Giới thiệu

Những cuộc tranh chấp nơi làm việc là một phần không thể tránh khỏi của đời sống tổ chức, sự kiện từ những bất đồng về trả tiền, điều kiện làm việc, xung đột cá nhân, hoặc sự giải thích về chính sách công ty. còn lại những cuộc tranh chấp dân sự này có thể làm xói mòn niềm tin, tinh thần thấp hơn, và dẫn đến những cuộc chiến pháp lý tốn kém. đối với cả nhân viên lẫn chủ, hiểu khung pháp lý, quyền lợi và trách nhiệm là thiết yếu để giải quyết xung đột trong cách duy trì mối quan hệ và duy trì môi trường có hiệu quả.

Các cuộc tranh chấp dân sự ở nơi làm việc khác với các vấn đề tội phạm - họ liên quan đến quyền riêng tư giữa cá nhân hoặc giữa một tổ chức riêng lẻ và một tổ chức. vấn đề chung bao gồm sự vi phạm hợp đồng, kỳ thị, quấy rối, gây bất đồng và kết thúc sai trái. mục tiêu của nghị quyết không phải luôn luôn là để xác định ai là đúng, mà là tìm một giải pháp công bằng và thực tế cho phép tất cả các bên tiến lên phía trước.

Hiểu quyền lợi của người làm

Những người làm việc ở Hoa Kỳ được bảo vệ bởi một cơ quan luật liên bang và tiểu bang, những luật thiết lập tiêu chuẩn tối thiểu cho những điều kiện làm việc, bồi thường và tự do khỏi sự kỳ thị.

Quyền làm việc trong môi trường an toàn

Luật về sự an toàn và sức khỏe của người làm việc (AOSHA) đòi hỏi người chủ cung cấp một nơi làm việc không có chỗ làm việc nào có thể gây ra cái chết hoặc bị tổn hại nghiêm trọng. Người làm việc có quyền báo cáo điều kiện không an toàn, không sợ trả đũa. Nếu người chủ không có thiết bị bảo vệ hoặc tiếp xúc với chất độc -- người ta có thể đệ trình đơn khiếu nại với [FL: 0] người làm việc [FL: 1]. Người lao động phải điều tra và vi phạm ngay.

Có lợi ích để trả tiền công

Luật lệ về công nhân (FSSA) thiết lập mức lương tối thiểu, tiền lương quá hạn, việc ghi chép và tiêu chuẩn nghề nghiệp của giới trẻ, thường bị xúc phạm khi nhân viên không được phân loại đúng mức vì không được miễn làm thêm giờ, không phải trả tiền để làm việc thêm giờ, hoặc bị từ chối nghỉ phép hợp pháp.

Quyền tự do khỏi sự quản trị và sự quấy nhiễu

Tựa đề VII thuộc Đạo luật Công dân năm 1964 cấm kỳ thị việc làm dựa trên chủng tộc, màu sắc, tôn giáo, tình dục (bao gồm có thai, định hướng giới tính, và đặc điểm nam giới). Đạo luật Công dân có quyền bất lực (ADA) và Đạo luật Kỷ luật Kỷ luật quản lý nhân viên (ADEA) bảo vệ chống sự kỳ thị dựa trên sự tàn tật và tuổi tác, v. d..: Có những hành vi không được hoan nghênh, cũng là bất hợp pháp. Người chủ nào gặp sự phân biệt đối xử phân biệt đối xử hoặc quấy nhiễu có thể buộc tội với [FT] [ĐT: 0] Ủy ban quản lý (ĐT: TC: 1], hoặc các nhà cung cấp thông tin tức tức tức thời gian nhất để tìm hiểu và sửa chữa các vấn đề này.

Quyền được riêng tư

Trong khi quyền riêng tư của nhân viên không tuyệt đối, công nhân có những mong đợi hợp lý về sự riêng tư trong một số lĩnh vực, chẳng hạn như đồ đạc cá nhân, thông tin y tế và thông tin cá nhân. nhân viên phải cân bằng việc kinh doanh với sự tôn trọng quyền riêng tư.

