Чому дайверитет і безвідмовні політики подовжують у вашій робочій книзі

У першому офіційному документі з’являються нові зустрічі з прокату. Коли політики DEIB вважаються, вони виконують кілька критичних цілей:

  • Сточно поведінкові очікування: Політика визначає прийнятну поведінку і явно забороняє дискримінацію, загартування і реталітацію. Співробітники розуміють наслідки порушень і знають, як донести до уваги.
  • Демонстр організаційне зобов’язання: Включаючи сигнали політики DEIB, які різноманіття і включення не тільки слогани, але вбудовуються в культуру компанії і операції. Це будує довіру з нинішніми і перспективними співробітниками.
  • Підтримка правових норм: Федеральні та державні закони— включаючи Назва VII Закону про цивільні права, американці з правочинністю (ADA), а також право дискримінації в законі про зайнятість — вимагати роботодавців для підтримки робочих місць, вільних від дискримінації. Підручник, який визначає ці захисти, допомагає задовольняти зобов’язання та може слугувати доказами хороших зусиль у разі виникнення претензії.
  • Attract і зберігає найвищий талант: A 2023 Скловерне дослідження знайшли, що більше трьох кварталів шукачів роботи та співробітників вважають різноманітним робочим силам важливим фактором при оцінці компаній. Чітке включення політики може бути диференціатором в рекрутингу та затримці співробітників.
  • Менеджери з питань захисту прав людини та HR: Поліцеї забезпечують послідовну раму для обробки скарг, запитів на проживання та дисциплінарних дій. Це зменшує неоднозначність та ризик невідповідного або упередженого лікування.

Крок 1: Сприяє Вашій поточній політиці та виявляти Gaps

Перед написанням нових політик, переглядайте існуючу книгу для визначення того, що вже існує щодо різноманіття, включення, рівних можливостей та антидискримінації. Подивіться на застарілу мову, відсутні захисні категорії, або знаки вимови, які не мають дієвих інструкцій. Загальні зазори включають:

  • Не згадувати про гендерну ідентичність, гендерну виразність або сексуальну спрямованість (захищено в багатьох державах)
  • Політика проїзду для інвалідів, релігійних практик, або вагітності
  • Відсутність чіткої процедури звітності за загартоване або дискримінацію
  • Відсутність мови про виплату рівності, включно з зустрічами, або доступним зв'язком
  • No визначення ключових умов, таких як мікроагресія, несвідомий біас, або приналежність

Ми можемо самі зателефонувати одержувачу і узгодити зручний час і місце вручення квітів, а також у разі необхідності - в групі з ресурсами працівника (ЕРГ) або в іншому випадку. На їх перспективи будуть наповнювати сліпі місця і забезпечити політику, що відображає жили враження по всій робочій сили. Розглянемо проведення конфіденційного опитування працівника, щоб зрозуміти, де працівники відчувають себе найбільш вразливими або виключеними. Ці дані будуть висвітлювати прогалини ручної роботи необхідно звернутися.

Крок 2: Визначення чіткого різноманіття, рівноваги та інфункції

Політика ручного книг повинна вирівняти з стратегією DEIB. Почати з художньої специфіки, беззаперечними завданнями. Наприклад:

  • «Розвиток непредставлених груп у керівних ролях на 20% більше трьох років».
  • «Діє 95% задовольнить питання включення в щорічне опитування щодо залучення співробітників.»
  • «Забезпечити всі вакансії, які використовують інклюзивну мову і досягти різних талантів.»
  • «Використовувати час для вирішення запитів на проживання на 30% протягом 12 місяців».

Ці завдання повідомляють про політику, які ви пишете і допомагають співробітникам зрозуміти «нехай» за правилами. Розглянемо, зокрема, проповідний уручнику, який визначає ваш погляд на DEIB і підключає його до значень компанії. Сильний преамбле може обрамляти політику не як позитивних обмежень, але як прихильності до культури, де кожен може тривати.

Крок 3: Напишіть інклюзивний, поважна мова

Для захисту інформації, що написана в ексклюзивній або застарілій мові, може відчужувати дуже співробітників, які вона спрямована на захист. Використовуйте ці вказівки:

  • Використовувати гендерно-невтральні умови: Заміна «напів» з «угорськими» або реструктурними вироками. Замість «голови» використовуйте «чай» або «чайник».
  • Авоідна мова: Умови, такі як «сліпий» або «збитий» може бути шкідливим. Замість, скажуть «неповідомлення» або «попереднього».
  • Включає захищені категорії прямо: Список рас, колір, релігія, секс (включаючи вагітність, сексуальна спрямованість, гендерна ідентичність), національний походження, вік, інвалідність, генетична інформація та статус ветерана. Якщо ваш стан або місто має додаткові захисти, включають їх.
  • Використовувати першу і айдентичну мову як відповідну: Наприклад, «люди з обмеженими можливостями» широко приймаються, але деякі громади (наприклад, аустика особи) воліють самобутню мову. При сумніві, запитайте співробітників або проконсультуйтеся з поважними адвокаційними організаціями.

