Tại sao sự đa dạng và phân biệt chính trị thuộc về sách hướng dẫn sử dụng của bạn

Một sổ tay nhân viên thường là tài liệu chính thức đầu tiên về một cuộc gặp gỡ mới. họ thực hiện một số mục tiêu quan trọng:

  • Đặt những mong đợi rõ ràng về hành vi: Một chính sách định nghĩa hành vi chấp nhận được và rõ ràng cấm sự phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa. Người làm công hiểu được hậu quả của việc vi phạm và biết cách báo cáo mối quan tâm.
  • Sự cam kết về tổ chức: ) bao gồm các chính sách DEIB cho thấy sự đa dạng và tính tổng hợp không chỉ là những khẩu hiệu mà còn được đặt trong văn hóa và hoạt động của công ty. Điều này xây dựng lòng tin với nhân viên hiện tại và tương lai.
  • luật pháp được tuân thủ: ) Luật liên bang và quốc gia - bao gồm cả tước hiệu Hiến chương Đạo luật Dân Quyền, người Mỹ với Đạo luật Bất khả xâm phạm (A) và sự quản lý trong luật nhân viên - yêu cầu người chủ giữ nơi làm việc không phân biệt đối xử. Một cuốn sách hướng dẫn về sự bảo vệ này giúp thỏa mãn nghĩa vụ và có thể làm bằng chứng cho những nỗ lực của một sự kiện có tính cách tôn giáo trong trường hợp có thể xác nhận.
  • Theo dõi và giữ lại tài năng đầu tiên: ) một cuộc khảo sát 2023 của kính thiên văn cho thấy hơn ba phần tư nhân viên và nhân viên xem một lực lượng lao động khác nhau là một yếu tố quan trọng khi các công ty đánh giá.
  • Những người quản lý và HR: Chính sách cung cấp một khung cố định để xử lý khiếu nại, yêu cầu xác đáng và các hành động kỷ luật. Điều này giảm bớt sự mơ hồ và nguy cơ bị đối xử không nhất quán hoặc thiên vị.

Bước 1: Hãy phân tích những quan điểm chính trị hiện tại và nhận diện các điểm chính xác

Trước khi viết chính sách mới, hãy xem lại những gì đã có liên quan đến sự đa dạng, sự đa dạng, cơ hội ngang nhau và sự chống lại sự phân biệt đối xử. Tìm kiếm ngôn ngữ lỗi thời, loại bị thiếu bảo vệ, hoặc những lời nhận xét mơ hồ không có sự hướng dẫn hành động.

  • Không đề cập đến đặc điểm giới tính, biểu hiện giới tính, hay định hướng tình dục (được bảo vệ ở nhiều tiểu bang)
  • Thiếu những chính sách thích hợp cho sự tàn tật, thực hành tôn giáo hoặc mang thai
  • Sự kiện có một phương pháp rõ ràng để quấy nhiễu hoặc phân biệt đối xử
  • Thiếu ngôn ngữ về việc trả vốn chủ sở hữu, các cuộc họp kín hoặc thông tin có thể truy cập
  • Không có định nghĩa nào về các thuật ngữ then chốt như vi khuẩn xâm lược, khuynh hướng vô thức, hay thuộc về

Liên quan đến HR, luật sư pháp luật, và nếu có thể --một nhóm nhân viên nhân viên tài nguyên (ERG) hoặc ủy ban đa dạng trong kiểm tra. quan điểm của họ sẽ lộ ra những điểm mù và đảm bảo chính sách phản ánh trải nghiệm sống động trên toàn bộ nhân viên của bạn. cân nhắc điều khiển một cuộc khảo sát bí mật nhân viên để hiểu nơi nhân viên cảm thấy dễ bị tổn thương hoặc bị loại bỏ. dữ liệu đó sẽ làm nổi bật các điểm khác nhau của sách phải chỉ ra.