Có quyền thu nhóm hành động

Luật Liên Hiệp Quốc (NLRA) bảo vệ quyền của nhân viên để tham gia vào các hoạt động hỗ trợ hoặc bảo vệ lẫn nhau, bao gồm hình thành hoặc gia nhập các hiệp hội, thảo luận về lương và điều kiện làm việc, và tham gia vào các cuộc đình công. ngay cả tại nơi làm việc không được tổ chức, nhân viên có quyền hành động cùng nhau để giải quyết các vấn đề về sở làm. trả thù cho những hành động như thế là bất hợp pháp.

Người làm công trách nhiệm

Những người lao động có trách nhiệm hợp pháp và đạo đức để tạo một nơi làm việc công bằng, tuân theo luật lao động và giải quyết các cuộc tranh chấp với đức tin tốt.

Vâng theo luật nhân quả

Những người làm công phải tuân thủ mọi luật liên bang, tiểu bang và địa phương quản lý tiền lương, giờ giấc, an toàn, kỳ thị, nghỉ phép và lợi ích, bao gồm việc đăng tải, lưu trữ hồ sơ chính xác và cung cấp chỗ ở theo yêu cầu của ADA hoặc tín ngưỡng tôn giáo.

Loại bỏ những nghi thức và nghi thức chính trị

Những người lao động nên phát triển và giao tiếp chính sách rõ ràng về các chủ đề như chống lai lịch, quấy rối, quy tắc hành vi, thủ tục than phiền và giải quyết tranh cãi. ví dụ, những chính sách này phải được tiếp cận trong một cuốn sổ tay nhân viên và áp dụng một cách nhất quán.

Hãy nhanh chóng và không thiên vị

Khi có lời phàn nàn, chủ có trách nhiệm điều tra kỹ lưỡng, đúng lúc và không thiên vị, bao gồm phỏng vấn những bên thích hợp, bảo tồn bằng chứng và đi đến kết luận hợp lý.

Huấn luyện và phòng ngừa

Những người làm công nên đều đặn huấn luyện quản lý và nhân viên để họ nhận ra và ngăn chặn sự kỳ thị, quấy nhiễu và trả đũa.

Các đối số đối số

Một người chủ không được phép trả đũa nhân viên vì tham gia vào hoạt động bảo vệ, như việc nộp đơn khiếu nại, tham gia điều tra, hoặc những thực hành trái phép.

Khung hành pháp làm việc cho nơi làm việc bị bác bỏ

Hiểu được phong cảnh pháp lý giúp cả hai bên biết được lựa chọn và giới hạn của họ. Những cuộc tranh chấp công dân có thể được điều chỉnh bởi luật liên bang, bang và địa phương, cũng như hợp đồng làm việc và các thỏa thuận thương lượng chung. và nhiều luật lương và giờ nhất định khác nhau.

Nhiều cuộc tranh cãi cũng bao gồm luật hợp đồng chẳng hạn, khi một người chủ vi phạm một thỏa thuận lao động hoặc không tôn trọng lời hứa tạm dừng công việc. trong các thiết lập hợp tác, những bất đồng thường được giải quyết thông qua một quá trình bất đồng hợp đồng và kiện tụng. nhân viên không phải là công ty thường dựa vào các thủ tục khiếu nại nội bộ hoặc các cơ quan hành chính bên ngoài.

Theo quy định về các giới hạn áp dụng cho các loại tuyên bố khác nhau. Ví dụ, một cáo buộc phân biệt đối xử phải được đệ trình với EEOC trong vòng 180 hoặc 300 ngày phụ thuộc vào chính quyền, trong khi các tuyên bố lương có thể có giới hạn hai hoặc ba năm. nhân viên nên tham khảo ý kiến luật sư ngay lập tức nếu họ nghi ngờ một vi phạm.

Phương pháp giải quyết bất hợp pháp

Khi có tranh cãi, có nhiều cách để giải quyết, từ những cuộc trò chuyện không chính thức cho đến các thủ tục pháp lý, chọn phương pháp đúng tùy thuộc vào bản chất của cuộc tranh cãi, mối quan hệ giữa các đảng và kết quả mong muốn.

