Neden Çeşitlilik ve Inclusion Politikaları Çalışan El Kitabında Uzun Süre

Bir çalışan el kitabı genellikle yeni bir işe alım karşılaşmaları ilk resmi belgedir. DEIB politikaları düşünüldüğü zaman, birkaç kritik hedef gerçekleştirmektedir:

  • [FONT:0]Set açık davranışsal beklentiler:[Dönetici: 1) Bir politika kabul edilebilir davranışları tanımlar ve açıkça ayrımcılığı, tacizi ve yeniden değerlendirmeyi yasaklar. Çalışanlar ihlallerin sonuçlarını anlar ve nasıl raporlanacağını bilir.
  • [FONT:0]Demonstrate organizasyon taahhüdü: Çeşitlilik ve dahil olmanın sadece sloganlar değil, şirket kültürü ve operasyonlarında da yer alıyor.
  • [FONT:0]Demir yasal uyum:[Dönetici: · Federal ve eyalet yasaları – Sivil Hakları Yasasının 7. maddesi dahil olmak üzere, Amerikalılara, Sorumluluk Yasası (ADA) ve İstihdam Yasası'nda Ayrılma (A) izin vermeleri – işverenlerin bu korumaları açıklayan bir el kitabının korunması için serbest kalmasına yardımcı olur.
  • [FONT:0]Attract ve üst yeteneği korumak: A 2023 Camdoor araştırması, iş arayanlar ve çalışanların dörtte birinden fazlasının, şirketlerin değerlendirmesinde önemli bir faktör olduğunu buldu.
  • [FONT:0) Rehber yöneticileri ve İK: [Döneticiler, konaklama talepleri ve disiplin eylemleri için tutarlı bir çerçeve sağlar. Bu, belirsiz veya önyargılı tedavi riskini azaltır.

Adım 1: Mevcut Politikalarınızı değerlendirin ve Gaps Tanımlayın

Yeni politikalar yazmadan önce, mevcut el kitabınızı çeşitliliği, dahil edilmesi, eşit fırsat ve anti-discrminasyon ile ilgili ne olduğunu tanımlamak için gözden geçirin.Eski dile bakın, eksik korunan kategoriler veya eylemsiz rehberlik eksikliğinden yoksun olan belirsiz ifadeler arayın:

  • Cinsiyet kimliğinden, cinsiyet ifadesi veya cinsel yönelimden bahsetmeyin (çoğu eyalette korunması)
  • Engelliler, dini uygulamalar veya hamilelik için eksik konaklama politikaları
  • Arabulucu veya ayrımcılık için açık bir raporlama prosedürünün gerekliliği
  • Para Eşitliği, kapsayıcı toplantılar veya erişilebilir iletişim eksikliği
  • Mikroaggresyon, bilinçsiz önyargı veya ait anahtar terimlerin tanımı

İK, yasal danışmanlık ve - mümkün olduğunca - çalışan kaynak grubu (ERG) veya denetimdeki çeşitli komiteler. Perspektifleri kör noktalara sahip olacak ve politikanın iş gücünizdeki deneyimlerini ortaya çıkarması için gizli bir çalışan araştırması yapmayı düşünün.Bu veriler el kitabının hangi boşlukları vurgulayacaktır.

2. Adım: Clear Diversity, Equity ve Inclusion Hedefleri Tanımlayın

Elbook politikalarınız, kuruluşunuzun daha geniş DEIB stratejisi ile uyum sağlamalı. Belirli, ölçülebilir hedeflerle başlayın. Örneğin:

  • “Yönetici grupların temsili, liderlik rollerinde üç yıldan 20'ye kadar.”
  • “ Yıllık çalışan etkileşimindeki soruları dahil etmek için% 95 memnuniyet puanına sahip olun.”
  • “Tüm iş yayınlarının kapsayıcı dil kullanması ve çeşitli yetenek havuzlarına ulaşması.”
  • “12 ay içinde konaklama taleplerini çözme zamanı.”

Bu hedefler, çalışanların kuralların arkasındaki “neden” anlamalarına yardımcı olduğunuz politikaları bilgilendirir.Demokratınızı ifade eden ve şirket değerlerine bağlayabilirsiniz. Güçlü bir önbellek kısıtlama değil, herkesin gelişebileceği bir kültüre bağlılık olarak çerçeveleyebilir.

3. Adım: Inclusive, Saygıdeğer Dil

Dil önemlidir. Özel veya eski dilde yazılmış bir politika, bu yönergeleri korumak için amaçlayan çok çalışanlardan mahrum edebilir.