Bước 2: Xác định rõ sự đa dạng, cân bằng và đối tượng bị ảnh hưởng

Chính sách sách cẩm nang của bạn nên phù hợp với chiến lược rao giảng rộng hơn của tổ chức bạn.

  • “ Ngày càng có nhiều người đại diện cho các nhóm chưa được đại diện trong vai trò lãnh đạo hơn 20% trong hơn ba năm.
  • “ Có 95% thỏa mãn về những câu hỏi có thể được nêu ra trong cuộc khảo sát về sự đính hôn của nhân viên hàng năm.
  • “ Bảo đảm mọi công việc được đăng lên sử dụng riêng trong ngôn ngữ và đạt được nhiều bể tài năng khác nhau.
  • “ Hãy dành thời gian để giải quyết các yêu cầu thỏa đáng bằng 30% trong vòng 12 tháng.

Những mục tiêu này cho biết các chính sách mà bạn viết và giúp người làm công hiểu “tại sao lại đặt ra luật lệ, kể cả lời mở đầu trong sách để xác định thị lực của bạn và liên kết nó với giá trị công ty.

Bước 3: Viết bao quát, ngôn ngữ tôn trọng

Một chính sách được viết bằng ngôn ngữ độc quyền hoặc lỗi thời có thể xa lạ với chính nhân viên mà nó muốn bảo vệ. Hãy dùng những hướng dẫn này:

  • Dùng từ giới tính [FLT: 1] thay thế “người ta thay thế người đó bằng những câu“ họ dùng những từ ngữ có cấu trúc hoặc những câu có tính cách cấu trúc.
  • Ngôn ngữ đa năng không có: những từ như “bị mù cho là người ta có thể làm hại, thay vì“ những thứ này là của người khác, hoặc là của người khác, hoặc “bị hạn chế bởi người khác.
  • Những loại được bảo vệ rõ ràng: ) Danh sách chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, tình dục (bao gồm có thai, định hướng tình dục, giới tính), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, khuyết tật, thông tin di truyền và địa vị cựu chiến binh.
  • Dùng ngôn ngữ đầu tiên và danh tính là thích hợp: ) Thí dụ, “những người có tật nguyền được chấp nhận rộng rãi, nhưng một số cộng đồng (v.g.g. cá nhân tự kỷ) thích ngôn ngữ nhân danh mình đầu tiên.

Tên được dùng để phân biệt danh sách và ưu tiên

Người ta hết sức ủng hộ việc sử dụng đại từ cá nhân và chọn tên trong sổ tay của bạn. Nhà nước cho phép nhân viên có thể chia sẻ đại từ bằng email, thẻ tên, và lời giới thiệu buổi họp, và đồng nghiệp phải tôn trọng việc sử dụng đại từ đó. Cũng có ghi chú rằng quản lý và quan chức cao cấp sẽ cập nhật hệ thống nội bộ để phản ánh tên nhân viên, ngay cả khi tên của họ vẫn còn để dành cho bảng lương. Chính sách nhỏ nhưng mạnh mẽ này ngăn ngừa sự đa dạng giới tính không đúng đắn và xác nhận.

Hãy xem xét việc thêm vào một số cụm từ khóa DEIB (sự bất công, công bằng, sự cân bằng, thuộc về, vi tính, thành kiến vô thức) để cho tất cả nhân viên đều có chung một từ vựng.

Bước 4: Sửa trị, gây hại và trả đũa

Một chính sách chống phân biệt đối xử và chống hòa bình mạnh mẽ là cốt lõi của bất kỳ khu vực DEIB nào.