Thương lượng

Việc thương lượng đòi hỏi phải tích cực lắng nghe, thông cảm và chú tâm vào những quyền lợi thay vì địa vị. Cả hai bên nên chuẩn bị với sự kiện, tài liệu và sự hiểu biết rõ ràng về kết quả mong muốn của mình.

Chuyển tiếp

Sự giải trí bao gồm một bên trung lập- người trung lập- người điều phối- có thể dễ dàng thảo luận và giúp đỡ các bên tìm giải pháp. Người trung gian không áp dụng quyết định; thay vào đó, họ hướng dẫn tiến trình để khuyến khích sự thỏa thuận tự nguyện. Sự giao thông là bí mật, ít đối lập hơn kiện tụng, và có thể bảo tồn mối quan hệ làm việc. Nhiều người chủ bao gồm việc thông tin như bước đầu tiên trong chính sách giải quyết tranh chấp nội bộ. Người điều khiển có thể tìm thông qua các tổ chức như Hiệp hội chứng chứng khoán Mỹ (A) hoặc các chương trình thông tin liên bang.

Comment

Việc kiện cáo là một tiến trình chính thức hơn trong đó các bên trình bày trường hợp của họ cho một ủy ban (hoặc một bảng) người đưa ra một quyết định ràng buộc hoặc không ràng buộc. Việc kiện cáo thường được ủy quyền bởi hợp đồng làm việc như là một điều kiện làm việc. Trong khi việc phân xử có thể nhanh hơn và riêng tư hơn tòa án, các nhà phê bình cho rằng nó có thể giới hạn phát hiện và ưu đãi người chủ. Các công nhân nên xem xét lại bất kỳ thỏa thuận cắt giảm cân nào; một số thỏa thuận có thể bị thách thức nếu họ không thể chấp nhận hoặc ngăn chặn quyền sở hữu pháp lý.

Những nghi thức nội bộ

Nhiều người chủ lớn hơn đã thiết lập những cơ chế bất bình nội bộ, chẳng hạn như một tiến trình than phiền về nhân lực, một người có tài nguyên, hoặc một ban phê bình ngang hàng.

Comment

Các nhân viên có thể khiếu nại với cơ quan chính phủ như EEOC, OSHA, hoặc Bộ Lao Động, hoặc Bộ điều tra và có thể phát hiện, trợ giúp việc giải quyết, hoặc ủy quyền kiện riêng, thường là điều kiện tiên quyết trong việc kiện tụng pháp lý trong các vụ phân biệt đối xử hoặc kiện.

Hành động

Nếu các phương pháp khác bị thất bại, nhân viên có thể theo đuổi việc kiện tụng tại nhà nước hoặc tòa án liên bang. Bộ luật có thể tìm tổn thất về tiền lương, tổn thất cảm xúc, thiệt hại về tính chất hình phạt, và phí tổn của luật sư. Tuy nhiên, kiện cáo là phí thời gian, tốn kém và căng thẳng. Nhiều vụ kiện được dàn xếp trước phiên tòa. Các nhân viên thường có sự đại diện hợp pháp và có thể cố gắng để ép buộc nếu hợp đồng hợp pháp. Cả hai bên nên tham khảo ý các luật sư có tiền hoặc trả lời một vụ kiện.

Những thực hành tốt nhất để giải quyết những điều không đáng kể

Dù được chọn phương pháp nào, một số nguyên tắc và thực hành làm tăng khả năng giải quyết một cách công bằng và hiệu quả.

Giữ mối liên lạc cởi mở và tôn trọng

Hãy tránh nói năng và tập trung vào những sự kiện, cảm xúc và sở thích, và tránh nói chuyện với người khác cách rõ ràng, tôn trọng.

Tài liệu

Lưu ý: ngày tháng, giờ, tên và mô tả thực tế về những gì đã được nói hoặc làm. Tài liệu có thể hỗ trợ quan trọng trong việc giải quyết, kiện tụng hoặc kiện tụng. Các nhân viên cũng nên giữ hồ sơ kỹ lưỡng về các cuộc điều tra và quyết định.

