Table of Contents

Ключові заготовки

  • Федерал право тепер явно забороняє дискримінацію працевлаштування на основі сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності
  • Усі роботодавці з 15 або більше співробітників повинні відповідати захисту від дискримінації заголовків VII, як інтерпретовані Bostock v. Clayton County.
  • Рішення про виникнення проблем, які стосуються їх використання, вистрілки, переваги, політики на робочому місці та широкого загалуження.

Огляд рішення Верховного Суду з прав ЛГБТК+

Ухвала Верховного Суду в Босток в. Клейтонський округ фундаментально змінено правовий ландшафт для ЛГБТК+ працівників по Сполучених Штатах. Розуміння причин за рішенням та його правовий фонд є важливим для роботодавців та співробітників, таких як:

Підземелля VII та цивільні права Акт 1964

Назва VII Закону про цивільні права 1964 р. робить це незаконним для роботодавця «розширення проти будь-якої особи щодо його компенсації, умов, або привілеїв зайнятості, через таку індивідуальну расу, колір, релігія, секс або національне походження». Протягом десятиліть федеральні суди незгодні про те, чи дискримінація на основі сексуальної орієнтації або гендерної ідентичності була формою сексуальної дискримінації. Деякі схеми, що «секс» відзначає тільки біологічні відмінності, а інші розширені захисти. Ця патчерга залишила мільйони ЛГБТК+ працівників вразливих.

Законодавство не висловлював свою увагу сексуальною спрямованістю або гендерною ідентичністю, але її широка мова була призначена для усунення штучних бар’єрів. Завдання Верховного суду в Босток було визначити, чи є прямим значенням «приєднання сексу» включає в себе сексуальне орієнтацію та дискримінацію гендерної ідентичності.

[[FLT: 0]Босток в. Клатонський округ

Геральд Босто, гей людина, працювала координатором служби підтримки для надання допомоги дітям Клейтону, Грузії. Після 10 років відмінної продуктивності він був багатим коротко після приєднання до геї льоду. Підрахунок заявляв, що він був припинений для протоку, але Бостонь стверджує реальну причину стала його сексуальна спрямованість. Його справу було поєднано з двома іншими: Altitude Express, Inc. v. Zarda (гієн інструктора з небадую для його орієнтації) і R.G. & G.R. Harris Траурні домени.

У зв’язку з цим, у випадку, якщо роботодавець вогневий, хтось, хто не має права на гомосексуальну або трансгенцію, без порушення Назва VII? У історичному 6‐3 рішення Верховний Суд відповів «но.» Нейль Горсух, письмово на більшість, уклавши, що дискримінація на основі сексуальної орієнтації або гендерної ідентичності, властивої їм, що робить секс працівника врахований, таким чином, падають в межах заборони сексу.

Роль Верховного суду США

Роль Верховного суду полягає в тлумаченні федерального закону, не створювати нові закони. У Босток, Суд надав текстористий підхід, дивлячись на звичайний зміст «поведінку сексу». Юсти Горсуч пояснили, що якщо роботодавець вогневої жінки, оскільки вона одружена жінки, але не б вогонь чоловіка для того ж акту, роботодавець дискримінував через секс. Те ж логіка стосується трансгенентного статусу: роботодавець, який дискримінує дії проти трансгендерного працівника, робить орієнтацію на підставі статі працівника, призначеного на народження, порівняно з гендерною ідентичністю.

У рамках найбільшого суду, його інтерпретація об’єднує всі федеральні суди та органи, що мають на меті забезпечити рівномірний стандартний загальнонаціональний. Рішення є найбільш суттєвим розширенням прав ЛГБТК+ на робочому місці у генерації.

Захист прав на робоче місце

Босток] – це зрозуміло, що співробітники ЛГБТК+ захищені відповідно до чинного федерального законодавства. Розуміння того, що засоби захисту в практиці допомагає працівникам дізнатися свої права та роботодавцям свої зобов’язання.

Розширення захисту сексуального дискримінації

Основна діяльність полягає в тому, що дискримінація «поведінка сексу» включає дискримінацію на основі сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Це означає будь-яку практику зайнятості, яка лікує працівника менш вигідно через статус ЛГБТК+ є незаконним за Назва VII. Захист охоплює всі аспекти зайнятості: захоплення, стрільба, акції, компенсація, завдання на роботу, навчання та будь-який інший термін або стан зайнятості.

Ухвала не вимагає роботодавців, які приймають спеціальні політики, вона просто вимагає їх застосувати принципи недискримінації для ЛГБТК+, які вже застосовуються до інших захисних характеристик.

Розуміння сексуальної орієнтації та дискримінації гендерної ідентичності

Виключна орієнтація дискримінації відбувається, коли роботодавець діє на основі фактичного або сприймаючого залучення людей одного сексу або декількох сексів. Це включає стереотипи про те, як гей або лесбіянка люди «добрий» бджільництва. Gender ідентичність передбачає непарне лікування на основі внутрішнього почуття працівника істоти, жінки, іншого статі або ні статі. Це включає дискримінацію проти трансгендера, нетербінарних і гендерно-неформуючих осіб.

