cáo của anh có nhiều lỗi lầm mà không bị bắt gặp trước khi nộp đơn, anh không phải là người bất cẩn.

Hãy theo sát và hỗ trợ

Sửa trị nên là điểm đầu tiên để cải thiện, chứ không phải điểm kết thúc. Sau khi cảnh báo, lên lịch kiểm tra lại sau để xem lại tiến trình của nhân viên. Cung cấp tài nguyên như là thêm đào tạo, hướng dẫn, hoặc là một nhân viên hỗ trợ cho các vấn đề cá nhân. Nếu nhân viên hiển thị cải thiện thật sự, hãy thừa nhận nó. Sự củng cố tích cực thông điệp rằng mục tiêu là sửa chữa, không phải hình phạt. Tài liệu tiếp theo cuộc họp và bất kỳ tiến bộ nào được quan sát. Nếu nhân viên không cải thiện chương trình này hỗ trợ bước tiến tiếp theo. Nếu nhân viên cải tiến tài liệu hướng dẫn, cải tiến tài liệu hướng dẫn sẽ được công bằng và hữu ích cho các tham khảo, nếu bạn có thể hữu ích hoặc tham khảo tương lai, hoặc nếu nhân viên tham khảo hành động tác vụ gốc.

Tài liệu tất cả ( Nữa)

Không thể nói quá. Viết về sự kiện đầu tiên, ghi chú điều tra, giờ họp sửa đổi, phút phản ứng của nhân viên, và bất kỳ hành động nào tiếp theo. Hãy sử dụng định dạng nhất quán (ngày, giờ, tóm tắt). Giữ tài liệu hướng dẫn này trong một tập tin bảo mật. Nếu người làm việc sau này tập tin một lời than phiền, bạn sẽ có một dấu vết giấy tờ hiển thị hành động hợp lý và theo quy tắc riêng của bạn. Ngược lại, việc thiếu tài liệu thường dẫn đến việc định cư. Khuyến khích người quản lý suy nghĩ về tài liệu thay vì dựa vào trí nhớ. Một quy tắc đơn giản: nếu không được viết ra mỗi cuộc trò chuyện bằng lời cảnh báo, nên để lại mỗi lần theo mỗi cách ghi rõ ràng.

Những sự xem xét đặc biệt cho công việc từ xa và lai

Sự gia tăng của công việc từ xa và lai tạo đưa ra những thách thức đặc biệt cho các thủ tục sửa phạt. Các nhà quản lý không thể quan sát trực tiếp và lệ thuộc vào các dấu vết kỹ thuật số (theo thời gian, tỷ lệ trả lời, hoàn thành dự án). Chính sách của bạn nên chú trọng đến cách áp dụng trong bối cảnh quan trọng. Chính sách của bạn nên đặt ra những thay đổi nào trong bối cảnh xa, bao gồm mong đợi sự sẵn sàng, đáp ứng, và sử dụng thiết bị công ty. [FLT: 0] Cần phải được giữ theo cùng tiêu chuẩn như những nhân viên trên nhân viên, nhưng có thể có cách khác nhau trong việc kiểm tra và cách tham khảo. [FL1] Để thí dụ, sự vắng mặt cần được theo dõi thông tin về hệ thống, thay vì hệ thống đăng nhập.

Làm giảm hiệu quả của chính sách kỷ luật

Một chính sách sửa phạt là một tài liệu sống nên tiến triển dựa trên kết quả. Theo dõi các số thước đo phím như: số hành động sửa phạt nhiều hay ít hơn bạn bè, loại vi phạm thường được viện dẫn, tỷ lệ phần trăm của nhân viên cải tiến sau khi cảnh báo so với những người đang tiến hành kết thúc, và tần số của các lời kêu gọi. Nếu một số nhà quản lý nào đó có vấn đề khó khăn đáng kể hoặc ít hơn bạn bè, điều tra xem những khác nhau phản ánh các vấn đề hiệu suất hoặc sự cố ý. Nếu một loại vi phạm nhất định (v. d., vắng mặt) chi phối việc sửa trị, hãy xem xét nếu chương trình đào tạo chính sách hay địa chỉ rộng hơn hoặc địa chỉ của người chủ có thể gây ra những chính sách này. Xem xét mục tiêu mà bạn có thể xem xét lại các chính sách này cho phép quản lý và cải tiến hệ thống giáo dục, và nâng cấp hệ thống.

Những cạm bẫy thông thường cần tránh

Ngay cả những người quản lý có thiện chí cũng có thể phá hoại kỷ luật.

  • Chủ nghĩa đa nghi:) một chính sách được thực thi chặt chẽ cho vai trò thấp nhưng thoải mái cho các nhà quản trị sẽ sinh ra sự hoài nghi và yêu cầu kiểm tra pháp lý. Bảo đảm chính sách này áp dụng cho tất cả nhân viên, bất kể vị trí.
  • Trả đũa: chỉnh sửa một nhân viên báo cáo quấy rối hoặc vi phạm an toàn là bất hợp pháp và có thể dẫn đến thiệt hại phạt. Quản lý đào tạo để nhận ra dòng giữa quản lý hiệu suất hợp pháp và hành động trả đũa hợp pháp.
  • Pblic sming: Không bao giờ khiển trách một nhân viên trước mặt bạn bè; nó phá hủy tinh thần và mời mọc trách nhiệm trách nhiệm. Luôn luôn giữ các cuộc trò chuyện kỷ luật trong tư nhân.
  • Những mối đe dọa về sự im lặng:) Nếu bạn cảnh báo về sự chấm dứt nhưng không bao giờ tuân theo, nhân viên học cách lờ đi chính sách. Sự khả thi là nền tảng của sự sửa phạt hữu hiệu.
  • Sức khỏe tâm thần: Một số vấn đề hiệu suất bắt nguồn từ căng thẳng, kiệt sức hoặc điều kiện sức khỏe tiềm ẩn.
  • Quá trình sửa phạt tiến bộ: ) Trong khi sự sửa trị dần dần là tốt nhất, một số tình huống đòi hỏi phải chấm dứt ngay lập tức.
  • Vì muốn cập nhật chính sách này, luật pháp thay đổi, quyết định của tòa án và quy định nơi làm việc tiến hóa.

Kết thúc

Khi các nhân viên tin tưởng rằng sự sửa trị là công bằng, họ có thể tham gia hơn và ít có khả năng kiểm tra biên giới. [FLT: 0] — họ là công cụ chiến lược để xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng, hữu ích. [FLT: 1] Tìm lời khuyên pháp lý ít nhất 1 năm. Để xem xét thêm các sách hướng dẫn về việc ghi chép, tham khảo [T: 2] chính sách mẫu chính sách [RH] [Đ: hành động mẫu] [ĐTT: 1] và cách quản lý các nguyên tắc pháp lý của người chủ [T].

Hãy nhớ rằng, một cuốn sổ tay là một tài liệu sống động. khi tổ chức của bạn phát triển, các thủ tục kỷ luật phải tiến hóa. hoạt động tích cực, công bằng, và lực lượng lao động của bạn sẽ vẫn còn có động lực và có trách nhiệm. sự tăng cường là một quá trình liên tục đào tạo, phản hồi, và tinh luyện. đầu tư vào nó, và bạn sẽ xây dựng một nơi làm việc mà trách nhiệm và sự tôn trọng không chỉ được viết trên giấy mà còn sống mỗi ngày.