  • [0] Cinsiyet-neutral terimlerini kullanın: “Değişme/şekkür” veya “önemli” cümleleri yerine “hemman” veya “hakkıcı” kullanın.
  • [FONT:0]Bir dilden yoksundur: [Dönetici: [Dönetici:0] “köpekli” veya “krippled by” gibi koşullar zararlı olabilir.
  • [FONT:0)Include, açıkça korunan kategoriler: Liste yarışı, renk, din, seks (köpek, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği dahil), ulusal köken, yaş, engellilik, genetik bilgi ve yönetici statüsüniz varsa, o da ek korumaları içerir.
  • [FONT:0] Kişiyi ilk ve kimlik-ilk dili uygun olarak kullanın: [Döneticileri olan insanlar” yaygın olarak kabul edilir, ancak bazı topluluklar (örneğin, autistic bireyler) kimlik-ilk dili tercih eder.

Pronoun Kullanımı ve Tercih Edilen İsimler

Açıklamada, kişisel telaffuzların kullanımını ve el kitabınızda isimleri seçmeyi desteklesin. Devlet, çalışanların e-posta imzalarında telaffuzlarını, isim etiketleri ve toplantı girişlerini paylaşmaları ve bu meslektaşların cinsiyet çeşitliliğine saygılı bir şekilde kullanması bekleniyor.

Anahtar DEIB terimlerinin kısa bir özetini eklemeyi düşünün (çeşitlilik, özkaynak, dahil olmak, mikroaggresyonlar, bilinçsiz önyargı) böylece tüm çalışanlar ortak bir kelime paylaşırlar. Bir parlak yanlış anlamaları azaltır ve çalışanları, konuları yapıcı olarak tartışmak için dondururlar.

Adım 4: Adres ayrımı, Harassment, and Retaliation

Güçlü bir anti-müstahmin ve anti-harasment politikası, herhangi bir DEIB bölümünün arka kemiğidir:

  • Ayrılma, taciz veya yeniden birleşme için sıfır toleransın güçlü bir ifadesi.
  • Sözlü, fiziksel, görsel ve elektronik davranış içeren geniş bir taciz tanımı.
  • Yasaklanmış davranışlar örnekleri (slurs, şakalar, saldırgan yorumlar, istenmeyen ilerlemeler, tehditler, mikroaggresyonlar).
  • Birden fazla kanalla ilgili açık raporlama prosedürleri (örneğin, doğrudan yönetici, HR, anonim sıcakline, özel bir DEIB subayı).
  • Şikayetlerin derhal ve gizli bir şekilde inceleneceği bir güvence ve yeniden birleşme gerçekleşmeyecektir.
  • Mümkün bir sonlandırma ve uygun olduğu yasa uygulamasına yol açan ihlaller için eşitsizlikler.

Açıklamalı olarak, politikanın tüm çalışanlar, müteahhitler, satıcılar ve ziyaretçiler için geçerli olduğunu ve işle ilgili etkinliklerde, dijital platformlarda ve sanal toplantı alanlarındaki çalışmaları kapsar. Çünkü uzaktan ve hibrit çalışma ortamları, Slack kanallarında veya Zoom aramalarında taciz edici yorumlar gibi örnekler içerebilir.

Mikroaggresyonlar ve Bystander Intervention

Tren çalışanları mikroaggresyonları tanımaya ve ele almak için - genellikle rahatsız edici olmayan hafifler, bunları ele almak için bir çerçeve sağlar: doğrudan geri bildirim, bir müdahale stratejisine rapor edin veya bir mikroagresyona yönelik olarak bu kadar proaktif bir yaklaşımdır.

Adım 5: Accessability ve Equitable Opportunities

Inclusion engelleri ortadan kaldırmak gerektirir. Elbook ayrıntılı konaklama ve adil erişim gerektirir: Politikalar içerir:

  • [[Döneticilik konaklaması: [Dönetici: 0,3] ADA'yı referanslayın ve uygun konaklama talep etmek için etkileşimli süreci açıklayın. Bu konaklama tesisinin ergonomik ekipman, esnek programlar, işaret dili tercümanları veya yardımcı teknoloji dahil edebilir.
  • [FONT:0]Religious konaklama:[Dönetici:[Dönetici:0)[Dönetici:0))Religious konaklama:[Dönetici:[Dönetici:0))))Etmen, çalışanların program değişiklikleri, zaman ayırımı veya kurallar dahil olmak üzere dini gözlemleri için esneklik talep edebileceği bir şekilde, işlemenin gizli ve suçsuzluğunun sağlanması.
  • [FONT:0]Pregnancy ve ebeveyn ayrıldı:) Ayrılma seçenekleri, laktasyon odası erişim ve hamile çalışanlar için ayrımcılık karşıtı korumalar.
  • [FONT=0)Pay Eşitliği:[Dönetici:[Dönetici:0)) Adil tazminata olan bağlılığınızı ve çalışanların yeniden ifade etme korkusu olmadan endişelerini arttırma süreci özetle.
  • [FONT:0)Enclusive toplantılar ve iletişim:[Dönetici:[Döneticiler, erişilebilir belgeler (örneğin, PDF'ler, alt metin ile), ve toplantılarda paylaşım. Renkler için yasal olmayan katılımcılara rehberlik ve mümkün olduğunda düz dili kullanarak.

