Table of Contents

Місце має бути місцем для продуктивності та професійного зростання, не боятися або деградації. При дискримінаційному або загартуваннях проводить перетин певної правової лінії, вона стає ворожим робочим середовищем. Розуміння того, де лінія лежить не просто про відповідність законодавства, це про забезпечення фундаментальної справедливості та гідності на роботі. Ця стаття пояснює, чітко та об'єктивно, що закон вважає ворожим робочим середовищем, правові стандарти, які ви повинні відповідати, і які кроки доступні для вирішення.

Захищаючи вороже середовище праці під законом

У сфері зайнятості не просто місце з грубою болтою, вимогливими клієнтами, або неприємними термінами. Юридично це специфічний тип дискримінації зайнятості, який порушує федеральне право. Термін відноситься до місця, де працівник піддається незадовільній поведінки, що так важко або перевазивний, що він змінює умови та умови їх зайнятості. Проведення повинно бути засновано на захищеному характері — наприклад, раси, статеві, релігійні, національне походження, вік або інвалідність, і повинні створити інтимний, ворожий, або непристойний робочий оточення.

Верховний Суд США, у справі за знаками Harris v. Forklift Systems, Inc (1993), встановлений еталон, який використовується судами сьогодні. Проведення не потрібно викликати "нервовий розбиття" або бути "психологічно незліченним" бути дієвим. Досить, що розумна людина виявить навколишнє середовище ворожим або непристойним і що потерпілий суб'єктивно сприймає його як такий. Закон зосереджений на загальній загальній складності обставин, значення не є одним фактором.

Основні правові пороги: важка або первазивна поведінка

Ключові слова «схоже або первасивний» є найбільш критичним правовим стандартом в будь-якому хостильному середовищі. Ці два поняття сидять на ковзанах масштабі. Акт може бути severe] достатньо на власній для створення хоструминного середовища, навіть якщо це відбувається тільки один раз. Приклади важкої поведінки включають фізичні напади, серйозні загрози насильства, або підлягають деградації і приниження акту перед коворкінгами.

Попередження, поведінка може бути перевазив навіть якщо один інцидент є екстремальним. Первасивна поведінка складається з шаблону поведінки - життєздатних жартів, повторних шламів, постійного блітлінгу або небажаного дотику - чіпи від часу працівника. Суди будуть виглядати на частоті поведінки, його тяжкість, чи це було фізично загрозливим або просто образним, і чи необґрунтовано заважати роботу працівника.

Важливо відзначити, що крихітні незначні, ненависті та ізольовані інциденти (не дуже серйозні) взагалі не відповідають правовому порозі. Закон прокреслює лінію між справжньою загарбкою та «справжньою припустимістю робочого місця», наприклад, періодичне знеболювання або спіродиктична критика.

Розуміння поведінки безкоштовного

Для проведення формувати основу хостового середовища, необхідно unwelcome]. Це означає, що працівник не заспокоївся, запрошує або погоджується на поведінку. Якщо працівник спочатку бере участь у або сміється при наступних жартах, він може ускладнити пізнішу вимогу, що ж проводу було незадовільним. Однак працівник не потрібно підкласти з загартуванням просто тому, що він раніше займався аналогічним бантом. Як тільки вони роблять це зрозуміло, що поведінка незбиране, щоб розповісти про гаранта, щоб зупинити або, повідомляючи поведінку HR-будника, що неприлюдство є неприлюдним продовженням, як це неприлюдним.

Багато штатів мають закони, які автоматично розглядають певні поведінки. Наприклад, якщо нагляд за виявлений, щоб зробити небажані сексуальні досягнення, той факт, що працівник не відразу ж кричу або залишити приміщення не автоматично означає, що проводилося. В контексті відповіді працівника, а право захищає працівників, які можуть відчувати себе занепокоєними в тишу.

Захистити характеристики та захищені класи

У разі, якщо harassing ведеться робота захищена характеристика. Федеральне право захищає такі класи:

  • Змагання, колір та національне походження
  • Релігія або креате
  • Секс (включаючи вагітність, сексуальні орієнтації, гендерна ідентичність та сексуальне стереотипування)
  • Вік (40 або старше за віковим договором про зайнятість)
  • Нездатність (фізичний або розумовий, під американцями з дією інвалідності)
  • Генетична інформація

Якщо загартування не ґрунтується на одному з цих рис — наприклад, якщо менеджер однаково іржав і ізоляцію всім з особистих причин, що не пов'язані з расою, статтю або віком, як правило, не є кваліфікацією як вороже робоче середовище під федеральним законодавством. Однак, це може бути порушення державної політики або внутрішньої політики компанії.

