Key Takeways

  • [FONT:0]Federal yasa şimdi cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayanan iş ayrımcılığını açıkça yasaklamaktadır.[DÜT:1).
  • 15 veya daha fazla çalışan tüm işverenler, VII'nin seks ayrımcılığı korumalarına uymalıdır:0)Bostock v. Clayton County[DDÜ:1).
  • Bu karar, işe alım, ateş, fayda, iş politikası ve daha geniş toplumsal eşitlik için çok sayıda etkiye sahiptir.

LGBTQ+ Haklarına İlişkin Yüksek Mahkeme Kararına Genel Bakış

Yüksek Mahkemenin kararında karar verdiği karar:0)Bostock v. Clayton County[[Dönetici: 1) temel olarak ABD'deki LGBTQ+ çalışanları için yasal zemini değiştirdi.

Başlık VII ve 1964 Sivil Hakları Yasası

1964 Sivil Hakları Yasasının VII'si, bu tür bireysellerin, rengi, dini, cinsiyet veya ulusal kökenlere dayanan ayrımcılığa karşı herhangi bir kişiye karşı suçsuzluğa karşı suçsuzluğa karşı suçsuzluğa, bazı devrelere göre “seks” olarak adlandırılmış, bu tür bireysellerin yalnızca biyolojik farklılıklara yol açan diğerlerinden dolayı, milyonlarca LGBTQ+ işçiyi savunmasız bıraktı.

Yasanın yasama tarihi cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği ile açıkça ele almamıştı, ancak geniş dili yapay engelleri ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır. Yüksek Mahkeme'nin görevini [FONT:0)Bostock[DÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜ) “SÜye Olmayan Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği nedeniyle” nin cinsel yönelim ve cinsiyet ayrımcılığının ne anlama geldiğini belirlemek için tasarlanmıştır.

Anahtar gerçekler:0)Bostock v. Clayton County).

Gerald Bostock, eşcinsel bir adam, Clayton County için bir çocuk refah hizmetleri koordinatörü olarak çalıştı, Georgia. 10 yıllık mükemmel performanstan sonra, eşcinsel softball ligine katıldıktan sonra kısa bir süre sonra kovuldu. ilçe yanlış yönlendirildiğini iddia etti, ancak Bostock gerçek nedeninin cinsel yönelimi olduğunu iddia etti.

Bir konsolide vaka tek bir soru sundu: Bir işveren, bir çalışanın cinsiyetini dikkate almadan sadece eşcinsel veya transseksüel olması için ateş edebilir mi? Tarihi 6-3 kararda, Yüksek Mahkeme “hayır” dedi Adalet Neil Gor such, cinsel yönelim veya cinsiyete dayanan ayrımcılığa dayanan, bir çalışanın cinsiyetini dikkate almalı, böylece VII.

ABD Yüksek Mahkemesinin Rolü

Yüksek Mahkemenin rolü federal yasayı yorumlamak, yeni yasalar yaratmamak değil.InurFLT:0)Bostock[[Dönetici 1), Mahkeme, “çünkü bir işverenin bir kadını evlatmış olması gerektiği, bir kadının cinsiyete karşı işlediği için aynı mantıkla çelişen bir yaklaşıma başvurdu.

En yüksek mahkeme olarak, yorum tüm federal mahkemeleri ve ajansları bağlar, ülke çapında üniformalı bir standart yok. karar, bir nesilde LGBTQ+ işyeri haklarının en önemli genişlemesidir.

İşyeri Ayrılmalarına Karşı Yasal Korumalar

[FONT:0]Bostock[[DÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜDÜSÜŞÜNÜŞÜNÜ: 0 ) Kararı, LGBTQ+ çalışanlarının mevcut federal yasa altında korunmasının korunmasının, işçilerin haklarının ve işverenlerinin yükümlülüklerini bilmesine yardımcı oluyor.

Seks Ayrımı Korumanın Genişleştirilmesi

Ana holding, “çünkü seks” ayrımı cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayanan ayrımcılığa sahiptir. Bu, çalışana daha az iyilik veren herhangi bir iş uygulaması anlamına gelir çünkü LGBTQ+ statüsü, VII. altındadır. Koruma, istihdamın tüm yönlerini kapsar: işe alım, ateş, promosyonlar, iş atamaları, eğitim ve başka bir iş şartı.

Karar, işverenlerin özel politikaları benimsemelerini gerektirmez; sadece aynı suçsuzlaştırma ilkelerini LGBTQ+ işçilere zaten diğer korunan özelliklere uygulayabilmelerini gerektirir.

Cinsel Oryantasyon ve Toplumsal Kimlik Ayrılmasını Anlamak

[FONT=0]Sexual Orient ayrımcılığı[[Dönetici:0) Bir işverenin erkek, kadın, başka cinsiyet veya birden fazla cinsiyete dayalı olarak haksız muameleyi içerdiğinde meydana gelir. Bu, eşcinsel veya lezbiyen insanların “temel olmayan, cinsiyetsiz olmayan bireylere karşı ayrımı içerir.