Використання та налаштування імен

В свою чергу, підтримка використання особистих займенників та обраних імен у вашій рідній книзі. Держава, які працівники можуть поділитися своїми займенниками в підписах електронної пошти, тегах імен та запрошеннях наради, і це колеги, які очікується, щоб поважно використовувати ці займенники. У тому числі, якщо менеджери та HR будуть оновлювати внутрішні системи для відображення бажаного імені працівника, навіть якщо їх правове ім'я залишається для отримання заробітної плати. Ця невелика але потужна політика перешкоджає розшуку та діє гендерне різноманіття.

Враховуючи короткий глянцевий термін DEIB (різноманіття, рівновага, включення, приналежність, мікроагресія, несвідомі bias), щоб всі співробітники діляться загальним словником. Глосарій зменшує непорозуміння і обладнає співробітників, щоб обговорити теми включення конструктивно.

Крок 4: Адреса дискримінація, загартування та реталітація

Надійна антидискримінація та анти-гарасна політика є резервним копіюванням будь-якого розділу DEIB. Вона повинна включати:

  • Сильна заява про нульову толерантність до дискримінації, загартування або реталії.
  • Широке визначення загартування, що включає в себе дієслово, фізичні, візуальні та електронні види.
  • Приклади заборонених поведінки (посуди, жарти, образи, небажані досягнення, загрози, мікроагрегії).
  • Процедури з прозорою звітністю з декількома каналами (наприклад, прямий менеджер, HR, анонімний гарячий лайн, спеціальний офіцер DEIB).
  • Заява, що скарги будуть розслідуватися оперативно і конфіденційно, і не буде відбуватися.
  • Наслідки порушення, включаючи можливе припинення та направлення до правоохоронних органів, де це відповідне.

Важко, що політика стосується всіх співробітників, підрядників, постачальників і відвідувачів, і це охоплює проведення заходів, пов'язаних з роботою, на цифрових платформах, і в віртуальних конференц-залах. Оскільки дистанційні та гібридні робочі середовища можуть розмиття межі, включають приклади, такі як загартування коментарів в каналах Slack або під час викликів Zoom.

Мікроагресивні і витримаючі інтервенції

Тренінги для визначення та адресних мікроагресіях — субтитри, часто ненавмисті, які маргіналізовані особи. У ручній книзі описують мікроагресії (наприклад, «Ви так само зумієте для когось з...») і уточнюйте, що в той час як вони не завжди можуть підніматися на рівень загартування, вони еродукують. Забезпечити рамку для вирішення їх: прямий зворотний зв'язок, звітування керівника або використання стратегії втручання. Проактивний підхід до мікроагресій сигнали, що організація серйозно зникає.

Крок 5: Проможливе доступність та відповідальність

Увімкнення вимагає видалення бар’єрів. Ваш посібник повинен детально розміститися та викинути доступ. Уключаючи політики для:

  • Дизабіліті номери: Посилання на АСА та пояснить інтерактивний процес запиту розумних проживання. Забезпечити контактну інформацію для позначеного координатора. Вказати, що розміщення можуть включати ергономічне обладнання, гнучкі графіки, письмові перекладачі мови, або допоміжні технології.
  • Religious Accommodations: Окреслення, як працівники можуть вимагати гнучкість для релігійних спостережень, включаючи зміни розкладу, час від часу або коригування до кодів одягу. Забезпечити процес конфіденційний і недискримінаційний.
  • Pregnancy and материнський залишок: Опишіть параметри, доступ до lactation room, а також захист від недискримінації для вагітних співробітників. Вкажіть, що умови, пов'язані з вагітністю повинні бути оброблені як будь-який тимчасовий інвалідність.
  • Pay equity: Державне зобов'язання за справедливу компенсацію і окреслити процес для співробітників, щоб підвищити зарплату, не боятися перепланування. Довідник будь-яких законів про прозорість, які застосовуються.
  • Включення зустрічей та повідомлень: Використання підписок, доступних документів (наприклад, PDF-файлів з alt text), а також обміну повідомленнями в місцях зустрічі. Надання інструкцій щодо створення слайдів, які є легими для кольорових сліпих учасників та використання мови, коли це можливо.

