İşyeri çatışmaları kaçınılmazdır, ancak iş anlaşmazlıklarının birincil kaynaklarıdır - ve çoğu zaman bu çatışmaları önlemek ve yönetmek için 2023 çalışması gerekir.İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu (SHRM), çalışanların% 58'i, belirsiz bir el kitabının, işsiz davranışların birincil kaynaklarıdır ve çoğu zaman çözülebilir - ve bu anlaşmazlıkların ortadan kaldırılması için adımlar atılır.

Bu makale, çalışan el kitabınızı proaktif bir çatışma-redüksiyon aracı olarak nasıl yararlanacağınızı araştırıyor. Her el kitabının temel öğelerini kapsamalı, yazılı ve enforcing politikaları için pratik stratejiler ve etkinliği zayıflatan ortak hatalarla ilgili net bir yol haritasına sahip olacaksınız.Sonunda, el kitabınızı iş birliğine dönüştürmek için net bir yol haritasına sahip olacaksınız.

Çatışma Önlemede Kapsamlı Bir Çalışan El Kitabının Rolü

Etkili bir çalışan el kitabı, organizasyon beklentileri için tek bir gerçek kaynağı olarak hizmet eder. Bu yüzden genellikle hayal kırıklığıya yol açar. Örneğin, bir şirketin uzaktan çalışma politikası açıkça devletleri temel saatler, iletişim araçları ve cevap süreleri için beklentileri, bir çalışanın meslektaşının “slacking out” hissetmesi için küçük bir oda vardır, çünkü Affrak'ın üç saatlik bir çatışmaya neden olduğunu gösterir.

Kurallara açıklanmasının ötesinde, bir el kitabı procedural adaleti teşvik eder - süreçlerin adil olduğunu algılar. Çalışanlar tüm işçilerin aynı katılım veya performans standartlarına tabi olduğunu gördüklerinde, daha az kendilerini tek başına hissetmeleri veya ayrımcılığa karşı çıkmak daha az olasıdır. Bu adalet duygusu, genellikle kişilerce anlaşmazlıklara kadar olan öfkeyi azaltır.

İşyeri Çatışmalarını Önlemek için Temel Unlar

Tüm el kitapları eşit olarak oluşturulmaz. Aktif olarak çatışmaları azaltmak için, el kitabınız kazanı ve çeşitli anahtar alanlarda özel, eylem edilebilir politikalar içermelidir. Aşağıda, anlaşmazlıkları doğrudan nasıl önleyeceğinizi örneklerle birlikte.

1. Şirket Misyonu ve Değerleri

Örneğin, bir şirket değerleri şeffaflığı ve açık iletişim, el kitabı, çalışanların yönetime daha önce doğrudan ilgi duymaları beklendiğini açıkça ifade edebilir. Bu, pasif-aggressive davranışlar veya geri kanaldan ziyade yapıcı bir diyalog için bir norm oluşturabilir.

2. İşyeri Politikaları (Attendance, Dress Code, Safety, Uzaktan Çalışma)

Günlük işlemlerde belirsizlik yaygın bir çatışma tetikleyicisidir. ayrıntılı bir katılım politikası, geçlik bir sorun haline geldiğinde ve toplantılarda kameraların haksızlığa neden olmasını gerektiren bir politikadır.Bir elbise kodu, uygun olmayan mahremiyet sınırlarından kaçınır - el kitabı tam olarak uzaktan takımlar için, çalışma saatleri, kullanılabilirlik ve toplantı görgüleri gerekli olduğunda. Örneğin, toplantılarda kameraları gerektiren bir politika iletişim kesintilerini engelleyebilir.

3. Davranış Beklentileri ve Davranış Kodu

“saygılı davranış”ın somut şartlarda nasıl göründüğünü tanımlayın. Kabul edilemez davranış örnekleri (harasment, zorbalık, retaliasyon, mikroaggresyonlar) ve ihlallerin sonuçları, birçok çatışmanın belirsiz sınırlardan ortaya çıkıyor - bir çalışanın belirli bir davranış kodunu gördüğü - toplantılar sırasında kesintiye uğramadığı gibi - kişisel saldırılardan kaçınılması ve kapsayıcı dil kullanarak - herkes için tutulabilecek tarafsız bir standart haline gelebilir.

4. Çatışma Çözümü Prosedürleri

Bu, çatışma azaltımının kalbidir. el kitabı iki iş günü içinde yanıt vermelidir, gizlilik vaatleri ve herhangi bir İK veya etik görevlisine hitap etme seçeneği) eğer doğrudan denetçinin sorunları erken çözmeye teşvik etmesi için, daha önce denetleyici bir yol haritası hazırlar.

5. Disiplinli Eylemler

Çalışanlar, kuralların sonuçlarını bilmek zorundadır. İlerici bir disiplin politikası -sözsel uyarı, yazılı uyarı, süspansiyon, sonlandırma - cezaların olası bir sonuç olarak orantılı ve tutarlı olduğunu görürler. Tüm çalışanlar aynı kuralların herkes için geçerli olduğunu görürlerken, en yaygın kızgınlık kaynaklarından biri. Örneğin, taciz için açık bir “zero-tolerance” politikası, olası bir sonuç olarak derhal sona ermiş, tüm işgücünü koruyan belirsiz bir sınır belirler.