Основні правові рамки та обов’язки

Розуміння правового ландшафту за госпітальними вимогами до роботи є критичним для обох співробітників і роботодавців. Кілька федеральних статутів працюють разом з забороною такого типу дискримінації, а також виділене федеральне агентство відповідає за виконання.

Назва VII з Законів про цивільні права 1964 р.

Title VII] є основним федеральним законом заборони дискримінації робочого місця та ворожих умов праці. Він стосується роботодавців з 15 або більше співробітників, включаючи федеральні, державні та місцеві уряди. Назва VII робить його незаконним дискримінувати проти будь-якої особи щодо відшкодування, умов, або привілеїв зайнятості через раси, колір, релігія, секс або національний походження.

Верховний Суд США послідовно провів, що Назва VII не обмежується економічним або відчутним дискримінацією. «терміни та умови» зайнятості включають психологічні та емоційні аспекти місця. Тому вороже середовище, яке змінює ці умови, порушує Назва VII. Важливо, Text of Name VII] та наступні судові рішення уточнили, що «секс» дискримінація включає дискримінацію на основі сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності, як встановлено в Bostock v. Clayton County[ (2020).

Роль комісії з питань рівності зайнятості (EEOC)

Екальна комісія з питань зайнятості (EEOC) - федеральне агентство, що вимагає запровадження Назва VII та інших федеральних антидискримінаційних законів. EEOC досліджує витрати дискримінації, включаючи вимоги до середовища хостійкої роботи. Перед працівником може подати позов у федеральному суді, вони повинні в цілому перший файл "заряджання дискримінації" з EEOC. Це відомо як виснаження адміністративних засобів.

EEOC оцінює плату за визначення того, чи є «обґрунтована причина» для вірування дискримінації. Якщо EEOC знаходить обґрунтовану причину, вона спробує досягти добровільного врегулювання між працівником та роботодавцям шляхом конфіляції. Якщо не збігається з конфіляції, EEOC може подати позов від імені працівника або видати «право-на-на-віч» лист, що дозволяє працівнику самостійно подати власний приватний позов. ] керівництво EEOC може подати позов на затвердження забезпечує детальні визначення та приклади, що є незаконним загартуванням.

Інші критичні Федеральні закони: ADA і ADEA

Під час виконання VII охоплює найбільш поширені бази для вимог до середовища хостових робіт, інші статути забезпечують додаткові захисти.

американські з інвалідністю Акт (ADA): ADA захищає кваліфікованих осіб з обмеженими можливостями від дискримінації та загартування. Усередок роботи хостільної роботи під ADA передбачає проведення наступної поведінки, пов’язаної з нездатністю індивіда, яка є важкою або первазивною достатньою для створення інтимного середовища роботи. Це може включати в себе змащення фізичного порушення людини, рефлексування для забезпечення розумних розміщення, або багаторазово роблячи образи про стан здоров’я людини.

Угода дискримінації в Акту зайнятості (ADEA): ADEA захищає людей, які 40 років віку або старше від дискримінації на основі віку. Спадки хостійкого середовища під час ADEA передбачають стійкий віковий шлам, жарти або коментарі, які створюють наступну атмосферу роботи. Наприклад, багаторазово викличуть старшого працівника "grandpa" або "вимкнено" до точки втручання з їх роботою може стати ворожим середовищем роботи.

Будівництво успішної роботи з хостильною роботою

Встановивши прима фацеті] випадок (приблизно, що достатньо приступати до випробувань) для хостового середовища роботи вимагає працівника довести п'ять специфічних елементів. Суди оцінювали ці елементи на основі загальної складності обставин.

П'ять основних елементів Клейму

  1. Захист статус класу: працівник повинен мати належати групі, захищеному федеральним або державним законодавством (наприклад, расою, сексом, інвалідністю).
  2. Універкоме Диригент: співробітник піддавав лідирувати, що був незбираний і нескольний.
  3. Продаж на захищеному статусі:. Залучення відбувався через захищену характеристику працівника. Загальні робочі місця, що бажали, не підключаються до захищеного траншу, не діє при федеральному антидискримінації закону.
  4. Свере або Первасів: Проведення досить важко або трапилося так часто, що він створив вороже, залякування або знеболюючий робоче середовище. Це оцінюється за допомогою як об'єктивного стандарту (як розумна людина її сприймати) і суб'єктивного стандарту (як конкретний співробітник сприймав його).
  5. => Відповідальність роботодавців: Роботодавець несе відповідальність за за за затвердження. Це залежить від стану harasser (незалежно від того, чи були вони нагляд або співпрацею) і чи роботодавець прийняв оперативну та ефективну коригувальні дії.

Стандарт «Реабілітативна людина»

Суди не покладаються виключно на особисті почуття жертви, щоб визначити, чи є робоче середовище. Вони застосовуються об'єктивний стандарт: Що б було розумною особою в одному з захищених класів, зіткнувшись з тими ж обставинами, знайти бути ворожим або непристойним?