Цифрова доступність

З підйомом віддаленої роботи, цифрова доступність є критичним. Ваше ручне видання вимагає того, щоб всі внутрішні та зовнішні комунікації— листи, документи, внутрішньомережі сторінки, відео-методи WCAG 2.1 AA. Це включає в себе надання трансів для аудіо контенту та забезпечення, що інструменти співпраці сумісні з екранними зчитувачами. Призначіть чемпіона з доступності для перевірки цифрових ресурсів регулярно.

Крок 6: Включити рівняння оплати та антидискримінацію в компенсації

На сьогодні не існує жодних обмежень, які є платниками податків. Багато держав, які запроваджені, запрошують роботодавцям, які вимагають прозорості щодо діапазонів оплати. Ваше резюме має:

  • Стан, що дозволяє приймати рішення про відшкодування, засновані на навичках, досвіді, продуктивності, не на захищених характеристиках.
  • Довідкові будь-які застосовні закони про прозорість та пояснюють, як працівники можуть отримати доступ до зарплатних діапазонів за їх роль.
  • Проібітне реталітування працівників, які обговорюють заробітні плати (як захищено від Закону про національні трудові відносини в багатьох контекстах).
  • Надання процесу подання скарги на акцию, включаючи позначений контакт в HR або особа сторонніх ombuds.

Враховуйте зв’язок з аналізом або звітом про зобов’язання організації, якщо існує одна. Навіть короткий звіт про намір проводити регулярні перевірки платоспроможності, будується достовірністю.

Крок 7: Перехідник Сакеля під час складання

Поліцейський поліс, створений в вакуумі, часто пропускає позначку. Захоплює різні зацікавлені особи з організації:

  • HR і закон: Забезпечити дотримання Федеральним, державним, місцевим законодавством.
  • Забезпечити розуміння проблем громад та бажаної мови.
  • Магери: Допомагайте визначити практичні виклики в реалізації.
  • Комунікації команда: Забезпечити читабельність і вирівнювання з брендовим голосом.
  • Фронтні співробітники: Проведення фокус-груп або пілотів політики з невеликою командою з крос-функціональним тестуванням та придатністю.

Здійснити зворотний зв'язок, який ви отримуєте і пояснить, як він у формі фінальної політики. Прозорість процесу ревізійної роботи сприяє довірі та показує співробітників, які їх голоси мають значення.

Крок 8: тренери та персонал на поліції

Політика є однією з найбільш ефективних як її виконавчих, так і розуміння. Після оновлення книги, доставляючи тренінг, який охоплює:

  • Зміст нових політик DEIB і чому вони мають
  • Як розпізнати і запобігти мікроагресіям, несвідомимі боби, і загартування
  • Правова процедура звітності
  • Менеджер з питань конкретної поведінки, таких як супровід запитів та моделювання інклюзивної поведінки
  • Як поважати бесіди про ідентичність і включення

Пропозиція навчання в декількох форматах (живо, записано, письмово) і в регулярних інтервалах — не тільки під час на борту. Використовуйте реальні сценарії та рольові ігри для побудови навичок. Відповідно до Соцільність для управління персоналом (SHRM)], найефективніший тренінг DEI триває і інтегровано в розвиток лідерства. Включаючи модуль спеціально для менеджерів, як реагувати на запити про проживання і як полегшити інклюзивні зустрічі команди.

Крок 9: Комісійні політики ефективно

Якщо вони закоповані, ви можете знайти і довідку:

  • Включає таблицю змісту з розділом DEIB чітко зазначено.
  • Видаліть окремий односторінковий підсумок ключових антидискримінацій та звітних процедур.
  • Пост книги (і оновлення політики) на Вашому внутрішньомережі, і поділіть PDF з кожним співробітником.
  • Під час на борту, дедикація зустрічі, щоб пройти через політику DEIB і відповісти на запитання.
  • Нагадуємо про процес звітності та наявні ресурси, особливо після високого профілю, що стосується випадків або правового оновлення.
  • Створіть карту швидкого пошуку з ключовими контактами та як донести до уваги. Розповідайте його цифрово та у друкованій формі у загальнодоступних зонах.

Зв'язок не є одноразовим. Плануйте оголошення компанії, коли політики оновлюються, і запрошують співробітників, щоб запитати питання під час сеансу живої Q&A.