  • Một lời tuyên bố mạnh mẽ về việc không khoan dung đối với sự kỳ thị, quấy nhiễu hoặc trả thù.
  • Một định nghĩa rộng về sự quấy nhiễu bao gồm hành vi bằng lời nói, thể chất, thị giác và điện tử.
  • Những thí dụ về hành vi bị cấm (những người câm, những câu nói đùa, những lời xúc phạm, những lời tán tỉnh không mong muốn, những lời đe dọa, những vi phạm).
  • Rõ thủ tục báo cáo với nhiều kênh (v. d., giám đốc trực tiếp, HR, đường dây nóng nặc danh, một nhân viên DEIB tận tụy).
  • Lời đảm bảo rằng người ta sẽ nhanh chóng điều tra và kín đáo để tìm hiểu lời than phiền, và sẽ không có sự trả thù nào.
  • Hậu quả của việc vi phạm, bao gồm việc có thể bị hủy bỏ và liên hệ đến thực thi pháp luật khi thích hợp.

Chính sách này nói rõ rằng chính sách này áp dụng cho tất cả nhân viên, nhà thầu, nhà cung cấp, và khách truy cập, và nó bao gồm hành vi tại các sự kiện liên quan đến công việc, trên nền tảng số và trong không gian ảo. bởi vì môi trường làm việc từ xa và lai có thể che mờ ranh giới, bao gồm những ví dụ như lời bình luận quấy rối trong kênh Slack hoặc trong cuộc gọi của Zoom.

Vi phạm và sự can thiệp của người đứng lên

Trong sách hướng dẫn, miêu tả vi sinh vật (v.g.), “Bạn đang nói chuyện với một người nào đó từ... vi sinh vật) và làm rõ rằng trong khi họ không luôn luôn lên mức độ quấy nhiễu, họ bị xói mòn.

Bước 5: Phát huy khả năng truy cập và cơ hội bất lợi

Sự rối loạn đòi hỏi phải loại bỏ những rào cản.

  • Nơi ở cho người khuyết tật:) tham khảo ADA và giải thích quá trình tương tác để yêu cầu chỗ ở hợp lý. Cung cấp thông tin liên lạc cho người điều phối đã chọn. Xác định rằng có thể có thiết bị ergonoric, thời gian biểu linh hoạt, thông dịch ngôn ngữ ký hiệu, hoặc công nghệ trợ giúp.
  • Mô tả cách nhân viên có thể yêu cầu sự linh hoạt cho các nghi lễ tôn giáo, bao gồm thay đổi thời gian biểu, thời gian tắt hoặc điều chỉnh để ăn mặc theo các quy tắc.
  • [Fregnancy và cha mẹ để lại: Mô tả các tùy chọn để lại, quyền giải phẫu, và sự bảo vệ không tiết lộ cho các nhân viên mang thai.
  • Hãy trả lại vốn chủ sở hữu: nói rõ cam kết bồi thường công bằng và vạch ra quá trình cho nhân viên tăng mối quan tâm mà không sợ trả đũa. Xem xét bất cứ luật thanh minh nào áp dụng.
  • Các cuộc họp và thông tin liên lạc riêng:[FLT: 1) khuyến khích việc sử dụng phụ đề, tài liệu có thể truy cập (v. d., PDFs với văn bản lt) và chia sẻ đại từ trong các buổi nhóm họp. Cung cấp hướng dẫn về việc tạo các slide có khả năng tham dự màu và sử dụng ngôn ngữ thường khi có thể.

Khả năng truy cập số

Với sự gia tăng của công việc từ xa, khả năng truy cập kỹ thuật số là quan trọng. Sách của bạn nên cần thiết tất cả các thông tin nội bộ và bên ngoài liên lạc- email, tài liệu, trang mạng nội bộ, video- eranet, máy tính bảng WCAG 2. 1 tiêu chuẩn AA. Điều này bao gồm việc chuyển đổi các bản ghi âm cho nội dung âm và đảm bảo rằng các công cụ hợp tác là tương thích với độc giả màn hình. Chỉ định nhà vô địch khả năng kiểm tra thường xuyên nguồn tài nguyên số.

Bước 6: Kết hợp các công bằng và chống lại sự buộc tội

Công bằng không chỉ kéo dài hành vi mà còn bao gồm việc nhân viên được trả lương như thế nào.