Дискримінація може бути переповненим, як припинення або відмова в оренді, так як застосування кодів сукнь несуть, виключаючи співробітників ЛГБТК+ з зустрічей, або підпорядковуючи їх до загартування. Обидва явності політики та прийняття рішень щодо повсякденного управління дня покриваються.

Вплив на працівників трансгендерних компаній

Перегони працівників отримали деякі з найбільш бетонних захистів. Підбірники повинні лікувати їх послідовно з їх гендерною ідентичністю. Це включає в себе використання кімнат відпочинку та кімнат шафок, які вирівняються з цією ідентичністю, повагою обраних імен і пронурів, а не вимагають зайвої медичної документації. Перехідна дискримінація є незаконною, чи передбачається стрільба, демоція або відмова страхового покриття для гендерно підтвердженої допомоги.

Harris Funeral Homes випадок, частина Bostock], бере участь у роботодавці, який подавав трансгендерну жінку після того, як вона оголосила, що вона буде представляти як жіночий. Верховний суд провів, що Назва VII Барнавлений таким лікуванням, навіть якщо роботодавець мав релігійний заперечення. (Відповідні звільнення адресовані окремо.)

Незаконні приклади дискримінації

Ось загальні сценарії, які зараз порушують федеральне право:

  • Узгоджуючи працівника після навчання вони гей, лесбіянка, бісексуал або трансгендер.
  • Відповідність на отримання кваліфікованого заявника на основі сексуальної орієнтації або гендерної ідентичності.
  • Пройшовши за співробітником ЛГБТК+ для просування або надання їм більш низьких відгуків про вистави через хибки.
  • Надання працівника для шламів, жартів, або інших загарбників, пов’язаних з їх статусом ЛГБТК+, що створює середовище для роботи в холі.
  • Захоплюючий коди для одягу, які накладають різні правила на основі сексу або гендерної ідентичності без законної причини.
  • Зняття доступу до резидента, що відповідає їхньому гендерному ідентичності.
  • Відповідність працівнику, який скаржаться на дискримінацію ЛГБТК+ або файли, що надаються компанією EEOC.

Наслідки для роботодавців та працівників

Ухвала трансформує щоденні операції на робочому місці та вимагає проактивних заходів від роботодавців. Співробітники тепер мають більш чіткі проби для рекурсу, якщо вони стикаються з дискримінацією.

Зміни у прийнятті рішень про зайнятість та теримінації

Роботодавці не можуть приймати наймніші, пожежної або дисциплінарні рішення на основі статусу ЛГБТК-клієнта працівника. Це стосується всіх роботодавців з 15 або більше співробітників, які покриваються заголовком VII. Навіть якщо роботодавець вважає, що лікуючи когось по-різному потрібно по відношенню до клієнтів або співробітниці, закон не дає йому. Реклама на роботу не може вказувати на переваги на основі сексуальної орієнтації або гендерної ідентичності. Оцінка ефективності повинна бути безкоштовним від упереджень, а критерії просування повинні бути застосовані послідовно.

Для співробітників, розуміння, що припинення через статус ЛГБТК+ явно неправомірно може намагатися їм говорити. Багато працівників, які раніше побоюються складних дискримінаційних паль, оскільки законний стандарт незнімний. Тепер закон нерівноважний.

Комісія з питань працевлаштування

EEOC є основним федеральним агентством, яке використовує назву VII. Він оновив його керівництво для відображення Bostock]. Агентство приймає плату дискримінації на основі сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності та досліджує їх за допомогою тієї ж рамки тягару, яка застосовується до інших sex‐discrimination претензій. Якщо EEOC знаходить обґрунтовану причину, вона може спробувати примирення або файл позову. Окремі працівники можуть також подати приватні позови після вилучення адміністративних засобів.

Сайт EEOC надає ресурси для подачі заряду, а також переліку польових офісів. Співробітники, які вірять, що вони не мають права діяти оперативно, оскільки є суворі обмеження часу (типово 180 або 300 днів залежно від стану).

Переваги та захист співробітників

Підтримувачі повинні забезпечити, що працівник вигідних планів не дискримінують проти ЛГБТК+ працівників. Страхувальники охорони здоров’я не можуть виключити покриття для гендерної підтримки, яка в іншому випадку покриває інші умови. Спіральні та сімейні вигоди повинні бути доступні для одностатевих шлюбних пар на той же термін, як різні ‐sex пари. Плани відновлення, страхування життя та інші переваги франчайзингу не можуть лікувати ЛГБТК+ співробітників несприятливо. Крім того, політики залишає – такі як сімейний та медичний лист – повинні обкладати ситуації, пов’язані з тими самими партнерами і дітьми.

Підбірники повинні переглядати свої посібники та корисні документи для видалення будь-якої дискримінаційної мови та забезпечення дотримання. Навчання персоналу та управління на інклюзивних політиках рекомендується.