Крок 10: Вплив та безперервно покращувати

Політика DEIB повинна бути живою документами. Встановлювати метрики для відстеження їх ефективності:

  • Кількість та тип дискримінації або загартування скарг (рекції відстеження)
  • Питання опитування працівників щодо належності, справедливості та психологічної безпеки
  • Представництво даних по рівнях та відділеннях
  • Тарифи на обслуговування та своєчасність
  • Курс підготовки та утримання знань
  • Оцінка обороту персоналу демографічною групою

Огляд політики щорічно або коли-небудь є значним правовим зміною. Наприклад, U.S. Equal Job Opportunity Commission (EEOC) часто оновлюється настанова про запобігання та розумні проживання. Увімкніть ці оновлення швидко. Залучення ERGs та співробітників зворотного зв'язку каналів, щоб зрозуміти, що працює і що потрібно для перегляду. Розглянемо, що видача публічного щорічного звіту DEIB, який підбиває результати та заплановані поліпшення, - це демонструє підзвітність як внутрішні, так і зовнішні сторони.

Створення культури подовжньої політики

Написані політики є необхідними, але не достатніми для істинного включення. Для переходу від відповідності культури, посольства принципів DEIB в повсякденні практики:

  • Моделювання спадщини: Старший лідер повинен додавати політику DEIB у всіх куточках зустрічі та моделі інклюзивної поведінки, що означають себе в тому числі інклюзивній мові, що припинило свої власні упередження, а також супроводжуючи проживання.
  • Реконструкція програм: Менеджери з ювілеїв та команди, які виходять вище та за рахунок створення інклюзивних середовищ. Те, що включають метрики для відгуків та бонусів.
  • Федбек петель: Створення регулярних точок дотику —анономічних опитувань, прослуховування сеансів, круглих столів ERG — зібрати вхід співробітників на ефективність книги та на ширшій культурі.
  • Поінформованість інтерсекційності: Домінні працівники, які мають перекриття ідентичностей і можуть зіткнутися з унікальними викликами. Поліції повинні бути гнучкими, щоб вирішувати складні сценарії, такі як Чорна жінка з інвалідністю або небінарним співробітником, який також потребує релігійного розміщення.
  • Peer Accountability: Заохочувати колеги, щоб тримати один інший обліковий запис, поважний спосіб. Забезпечити інструменти для надання та отримання зворотного зв'язку з інклюзивною поведінкою.

Harvard Business Review дослідження було встановлено, що компанії з комплексними політиками DEIB та культурами, які задньають їх, — див. вищу інноваційну та нижню оборот. Самі політики не достатньо, вони повинні бути частиною більшої прихильності до рівноваги, яка проживає щодня.

Розглядання правових комплаєнсів

Під час цього посібника охоплює багато законодавчих бази, завжди консультують з адвокатом зайнятості, знайомим з законами в юрисдикції. Ключові федеральні закони, які дотик до вмісту книги включають:

  • Title VII з Законів про цивільні права 1964 – забороняється дискримінацію на основі раси, кольору, релігії, сексу та національного походження
  • Американська з інвалідністю Акт – вимагає розумних розміщення та заборони дискримінації на основі інвалідності
  • Увімкнення в Законі про зайнятість – захистить вік працівників 40 і старше
  • Еквалітний акт оплати – мандат, що дорівнює платі за суттєво аналогічну роботу
  • Закон про дискримінацію – забороняється дискримінацію на основі вагітності, пологів або пов’язаних умов

Державні та місцеві закони можуть додавати захищені категорії (наприклад, сімейний статус, кримінальна історія, кредитна історія, військовий статус) та вимагати додаткових політик (наприклад, платний лікарняний залишок, голосування залишає, анти-буллінг). Національна конференція Державних Legislatures (NCSL) підтримує до сучасної бази державного законодавства про дискримінацію зайнятості. Огляд Огляд дискримінації НКСЛ для початкової точки. Також залишатися струмом з настановкою U.S. Відділ праці з різноманітності та включення.

Висновок

Некорпоративна різноманітність та політики включення до свого працівника є не одноразовим завданням для перевірки. Це постійне зобов'язання по будуванню місця, де кожен працівник може повністю сприяти і відчувати почуття приналежності. Оцінюючи поточні зазори, письмову інклюзивну мову, адресну дискримінацію та доступність, навчальні працівники, вимірювальні результати та політики оновлення регулярно, ви створюєте основу для виключного зростання.

У своїй роботі ми працюємо з політиками DEIB, захищає вашу організацію від правового ризику, залучає до себе таланти та сигнали до співробітників, які їх цілі полиги вітається. Починайте з цими кроками, але не зупиняйтеся там. Нехай ваш посібник стане живим документом, який розвивається, як ваша організація дізнається і вирощує. Для подальшого керівництва, консультують ресурси з бібліотеки політики SHRM] для мови політики зразка. З навмисністю і наполегливістю, ваш посібник може стати потужним інструментом для включення - не тільки перелік правил.