  • Những quyết định bồi thường dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và thành tích, chứ không phải những đặc điểm được bảo vệ.
  • Bất cứ luật minh bạch nào cũng đều được áp dụng và giải thích làm thế nào nhân viên có thể tiếp cận mức lương trong phạm vi đó.
  • Cấm trả đũa nhân viên vì họ bàn về lương (như được bảo vệ dưới Đạo luật Công ty Lao động Quốc gia trong nhiều bối cảnh).
  • Thu xếp quá trình gửi đơn khiếu nại về vốn chủ sở hữu, bao gồm một liên lạc được chỉ định trong HR hoặc bên thứ ba.

Hãy xem xét việc liên kết với việc phân tích vốn chủ sở hữu hoặc báo cáo cam kết của tổ chức nếu có, ngay cả một lời tuyên bố ngắn gọn về việc kiểm toán thường xuyên sẽ tạo sự tín nhiệm.

Bước 7: Tìm nhập của người giữ im lặng trong khi tuyển chọn

Các chính sách được tạo ra trong chân không thường không đúng mục tiêu, bao gồm các nguyên tắc khác nhau từ khắp tổ chức:

  • HR và pháp luật: ) Bảo đảm tuân thủ với liên bang, bang và luật địa phương.
  • Nhóm tài nguyên tìm kiếm: cung cấp sự hiểu biết về các mối quan tâm và ngôn ngữ ưa thích.
  • Các nhà quản lý: giúp xác định những thách thức thực tế trong việc thực hiện.
  • Nhóm thông tin: Bảo đảm khả năng đọc và sắp xếp với giọng nói thương hiệu.
  • nhân viên: Nhóm tập trung hoặc lái các chính sách với một nhóm nhỏ có chức năng để kiểm tra sự hiểu biết và tính ứng dụng.

Tài liệu phản hồi bạn nhận được và giải thích làm thế nào nó định hình các chính sách cuối cùng. trong suốt về quá trình hiệu chỉnh khuyến khích sự tin tưởng và cho thấy người làm việc thấy rằng giọng nói của họ quan trọng.

Bước 8: Các quản lý và nhân viên về chính sách

Một chính sách chỉ hiệu quả như sự thực thi và hiểu biết của nó. cung cấp đào tạo mà bao gồm:

  • Nội dung của chính sách DEIB mới và tại sao chúng quan trọng
  • Làm sao để nhận ra và ngăn chặn vi sinh vật, khuynh hướng vô thức và quấy rối
  • Thủ tục báo cáo quan tâm đúng mức
  • Trách nhiệm quản lý cụ thể, như là giúp đỡ những yêu cầu và mô hình hành vi riêng
  • Làm thế nào có những cuộc trò chuyện tôn trọng về nhân cách và tính cách của mình

Cung cấp đào tạo đa dạng dạng (sống, ghi chép) và trong khoảng thời gian thường xuyên (shRM), khả năng tập luyện làm việc của cơ sở dữ liệu thực sự và nhập vai để xây dựng kỹ năng. Theo [FLT: 0], chương trình [FLT: 0], được ghi chép lại] [HRM:1], khả năng tập luyện làm việc hiệu quả nhất là tiếp tục và tích hợp nhất để phát triển. Gồm một mô- đun cụ thể để quản lý đáp ứng yêu cầu quản lý về cách ứng ứng ứng ứng ứng với các yêu cầu quản lý và làm thế nào để hỗ trợ các buổi họp riêng của nhóm.