6. Yasal Haklar ve Sorumluluklar

Anahtar iş kanunlarının özetlerini ekleyin - Aile ve Tıp Leave Act (FMLA), Amerikalılara Engellilik Yasası (ADA) ve anti-discriminasyon hükümlerini sunmak yerine, bu, hem şirket hem de çalışanları zorlayabilir.

Handbooks Fairness için Bir Çerçeve Nasıl Oluşturur

“procedural adalet” psikolojik kavramı, çatışma önlemeye merkezidir. Çalışanlar karar verme süreçleri adil olduğuna inanıyor - sonuçtan yana değillerse bile - sonucun karar vermemiş olması daha muhtemel ve daha az risklidir.

  • [FONT:0]Consistency:[Dönetici:[Dönetici: 0) Tüm çalışanlar aynı politikalara tabi tutulur, önyargı suçlamaları azaltır.
  • [FONT:0)Transparency:[Dönetici:[Dönetici:0) Kurallar yazılır ve herkes için kullanılabilir, bu yüzden gizli beklentiler yoktur.
  • [FONT:0)Voice:[Dönetici:[Dönetici: 0 3) Çatışma çözümü, çalışanlara bir karar vermeden önce hikayenin tarafını söyleme şansı verir.
  • [FONT:0)Accountability:[Döneticiler Belgelenmiş süreçleri takip etmeli ve disiplin eylemleri belgelenmiş ve incelenmelidir.

Bu elementler mevcut olduğunda, çalışanlar daha fazla güven yönetimine güvenme olasılığı yüksektir.Ş.Üyetim:0)Forbes Coaches Council) uyarınca, şeffaf iletişim doğrudan yüksek çalışan bağlılığı ve daha düşük ciro ile bağlantılıdır. Günlük yönetimde her gün şeffaflığı güçlendiren bir el kitabı.

Bir Çatışmayı Yeniden Üretmek için Pratik Adımlar

Gerçekten çatışmaları önlemek için bir el kitabı oluşturmak, bir şablon kopyalamaktan daha fazlasını gerektirir. el kitabınızın faydalı, açık ve uygulanabilir olmasını sağlamak için bu adımları izleyin.

Dahil Edilmiş Anahtar Stakeholders

HR'nin el kitabının izolasyonu yazmasına izin vermeyin.Bölüm kafaları, ön hat yöneticileri ve hatta birkaç çalışan temsilcisi. onların girişleri, el kitabınızın e-posta görgüleri için zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman zaman ele almaları gerekir - ve daha az kontrol olarak onları görüntülemek için daha olasıdır.

Clear, Basit Dil

Yasal ve kurumsal jargon'dan kaçının. Tüm çalışanların eğitim veya dil geçmişine bakılmaksızın anlayabileceği bir seviyede yazın. Örneğin, “Organizasyon standartlarının tamamının uyumlu olmasını bekler” yaz, “Herkesin aşağıda yer alan iş arkadaşlarımıza saygı duyması ve kısa cümleleri takip etmesi bekleniyor.

Real-World Scenarios'lar dahil

Çatışmayı önlemek için en güçlü yollardan biri, günlük durumlarda politikaların nasıl uygulandığını göstermektir. “Frequential Asked Questions” bölümü veya kısa vaka çalışmaları. Örneğin: “Scenario: Bir işleyicisi, aksanınız hakkında şaka yapar. İlk önce, size rahatsız edici bir şey söyleyin.

Align with Company Culture

Şirketin yaşadığı kültürü çelişen bir el kitabı, örneğin “seçilebilirlik” değerini iddia ediyorsanız, politikanız günün ilk iki saati boyunca ofiste bulunmamızı gerektirir.Bu, politikalarınızın aslında istediğiniz kültürü yansıtacağını garanti eder - ya da açıkça herhangi bir ticari-offları açık bir şekilde açıklayın.

Uzun Süreli Etki için Eğitim ve Donma

En iyi el kitabı bile bir rafta hazır olup olmadığı işe yaramaz. el kitabı günlük operasyonlara gömmek için, içeriklerinde aktif olarak tren çalışanları ve yöneticileri eğitmelisiniz - ve düzenli olarak tekrar ziyaret etmeniz gerekir.

Onboarding Together

Elbook'u yeni-hire'nin merkezi bir bölümünü yapın. Sadece PDF'yi ele almayın; birlikte en önemli bölümlerle birlikte yürümek, cevap soruları ve yeni çalışanlar, okudukları ve anlamaları gereken bir anlaşma imzaladılar. Bu, gerçekçi senaryoları tartışmak için oturum açmanızı sağlar - örneğin, “Bir proje hakkında nasıl bir anlaşmazlıkla başa çıkabilirsiniz?” - ve çatışma çözümü politikasına işaret eder.