Dijital Accessabilityability

Uzak çalışmaların yükselişiyle, dijital erişilebilirlik kritiktir. El kitabınız, tüm iç ve dış iletişimin - e-postaların, belgelerin, intranet sayfaları, videolar – WCAG 2.1 AA standartları. Bu, ses içeriği için transkriptler sağlar ve bu işbirliği araçlarının ekran okuyucuları ile uyumlu olmasını gerektirir.

Adım 6: Instri Pay Equity ve Anti-Discrmination in Compensation

Eşitlik, çalışanların nasıl ödendiğini içerir. Birçok devlet şimdi maaş tarihi hakkında sorular sormaktan ve ödeme aralıkları hakkında şeffaflık gerektiren işverenleri yasaklar. el kitabınız:

  • Vergi kararlarının becerilere, deneyim ve performansa dayandığı Devlet, korumalı özelliklere dayanmaktadır.
  • Geçerli herhangi bir ödeme şeffaflığı yasalarını referanslayın ve çalışanların rolleri için maaş aralıklarına nasıl erişebileceğini açıklayın.
  • Ücretleri tartışan işçilere karşı yeniden değerlendirme (çoğu bağlamda Ulusal İşçi İlişkileri Yasası altında korunması gibi).
  • Bir ücret özne şikayeti sunmak için süreci, HR veya üçüncü taraf ombuds kişide belirli bir temas dahil olmak üzere.

Organizasyonunuzun maaş eşitliği analizi veya taahhüt raporunun bir var olup olmadığını düşünün. Düzenli maaş denetimlerinin güvenilirliğinin yürütülmesi için niyet beyanı bile.

Adım 7: Seek Stakeholder Giriş Taslak sırasında

Bir vakumda yaratılan politikalar genellikle işareti kaçırıyor. Organizasyonun çeşitli paydaşlarına dahil ediyor:

  • [FONT ve yasal: [Dönetici: 0,4] federal, eyalet ve yerel yasalarla uyum sağlamak.
  • [FONT:0)Employee kaynak grupları: Toplumla ilgili konularda bilgi ve tercih edilen dil sağlar.
  • [FONT:0)Managers:[[Dönetici:[Dönetici:0) Uygulamada pratik zorlukları tanımlamaya yardımcı olur.
  • [FONT:0) İletişim ekibi:[[Dönetici:0) Marka sesi ile okunabilirlik ve hizalama sağlayın.
  • [FONT:0]Frontline çalışanlar:[Dönetici:[Dönetici: 0,4] Odak grupları veya pilot, küçük bir çapraz işlevli ekiple anlayış ve uygulanabilirliği test etmek için politikalar.

Son politikaları nasıl şekillendirdiğini ve açıkladığınız geri bildirimler belge. revizyon süreci hakkında transparency güven teşvik eder ve çalışanlarının seslerini gösterdiğini gösterir.

Adım 8: Politika Yöneticileri ve Politikalar üzerine Personel

Bir politika sadece uygulama ve anlayış olarak etkilidir. el kitabı güncellendikten sonra, kapakları içeren eğitimler sunar:

  • Yeni DEIB politikalarının içeriği ve neden önemli olduklarını
  • Mikroagresyonları, bilinçsiz önyargıyı nasıl tanıyıp önlemek ve taciz etmek
  • Raporlama kaygıları için uygun prosedür
  • Manager-spesifik sorumluluklar, örneğin karşılıklı istekler ve kapsayıcı davranışları modellemek gibi
  • Kimlik ve dahil olmak üzere nasıl saygılı konuşmaları var

Birden fazla formatta eğitim (canlı, kaydedilmiş, yazılı) ve normal aralıklarla - sadece gemide değil. becerileri inşa etmek için gerçek dünya senaryoları ve rol oynamak için gerçek oyun senaryoları kullanın.Ücretsiz:0) İnsan Kaynakları Yönetimi (SHRM)), en etkili DEI eğitimi devam ediyor ve liderlik gelişimine entegre ediliyor.