Bước 9: Thông tri hữu hiệu

Ngay cả những chính sách viết tốt nhất cũng không được chú ý nếu chúng bị chôn vùi. Hãy làm cho mục DEIB dễ dàng tìm và tham khảo của bạn:

  • Gồm một bảng nội dung với mục DEIB rõ ràng được liệt kê.
  • Xuất bản bản bản tóm tắt một trang về các thủ tục chống phân biệt chủ chốt và báo cáo.
  • Gửi sách hướng dẫn (và cập nhật chính sách) trên mạng nội bộ, và chia sẻ PDF với mỗi nhân viên.
  • Trong khi lên tàu, hãy dành một buổi họp để xem xét các chính sách của cơ quan lưu trữ và trả lời các câu hỏi.
  • Gửi đi những lời nhắc nhở tuần hoàn về quá trình báo cáo và các nguồn lực sẵn có, đặc biệt là sau một sự cố nghiêm trọng hoặc cập nhật pháp lý.
  • Tạo một thẻ tham chiếu nhanh với liên lạc phím và làm thế nào để báo cáo mối quan tâm. Phân phối nó bằng kỹ thuật số và trong mẫu in trong các vùng chung.

Liên lạc không phải là một sự kiện chỉ một lần. và mời nhân viên đặt câu hỏi trong một phiên họp Q&A trực tiếp.

Bước 10: Ảnh hưởng và cải thiện liên tục

Chính sách DEIB nên là tài liệu sống. Thiết lập mét để theo dõi hiệu quả của chúng:

  • Số lượng và loại phân biệt đối xử hoặc khiếu nại quấy nhiễu (theo xu hướng theo đuổi)
  • Những câu hỏi về sự gắn bó, công bằng và an toàn về tâm lý
  • Name
  • Yêu cầu ứng dụng và tính giờ
  • Dạy con biết cách hoàn thành và ghi nhớ kiến thức
  • Tỷ lệ nhân viên chuyển đổi theo nhóm nhân khẩu học

Xem lại chính sách hàng năm hoặc bất cứ khi nào có sự thay đổi pháp luật đáng kể. Chẳng hạn, Ủy ban Công ty Nhân viên Hội đồng Hoa Kỳ [EOC] [FLT: 1) thường cập nhật sự hướng dẫn về việc ngăn chặn quấy nhiễu và chỗ ở hợp pháp. Để kết hợp những bản cập nhật này một cách nhanh chóng. Việc kích hoạt các kênh thông tin phản hồi của nhân viên để hiểu những gì đang hoạt động và cần sửa đổi. Hãy xem xét một báo cáo công cộng (EC) tóm tắt sự kiện tìm kiếm và cải tiến dự án này cho thấy trách nhiệm đối với cả các nhà giữ bên ngoài lẫn bên ngoài.

Tạo ra văn hóa thuộc về quá mức chính trị

Chính sách ghi là cần thiết nhưng không đủ để xác định đúng cách. Để chuyển từ tuân theo văn hóa sang văn hóa, họ đã nhúng các nguyên tắc DEIB vào thực hành hàng ngày:

  • Mô hình hóa: ) nhà lãnh đạo cấp cao nên tham khảo các chính sách DEB trong các cuộc họp và mô hình riêng tư hành vi - sử dụng ngôn ngữ riêng, thừa nhận thành kiến của riêng họ, và công khai hỗ trợ chỗ ở.
  • Chương trình nhận diện: các nhà quản lý và các đội ăn mừng, những người đi trên và hơn thế để tạo môi trường riêng lẻ. Tuỳ chọn số đo hiệu suất để xem xét hiệu suất và tiền thưởng.
  • Vòng lặp ngược lại: tạo các điểm liên tục - các cuộc khảo sát vô danh, các phiên chạy lắng nghe, ERG tròn - thu thập dữ liệu nhập của nhân viên vào trong sách tay hiệu quả và văn hóa rộng hơn.
  • Ý thức về sự sinh sản:) nhắc nhở nhân viên rằng những cá nhân có sự chồng chéo nhân dạng và có thể đối mặt với những thử thách độc đáo. Các chính sách nên linh hoạt đủ để giải quyết những tình huống phức tạp, như một phụ nữ da đen với một khuyết tật hoặc một nhân viên không liên quan đến tôn giáo cũng cần sự phù hợp về tôn giáo.
  • Trách nhiệm khuyến khích các đồng nghiệp giữ trách nhiệm với nhau một cách tôn trọng. Cung cấp công cụ để cho và nhận phản hồi về hành vi riêng lẻ.