Yenileme Eğitimi ve Rol-Playing

Politikalar gelişti ve anılar kayboluyor. Yıllık (veya yarı-annual) yenilenme seansları. Yöneticiler için, çatışma çözümü süreci boyunca politikaları ve rehberlik çalışanları ele geçirmeleri konusunda rol oynayan bir egzersiz yapın. Örneğin, bir yönetici, katılım politikasını ihlal eden bir çalışanla bir konuşma yapmak, el kitabının ilerici disiplin adımlarını kullanmak.

Manager-Specific Education

Yöneticiler çatışma önlemenin ön çizgisidir. sadece el kitabının değil, aynı zamanda şikayetlerini nasıl ele almak için eğitim vermek, olayları nasıl belgelemek ve el kitabının bir araç olduğunu hatırlatmalılar, bir silah değil - bir cezayı çözmek için kullanılmalıdır.

Undermine Handbook Etkililiği Olan Ortak Hatalar

İyi niyetli el kitapları bile bu yaygın pitfalls içeriyorsa çatışmaları azaltamaz.

Outdated Politikalar

Yıllar içinde güncellenmemiş bir el kitabı, eski teknoloji, eski yasalar veya sorumsuz süreçlere atıfta bulunabilir. Örneğin, yalnızca ofis içi tacize maruz kalan bir politika, dijital iletişim (email, Slack, video toplantıları) el kitabınızın en azından yıllık olarak nerede geliştiğini gözden geçirir.

Bir el kitabı yasal bir sözleşme gibi okursa, çalışanlar ayarlayabiliyorlar. Kurallara ulaşılamaz hale getirmek için organizasyona bile kızabilirler. yasal ekibinizle uyumluluk sağlamak için işbirliği yapın, ancak o zaman HR profesyonel veya iletişimci, gerekirse yasal sürümleri yeniden yazabilirsiniz.

Uygulama eksikliği

Belki de en büyük çatışma jeneratörü kağıt üzerinde var olan bir politikadır, ancak hiçbir zaman uygulanmazsa, bir çalışan elbise kodunu sürekli olarak ihlal eder veya sonuçta devam ederler, kuralların anlamsız olduğunu hissederler - ve bu yönetim en sevdiği şeydir.

Uzaktan ve Hibrit İş Sorunları görmezden gelin

Boşanmış takımlarda çatışmalar genellikle iletişim yanlış eşlerden kaynaklanır: farklı zaman bölgeleri, aminkron çalışma ve yüz yüzen cues eksikliği.Sadece ofis davranışlarındaki adreslerin sanal toplantı görgü, yanıt-zaman beklentilerine ilişkin belirli bölümler ekleyin ve salona saygı duymadığınızda çatışmaları rapor edebilirsiniz.

Çalışan Elbook'un etkisini ölçmek

El kitabınızın aslında çatışmaları azalttığını nasıl biliyorsunuz? Bu ölçümleri zamanında izleyin:

  • [FONT:0]Conflict Reports:[Dönder:[Dönderlik veya İK şikayetleri) Politika ile ilgili bazı resmi şikayetler veya HR şikayetleri, iletişim veya davranışlar.
  • [FONT:0]Employe Surveys:[Dönetici:[Dönetici:0)[FONTT:0)Employe Surveys:[[Döneticileri bulmak için hangi soruları biliyorum” ve “Ben kuralların herkes için oldukça uygulandığını hissediyorum.”
  • [[Dönetici Röportajlar: [Dönetici: [Döntilmiş Bir Kişi Neden Çalışanları Bırakırsa” veya “önemli tedavi”, el kitabınız iyileşmeye ihtiyaç duyar.
  • [FONT=0]Yönetim Geri bildirim:[[Dönetici:0) Sorumluluk, el kitabının anlaşmazlıkları çözmelerine yardımcı olup olmadığını sorun.Eğer onlar bunun kafa karıştırıcı veya eksik olduğunu söylüyorlarsa, revizyon için zaman.

Bu verileri, el kitabınızı sürekli olarak geliştirmek için kullanın. Canlı bir belge olarak, bitmiş bir ürün değil.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Çalışan el kitapları uyumluluk kağıt işlerinden çok daha fazlasıdır - açıklığa, adilliğe ve karşılıklı saygıyı teşvik eden proaktif çatışma çözümü araçlarıdır. Görev, davranış, çatışma çözümü ve disipline ilişkin politikaları düşünerek, daha fazla işbirliği ekibini kullanarak, onları sürekli olarak kullanmak için, erode işyeri kültürünü teşvik eden yanlış anlamaları ve gerginlikleri dramatik bir şekilde azaltabilirsiniz.

Bugün, yukarıda belirtilen elementlere karşı mevcut el kitabınızı denetim ederek başlayın. Boşlukları tespit etmek, ekibinizi içerir ve yıllık güncellemelere taahhüt eder. Çalışanlarınız - ve alt çizginiz - size teşekkür ederiz.