Виклики та проблеми

Незважаючи на чітке рішення, виклики, які зберігаються. Деякі роботодавці можуть протидіяти втіленням змін особистої думки або відсутності обізнаності. Більші роботодавці (виробництво, ніж 15 співробітників) не покриваються заголовком VII, хоча деякі державні закони заповнюють цей проміжок. Крім того, ] рішенням не було адресних релігійних звільнення за межі того, що Назва VII вже забезпечує. Літигація продовжує перехоплення для релігійних організацій і перемагань з Релігійним Реставрацією свободи.

Закони про державно-рівневі різні: деякі держави зарекомендували явного захисту, а інші перенесли закони, що обмежують права ЛГБТК+, такі як обмеження на трансгендерних спортсменів або заборон на обговорення сексуальної орієнтації в школах. Співробітники держави без сильного антидискримінаційного законодавства можуть бути як і раніше спиратися на федеральні захисти під Босток, але примусове виконання може бути повільніше.

Розглядання за кордоном

У Верховному Суді не існує в вакуумі. Він взаємодіє з іншими правовими рамками та соціальними політиками, які впливають на життя ЛГБТК+ людей, що знаходяться всередині та зовні місця.

Релігійна свобода Реставрація Акту та екзаменції

Релігійна свобода Реставрація Акт (РРРР) стосується федеральних дій і забороняє уряду з суттєвого навантаження на здійснення релігії особи, якщо є переконливий інтерес і тягар є найменш обмеженими засобами. Деякі роботодавці стверджують, що акомпмотивація співробітників ЛГБТК+ порушує свої релігійні переконання. Босток] більшість відзначили, що Назва VII є обмеженим звільненням релігійних організацій (розділ 702). Суд не вирішив ширших вимог РФРА на робочому місці.

З Bostock], нижчі суди мають справу з справами, де роботодавці цитують РФР для обґрунтування дискримінації. Fulton v. Місто Філадельфія (2021), Верховний Суд прийняв, що католицьке агентство з охорони праці не може бути вимушеним працювати з одностатевими парами під РФ, але рішення було вузьким і не перевернулося Bostock. Баланс між релігійною ліберністю і ЛГБТQ+ недискримінацією залишається активним районом.

Розділ 1557 та Актуальна допомога

Розділ 1557 Закону про доступ до доповненої допомоги забороняє дискримінацію на основі сексу в програмах охорони здоров'я та діяльності, які отримують федеральне фінансування. Після Босток, Департамент охорони здоров'я та людських послуг видав правило інтерпретацію «сексу» для включення сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Це означає, що медичні страховики, лікарні та клініки повинні забезпечити рівних доступ до догляду, включаючи гендерно-фірмальні процедури, якщо релігійне звільнення застосовує. Судові виклики створили деякі невизначеності, але тенденція полягає в тому, щоб забезпечити надійний захист.

Працівники з роботодавцями, які не мають можливості переходити, можуть мати підстави для виклику, що відключення під розділом 1557, якщо план є частиною програми, що фінансується федеральним шляхом.

Громадські готелі та послуги

Громадські розміщення – включаючи кімнати відпочинку, шафи, та зони перерви – покриті назвою VII, коли вони є частиною робочого місця. Босток], посилює, що заперечує доступ до співробітників, що відповідають їх гендерному ідентичності, є дискримінатором. Кілька штатів та місцевих ординансів також явно захищають гендерно-ідентифікаційний доступ. Однак деякі держави пройшли закони, які вимагають, що фізичні особи використовують засоби, відповідні їх статтю, призначених на народження, створення конфлікту з федеральним законом. Суди, як правило, мають таку державну закони, коли накладаються для покривних роботодавців.

Ментал здоров'я та підтверджуючий догляд

Дискримінація робочого місця займає суттєве пальцеве на психічному здоров’ї. ЛГБТК+ індивіди, які стикаються з упередженням на звіті про роботу, вищі показники тривожності, депресії та споживання речовин. Босток, ухвала покращує розумове благополуччя, видаливши юридичну невизначеність та зменшуючи страх реталії. Підсилювачі, які створюють інклюзивні середовища, які сприяють кращому працівнику морального, утримання та продуктивності.

Gender-affirming care – включаючи гормональну терапія, консультування та операцію – це медично необхідний для багатьох трансгендерних осіб. Закон все частіше вимагає, що медичні плани охоплюють такі види догляду без дискримінаційних відчуттів. Співробітники повинні переглянути свої переваги і, якщо покриття відмовлено, можуть подати скарги на EEOC або під розділ 1557. Багато адвокаційних груп, таких як ACLU і Human Правова кампанія, пропонують ресурси і правові реферали.

Надаючи допомогу працівникам, які є культурно компетентними.

Рішення Верховного Суду в Босток в. Клейтонський округ позначив водяний момент для ЛГБТК+ рівності на робочому місці. Федеральне право тепер пропонує чітке, загальнонаціональне захист від дискримінації на основі сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Підсилювачі повинні оновлювати політику та практики, щоб відповідати, тоді як працівники можуть відчувати себе більш впевненими у собі затвердження своїх прав. Так що робота не завершена: поточні правові битви над релігійними звільненнями, доступом до охорони здоров'я та захистами державних рівнів вимагають пильного ставлення.