Hãy cố gắng hiểu quan điểm của đảng khác

Hãy cố gắng hiểu nhu cầu, hạn chế và động lực của bên kia.

Các kênh hình thức thụ tinh khi cần thiết

Hãy theo chính sách bất bình của chủ hoặc liên lạc với cơ quan bên ngoài thích hợp, đừng lờ đi vấn đề hoặc để sự oán giận nảy sinh.

Biết khi nào nên tìm lời khuyên về pháp lý

Cả nhân viên lẫn chủ đều được lợi ích khi tham vấn luật sư khi cuộc tranh chấp liên quan đến những vấn đề pháp lý phức tạp, có thể trả đũa hoặc có thể đưa ra những khoản tiền đáng kể.

Vun trồng một nền văn hóa công bằng và tôn trọng

Việc xây dựng văn hóa chủ động làm giảm mức độ và nghiêm trọng của các cuộc tranh cãi. một nền văn hóa công bằng sẽ làm cho nghị quyết dễ dàng hơn.

Không kể đến việc làm ở nơi làm việc

Những người làm công có thể thực hiện nhiều biện pháp chủ động để giảm thiểu nguy cơ tranh chấp trong dân sự.

Thi hành những chính sách và sự huấn luyện vững chắc

Phát triển các chính sách toàn diện về quấy rối, phân biệt đối xử, trả đũa và quy tắc hành vi. cung cấp sự huấn luyện bắt buộc cho tất cả nhân viên, đặc biệt là các nhà quản lý, về những chủ đề này. huấn luyện nên tương tác, dựa vào kịch bản và cập nhật thường xuyên để phản ánh những thay đổi pháp lý.

Phát huy sự thông tri trong suốt

Tạo ra nhiều kênh cho nhân viên để tăng cường mối quan tâm như một đường dây nóng nặc danh, các hội trường thị trấn thường xuyên, hoặc một trên một trong những cuộc họp với HR. khuyến khích các quản lý có chính sách mở cửa và để kiểm tra thường xuyên với các thành viên trong đội. khi nhân viên cảm thấy họ ít có khả năng làm tăng vấn đề.

Diễn viên đều đặn

Xem lại các thực hành thanh toán, phân loại công việc, và hồ sơ an toàn nơi làm việc để tuân thủ. Dùng thính giác bên thứ ba nếu cần thiết. Hãy xác định ngay lập tức bất cứ sự bất bình đẳng hoặc mối nguy hiểm nào.

Thiết lập một chính sách phân giải rõ ràng

Các thủ tục từng bước để nâng lên và giải quyết khiếu nại. Xác định thời gian, liên lạc người, và các tùy chọn cho giải quyết bên ngoài. Đảm bảo rằng chính sách được truyền đạt qua nhiều dạng hình thức (sách tay, nội dung, áp phích) và các nhân viên hiểu quyền của họ.

Dẫn dắt qua gương mẫu

Những người lãnh đạo nên mô hình giao tiếp tôn trọng, thừa nhận lỗi lầm và biểu lộ cam kết công bằng.

Kết thúc

Các cuộc tranh chấp dân sự ở nơi làm việc không chỉ đơn thuần là vấn đề pháp lý - họ là những thách thức của con người ảnh hưởng đến năng suất, tinh thần và lòng tin cậy. bằng cách hiểu quyền lợi và trách nhiệm của họ, cả nhân viên và chủ nhân có thể tiếp cận xung đột với kiến thức và sự tự tin. kết quả tốt nhất xuất phát từ cam kết mở liên lạc, công bằng, và sự sẵn sàng sử dụng các phương pháp giải quyết phù hợp -- dù là thương lượng, hay chính thức pháp. phòng thủ thông qua các chính sách rõ ràng và văn hóa tôn trọng là chiến lược hiệu quả nhất, nhưng khi sự tranh cãi xảy ra, hành động đúng lúc và nguyên tắc có thể biến một cuộc xung đột thành một cơ hội phát triển và cải thiện. cuối cùng, một giá trị công bằng mà sự giải quyết trên nền tảng lâu dài và sự tôn trọng lẫn nhau.