Цей стандарт запобігає надмірно чутливим плаценти від виграшних випадків на основі дрібних дрібних дрібних пар. Він також запобігає судам з застосування генпланового стандарту, який ігнорує унікальний перспективу жертви. Наприклад, коментар, який може здаватися безнеправним до однієї людини, може бути глибоко загрожувати розумній людині, яка має досвідчену риці або гендерну травму. Верховний суд Harris підкреслив, що суди повинні дивитися на "загальності обставин", включаючи частоту поведінки, її тяжкість і чи необґрунтовано заважати виконанням роботи.

Відповідальність та захист від відповідальності за охорону

Відповідальність роботодавців є одним з найбільш складних частин закона про навколишнє середовище господарської діяльності. Стандарт залежить від того, хто є харасером.

  • Заслужений наглядом: Якщо арасер є наглядом і їх оцінка призводить до відчутної дії зайнятості (наприклад, стрільби, демоції, небажаного переадресації), роботодавець автоматично несе відповідальність. Якщо не береться відчутна дія, роботодавець може бути відповідальним, але має захист.
  • Дарагер-Ельлерт оборони: Це підтверджуючий захист, доступний для роботодавців, коли нагляд створює вороже середовище, але не відчутна дія працевлаштування. Щоб успішно підняти цю захист, роботодавець повинен довести два речі: (а) вони тренувалися розумні турботи, щоб запобігти і виправити загартування (наприклад, маючи чітку анти-гарасирову політику та скаргу процедури), а (b) працівник необґрунтовано не вдалося скористатися профілактичними або правичними можливостями роботодавця (наприклад, співробітник ніколи не повідомляв про загартування).
  • Заслужений Co-Worker: Роботодавець несе відповідальність за за виконання робітників, якщо він знав, або повинен знати, про проведення і не вдалося зробити оперативну і відповідну коригувальні дії. Це стандарт недбалості.

Приклади та об'єднання сценаріїв

Розуміння правової теорії важливо, але, як це стосується в реальних ситуаціях робочого місця, часто більш корисним. Можливі умови роботи, які можуть зайняти багато форм.

Verbal Harassment і Offensive Зображень

Це найбільш поширена форма хостійкого середовища загартування. Вона включає в себе родові шлами, сексистські жарти, релігійні епітети, і дерогативні коментарі про вік людини або інвалідність. Вона також включає відображення образу образу, такі як расциально заряджені мультфільми, порнографічні зображення або символи хати. Для цього, щоб бути вражаними, коментарі або образи повинні бути досить часто або важко. Один, надзвичайно нападний шлам може бути досить; повторне "немове" коментарі з часом також може додавати.

Фізична провадження та застава

Непроване фізична контактна особа - сильний показник середовища роботи хостильної роботи. До цього відносяться дотик, патування, блокування доріжки людини, фізична інтимізація або напад. Навіть фізичні дії, які не спрямовані на конкретну особу, такі як кидання об'єктів в рангі або засмаги двері в погрожаю спосіб, можуть сприяти ворожій атмосфері, якщо вони пов'язані з захищеною характерною і є важкими або первазивними.

Загартованість у віддаленому та гібридному робочому місці

Підняти віддалені роботи не усунені середовища роботи хостильної роботи; вона просто перемістила їх в цифрові простори. Оберігаються коментарі, зроблені під час відеоконференцій, дискримінаційних електронних листів, а непривабливі пізніх месок, які надсилаються через робочі чат-платформи, можуть сприяти ворожому середовищі. Підсилювачі відповідальні за збереження поважної культури по всіх робочих каналах. Поширений випуск є "Зоом бомбардування" або обмін образами в компаніях Slack. Суди все частіше розпізнають, що віддалений загар може бути як важкою, так і первазивною, як в-особам.

Наслідки, правові засоби, і як відповісти

Якщо ви відчуваєте або свідків ворожого середовища роботи, знаючи, як реагувати і які засоби доступні в законі.

Внутрішня звітність та відповідальність роботодавців

Для працівника, перший крок повинен практично завжди бути доповіді про поведінку внутрішньо, що відповідає політиці анти-гараси компанії. Звітування служить двома критичними завданнями. По-перше, це дає роботодавцю можливість зупинити загартування. По-друге, він захищає право працівника, щоб пізніше. Як зазначено в захисті Faragher-Ellerth, співробітник, який необґрунтовано не звітувати загартування може втратити своє право на утримання роботодавця. Якщо ви звітуєте про HR і роботодавець не зважати або приймати ефективний коригувальний дію, роботодавець зазвичай несе відповідальність за постійне за загартування.