Ayrılma aşırı olabilir - bir sonlandırma veya işe almayı reddetme gibi - veya ince, örneğin elbise kodları çelişkili olarak, LGBTQ+ çalışanları toplantılardan hariç veya onları tacize maruz bırakmak gibi.

Transgender Çalışanlara Etkisi

Transgender çalışanları en somut korumalardan bazılarını kazandılar. İşverenler cinsiyet kimlikleriyle tutarlı davranmalıdır. Bu, bu kimliğin, seçilmiş isimlerin ve telaffuzların saygı gösterilmesine ve gereksiz tıbbi belgelerin yasaklanmasına izin vermek için dinlenme odalarının kullanılması veya cinsiyete yönelik bakım hizmetinin reddedilmesine izin vermek zorundadır.

[FONT:0]Harris Funeral Homes [DÜT:1] davasında, işverenin dini bir itirazı olduğu ilan edildikten sonra bir transseksüel kadını kovulan bir işverene yer verildi.

Yasadışı ayrım örnekleri

İşte şu anda federal yasayı ihlal eden ortak senaryolar:

  • Öğrenmeden sonra bir çalışana karşı çıkmak eşcinsel, lezbiyen, biseksüel veya transseksüeldir.
  • Cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayanan nitelikli bir başvuru sahibini işe almak için.
  • Bir LGBTQ+ çalışanını promosyon için veya önyargı nedeniyle daha düşük performans değerlendirmelerini vermek için.
  • Bir çalışanın, şakalara veya LGBTQ + statüsüne düşman bir çalışma ortamı oluşturan diğer tacizlere dikkat edin.
  • Giysi kodlarına göre, meşru bir iş nedeni olmadan cinsel veya cinsiyet kimliğine dayanan farklı kurallar.
  • Bir trans çalışanın cinsiyet kimliğini oynayan bir dinlenme odasına erişimini reddetmek.
  • LGBTQ+ ayrımcılığı veya dosyaları EEOC ile sorumlu olan bir çalışana karşı yeniden birleşme.

İşverenler ve çalışanlar için Implikasyonlar

Karar günlük iş operasyonları yapar ve işverenlerden proaktif önlemler gerektirir. Çalışanlar şimdi ayrımcılıkla karşı karşıyalarsa yeniden alımlar için daha net bir şekilde güvenceye sahiptir.

İstihdam Kararlarında Değişiklikler ve Tesihler

İşverenler, bir çalışanın LGBTQ+ statüsüne dayanan, işe alım veya disiplin kararları yapamazlar. Bu, 3. veya daha fazla çalışanla yükümlüdür.Bir işveren, müşteri veya iş tercihleri tarafından farklı bir şekilde gerekli olduğuna inanıyorsa, bu yasaya cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı bir tercih gösteremez. Performans değerlendirmeleri, önyargıdan ücretsiz olmalıdır ve promosyon kriterlerine sürekli olarak uygulanmalıdır.

Çalışanlar için, LGBTQ+ statüsü nedeniyle sona erdirmenin açıkça yasadışı olduğunu anlamak, daha önce zorlu ayrımcı ateşlerden korktuğundan korkan birçok işçiyi daha önce de rahatsız etmekten kaçınıyor.

eşit İstihdam Fırsat Komisyonu Rehberlik Komisyonu

EEOC, adı VII. uygulayan birincil federal ajanstır. EEOC makul bir nedeni yansıtacak şekilde rehberlikini güncelledi:0)Bostock). Ajans, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliklerine dayanan ayrımcılığı kabul eder ve diğer cinsiyet ayrımına uygulanan aynı yük değiştirme çerçevesini araştırır.

EEOC'nin web sitesi, bir şarj için kaynaklar sunar, ayrıca bir alan ofisleri listesi.Onlara karşı ayrımcılığa karşı ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan işçiler derhal hareket etmeli, çünkü devlete bağlı olarak 180 veya 300 gün vardır.

Çalışan Faydaları ve Korumaları

İşverenler, çalışanın LGBTQ+ işçilere karşı ayrım yapmamasını sağlamalıdır. Sağlık sigortası, diğer koşullar için başka türlü yasaklanmış olan cinsiyete açık bir şekilde karşı koruma sağlamaz. Spousal ve aile avantajları aynı şartlarda aynı cinsiyetli çiftlerle aynı şekilde aynı şekilde olmalıdır. Emeklilük planları, yaşam sigortası ve diğer olumsuz faydalar LGBTQ+ çalışanları olumsuz yönde tedavi edemez.