Một nghiên cứu Harryvard Business Review ) cho thấy rằng các công ty với chính sách toàn diện DEB (và văn hóa ủng hộ họ - xem cải tiến cao hơn và chuyển giảm hơn. các chính sách chính sách không đủ; chúng phải là một phần của một cam kết rộng hơn về sự công bằng mà được sống mỗi ngày.

Quan tâm đến các sự kiện pháp lý

Trong khi hướng dẫn viên này bao gồm nhiều cơ sở pháp lý, luôn hỏi ý kiến một luật sư về việc làm quen thuộc với luật pháp trong thẩm quyền của bạn.

  • Đạo luật Dân quyền năm 1964 ) — cấm kỳ phân biệt chủng tộc dựa trên chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, tình dục, và nguồn gốc quốc gia
  • Đạo luật Bất lực của Mỹ ) - yêu cầu chỗ ở hợp lý và ngăn cấm sự phân biệt đối xử dựa trên khuyết tật
  • Đạo luật kỷ luật quản lý ) — bảo vệ người lao động 40 tuổi
  • Hành động thanh toán ) – các nhiệm vụ tương đương với lương công tương tự đáng kể
  • Đạo luật kỉ luật quản lý ) — cấm kỳ thị dựa trên việc mang thai, sinh con, hoặc những điều kiện liên quan

Nhà nước và luật địa phương có thể thêm vào những phân loại bảo vệ (v. d., tình trạng hôn nhân, lịch sử tội phạm, lịch sử tín dụng, tình trạng quân sự) và yêu cầu thêm chính sách (v. d., quyền phép bệnh tật, quyền bỏ phiếu, chống gây chú ý). Hội nghị Quốc gia về lập pháp (NSSL) duy trì một cơ sở dữ liệu cao cấp của luật quốc gia về sự kỳ thị công việc. Xem xét [FL: 0] Phân biệt việc [FL: 0] [FL: 0] [FL: 1] cho một điểm bắt đầu. Cũng giữ nguyên từ hướng dẫn [FL].S].

Kết thúc

Việc thu thập sự đa dạng và chính sách phối hợp vào sổ tay nhân viên của bạn không phải là một nhiệm vụ một lần trong hộp đánh dấu. nó là một cam kết liên tục để xây dựng một nơi làm việc nơi mà mỗi nhân viên có thể đóng góp đầy đủ và cảm thấy một cảm giác thuộc về sự thuộc về. bằng cách đánh giá các khoảng cách hiện tại, viết ngôn ngữ riêng biệt, giải quyết phân biệt và khả năng tiếp cận, đào tạo nhân viên, đo lường kết quả, và cập nhật chính sách thường xuyên, bạn tạo một nền tảng cho sự tăng trưởng cân bằng.

Một cuốn sách hướng dẫn khéo léo với các chính sách DEIB bảo vệ tổ chức của bạn khỏi rủi ro pháp lý, thu hút tài năng cao nhất, và tín hiệu cho nhân viên rằng toàn bộ bản thân họ được hoan nghênh. Bắt đầu với những bước này, nhưng đừng dừng lại ở đó. Hãy để sách tay của bạn là một tài liệu sống tiến hóa khi tổ chức của bạn học tập và phát triển. Để có thêm sự hướng dẫn, hãy tham khảo tài nguyên từ thư viện chính sách [FL: 0] [FL: 1) để biết chính sách mẫu. Với tính chuyên môn và tính kiên trì, sách của bạn có thể trở thành một công cụ hữu hiệu để tìm kiếm sự bảo vệ tính chất không chỉ một danh sách các quy tắc.