Доступні правові засоби та пошкодження

Коли працівник успішно доводить позов про роботу, суд може присуджувати спектр рельєфу, призначених для того, щоб працівник був цілим і покарати роботодавця на неправомірну хід. До потенціалних засобів відносяться:

  • Back Pay і Front Pay: Компенсація за заробітну плату і пільги, втрачені внаслідок загартування, наприклад, якщо працівник змушений перекинути.
  • Компенсаційні збитки: Гроші на емоційний біль, страждання, неперевершеність, психічний ангіш, втрата задоволення життя. Під федеральним законом ці пошкодження захоплюються на основі розміру роботодавця (від $50,000 до $300,000).
  • Помітні пошкодження: Ці призначені для покарання роботодавця для великогабаритної або незламної поведінки. Вони підлягають однаковим фіксатором, як компенсаційні пошкодження.
  • Injunctive Relief: Порядок суду, який вимагає роботодавця змінити свою політику, забезпечити підготовку або вживати інших кроків, щоб запобігти майбутній загартування.
  • Офіціантні витрати: Якщо працівник виграє, роботодавець зазвичай необхідний для оплати за юридичні збори працівника.

Зовнішня посилка: Укриття EEOC Charge

Перед поданням позову, працівник повинен подати плату за ЄЕЗ (або відповідне державне агентство, таке як цивільне право Каліфорнія). Термін подачі плати суворо застосовується: в цілому 180 календарних днів з дати останнього акту дискримінації (або 300 днів у штатах з державним справедливим агентством зайнятості). Пройшовши цей термін може постійно ходити співробітником з відновлення збитків. Заповнення платежу викликає розслідування ЄЕЗПЕЦ, що може призвести до врегулювання, пошуку дискримінації, або правого результату. Правовий інформаційний інститут в кутовій школі забезпечує комплексні вимоги.

Стратегії запобігання: Будуємо вигідний робочий кабінет

Кращий спосіб обробки середовища роботи хостелю полягає в тому, щоб запобігти його у формуванні в першу чергу. Підсилювачі, які інвестують в надійні стратегії запобігання не тільки зниження відповідальності, але і поліпшення моральної і продуктивності.

Створення прозорих та ефективних анти-забезпечених політик

Політика є єдиною ефективністю, якщо вона відома і доступна. Підбірники повинні мати письмову політику проти загартування, яка чітко визначає заборонені поведінки, надає приклади, окреслює процедуру скарги, і обіцяє оперативне та ретельне розслідування. Зовні, політика повинна надати кілька проспектів для звітності (наприклад, до HR, супервайзер або виділену гарячу лінію), щоб співробітники не змушені повідомити про загартування до особи, які вони скаржуються.

Регулярні та корисні тренінги для всіх працівників

Навчання в оренду дуже мало. Більшість експертів з трудового права рекомендують щорічні або двомовні тренінги для всіх співробітників, включаючи менеджерів і наглядів. Навчання повинно бути покривати те, що є загарбуванням, як його звітувати, і наслідки порушень. Bystander training інтервенцій] є особливо ефективним, викладати співробітників, як безпечно пересуватися при тому, що вони свідки потенційно загартування поведінки.

Роль державних засобів захисту

Хоча федеральне право надає базову, багато держав значно розширили захист для співробітників. Наприклад, державні закони можуть обкладати менші роботодавців (наприклад, роботодавців з 1-4 працівниками), забезпечити більш високі збитки, або включають захисні характеристики, які ще не покриваються федеральним законом (наприклад, політичну належність або неспроможність статусу). Підсилювачі, що працюють в декількох штатах, повинні відповідати певним законам кожної юрисдикції. Наприклад, California цивільне право Департамент, що здійснює Fair зайнятість і житловий акт (FEHA), який часто більш захисний трудовий прав, ніж федеральний закон.

Висновки: Підсумок на хостильних робочих середовищах

У сфері праці є серйозним правовим порушенням, що викликає у серці права працівника працювати в умовах неякісного та безпечного середовища. Закон вимагає більш ніж заслуги або особистісних конфліктів; це вимагає проведення, що є незрівнянним і пов'язаним з захищеною характерною, і це важко або перевазивно достатньо, щоб змінити умови зайнятості.

Для співробітників, шлях до правосуддя передбачає визнання ознак, дотримання внутрішніх процедур звітності, а також пошук зовнішніх правових засобів через EEOC, якщо це необхідно. Для роботодавців, мита є чітким: запобігання загартування через сильні політики та навчання, і оперативно реагувати і ефективно, коли виникають скарги. Розуміння цих правових опіків вигоди всіх на робочому місці, захищаючи навколишнє середовище, де люди можуть зосередитися на їх роботі без побоювання дискримінації або зловживання.