İşverenler, herhangi bir ayrımcı dili kaldırmak için el kitaplarını ve fayda belgelerini gözden geçirmeli ve kapsayıcı politikalar üzerinde İK ve yönetim için uyumluluk sağlamalı.

Meydanlar ve Devam Ediyor

Açık karara rağmen, bazı eyaletler bu boşluğu doldursa da, bazı eyaletlerin sınırları içinde yer alan dini muafiyetleri ele almamıştır.(İngilizce).Sesahteneeeeeee göre, bazı eyaletlerin sınırları içinde bu boşluğu dolduramaz.)

Devlet düzeyinde yasalar değişir: bazı eyaletler açık korumalar yürürlüğe girdi, diğerleri LGBTQ+ haklarını sınırlayan yasaları aştı, trans sporculara kısıtlamalar veya okullardaki cinsel yönelimi tartışmak için yasaklar gibi. güçlü anti-sosyalistlik yasaları olmadan devletlerde çalışanlar hala federal korumalara güvenebilirler.

Yüksek Mahkemenin kararı bir vakumda mevcut değildir. LGBTQ+ insanları hem işyerinde hem de işyeri dışında etkileyen diğer yasal çerçevelerle ve sosyal politikalarla etkileşime girer.

Dini Özgürlük Restorasyonu Yasası ve Muafiyeti

Dini Özgürlük Restorasyonu Yasası (RFRA) federal eylemlere uygulanır ve hükümetin önemli ölçüde yüklenmesini yasaklar; çünkü çoğu kişi, din örgütleri için sınırlı bir muafiyet içermediği sürece (Saç 702) daha geniş bir RFRA iddiasını çözmemiştir.

[FONT=0]Bostock[[Dönetici:0) [Döneticiler, düşük mahkemeler, RFRA’nın ayrımcılığa haklı çıkmaları için aynı cinsiyetli çiftlerle çalışmaya zorlanamazdı.InurFLT:2).Bostock v. Philadelphia Şehri[Döneticileri ve 9 ), Yüksek Mahkeme, Katolik teşvik edici bir bakım ajansının RFRA altında aynı cinsiyetçiliğe zorlanmadığı sonucuna varmıştır.

Bölüm 1557 ve Affordable Care Act

Affordable Care Act'ın 1557'si cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğini içerecek şekilde ayrımcılığa yasaklanmıştır.Bu, federal finansman alan ve kliniklere eşit erişim sağlamalı, cinsiyet-afıklama tedavilerine eşit erişim sağlamalı, dini bir muafiyet uygulanmazsa, “seks” bir kural yayınladı.

İşverenler ile ilgili bakımı dışlayan sağlık sigortası ile çalışanlar, federal finanse edilen bir programın parçası olup, Bölüm 1557 altında dışlamanın meydan okuma gerekçeleri olabilir.

Halk Konaklamaları ve İşyeri Olanaklar

Kamu konaklamaları - dinlenme odaları, kilit odalar ve alanları da dahil - işyerinden ayrıldığında VII.Şeff:0)Bostock) Bu kişilerin cinsiyet kimlikleriyle çatışmayı inkar eden karar, federal hukukla ilgili olarak kullanmasına ilişkin karar vermeleri gerekir. Mahkemeler genellikle bu tür devletleri ve yerel veya ihmalleri korumak için VII.

Zihinsel Sağlık ve Toplumsal Cinsiyet-Af Onaylama Bakım

İşyeri ayrımcılığı zihinsel sağlık konusunda önemli bir şey alır. çalışma raporunda önyargılı kişiler daha yüksek kaygı, depresyon ve madde kullanımı sağlar.TheurFLT:0)Bostock), yasal belirsizlikleri ortadan kaldırarak zihinsel refahı artırır ve daha kapsayıcı ortamlar yaratan daha iyi çalışan işçilere karşı daha iyi bir şekilde koruma, tutma ve üretkenliği teşvik eder.

Cinsiyet bakımı – hormon tedavisi, danışmanlık ve cerrahi dahil olmak üzere – birçok transseksüel birey için tıbbi olarak gereklidir. Kanun giderek daha fazla öneme sahip değildir. Çalışanlar yararlarını gözden geçirmeli ve eğer kapsamazsa, EEOC veya Bölüm 1557'de şikayet edebilir.

İşverenler LGBTQ+'nın belirli çalışan kaynak gruplarının uygulanmasıyla zihinsel sağlığı destekleyebilir ve çalışan yardım programları kültürel olarak yetkindir.

Yüksek Mahkemenin kararı:0)Bostock v. Clayton County[Dönetici], işyerinde LGBTQ+ eşitliği için bir su kaybı anı işaret etti. Federal hukuk şimdi cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı olarak ayrımcılığa karşı koruma sağlar. İşverenler, her ikisine de saygı gösterebilecek daha fazla güvendiklerini hissetmeliler.