Adım 9: İletişim Politikaları Etkili Bir Şekilde Etkiliyor

En iyi yazılı politikalar bile gömülüyse. DEIB bölümünüzü bulmak ve referans almak kolay:

  • DEIB bölümü ile bir içerik masasını açıkça listeledi.
  • Bir tek sayfalık bir anahtar anti-discrminasyon ve raporlama prosedürlerinin özetini ortaya çıkarın.
  • Elbook (ve politika güncelleştirmeleri) intranetinizde yayınlayın ve her çalışanla PDF paylaşın.
  • Gemide, DEIB politikaları üzerinden yürümek ve soruları cevaplamak için bir toplantıya karar verin.
  • Raporlama süreci ve mevcut kaynaklar hakkında periyodik hatırlatmalar gönderin, özellikle yüksek profilli bir olay veya yasal güncellemeden sonra.
  • Anahtar kontakları olan hızlı bir durum kartı oluşturun ve endişeleri nasıl raporlayın. Bunu dijital olarak ve ortak alanlarda basılı bir şekilde dağıtın.

İletişim bir zaman olayı değildir. Politikalar güncellendiğinde bir şirket çapında duyuru planlayın ve çalışanların canlı Q &A oturumu sırasında sorular sormaya davet edin.

Adım 10: Ölçü Etkisi ve Sürekli Geliştir

DEIB politikaları canlı belgeler olmalıdır. Etkinliğini takip etmek için metrikler oluşturun:

  • Sayı ve tür ayrım veya taciz şikayetleri (kesinçleri)
  • Çalışan, ait, adillik ve psikolojik güvenlik soruları hakkında sorular araştırmaktadır.
  • Seviyeler ve bölümlerdeki veri temsili
  • Konaklama isteği yerine gelir oranları ve zaman zaman çizelgesi
  • Eğitim tamamlanma oranları ve bilgi tutma
  • Çalışan ciro oranları demografik grup tarafından

Örnek olarak, doğru İstihdam Fırsat Komisyonu (EEOC) ) sık sık sık sık sık bu güncellemelere rehberlik eder.Ingre those updates soon Engage ERGs and working feedback kanalları to understand what is working and what needs revision.

Bir Kültür Yaratma Politikalarının Ötesinde

Yazılı politikalar gerekli ama gerçek dahil olmak için yeterli değildir. Kültüre uyum sağlamak için, DEIB ilkeleri günlük uygulamalara:

  • [FONT:0)Leadership modellemesi:[DÜDÜDÜDÜDÜSÜDÜSÜSÜSÜSÜŞÜNÜ:0)Yüksek liderler, tüm ellerle toplantılarda ve model kapsayıcı davranışlarda DEIB politikalarına atıfta bulunmalıdır - kapsayıcı dil, kendi önyargılarını kabul etmek ve halka açık destekle.
  • [FONT:0)Recognition programları:[Dönetici: 0,4] kapsayıcı ortamlar oluşturmak için yukarıda ve ötesindeki yöneticiler ve takımları kutlayın. Tie included metrics to performance reviews and bonus.
  • [FONT:0)Feedback döngüleri:[Dönetici:[Dönetici:0)[Döneticileri Oluşturun – eş zamanlı anketler, dinleme seansları, ERG yuvarlak masaları – elbook'un etkinliği ve daha geniş kültür üzerine çalışan girişleri toplamak.
  • [FONT:0)Bölümlük farkındalığı:[Döneticileri birbirine katletmiş ve eşsiz zorluklarla yüzleşebilecek olan remind çalışanları. Politikalar, bir Siyah kadın gibi karmaşık senaryolara hitap etmek için yeterince esnek olmalıdır.
  • [FONT:0)Peer hesap:[[Dönetici:0)Encourage meslektaşları, saygılı bir şekilde bir başka sorumlu tutmak için araçlar sağlar ve kapsayıcı davranışlarda geri bildirim almak için.

AİLM:0)Harvard Business Review[[[Dönetici: 1 ) Araştırma, şirketlerin onları yeniden kapsamlı bir DEIB politikalarına sahip olduklarını ve daha düşük ciroya göre daha yüksek bir yenilik ve daha düşük ciroya sahip olduklarını buldu.

Yasal Uyumlar

Bu kılavuz birçok yasal üsleri kapsadığı halde, her zaman yargınızda yasalara aşina bir iş avukatına danış. elbook içeriğine dokunan temel federal yasalar şunlardır:

  • [03.2012], 19. Bölüm'ün Sivil Hakları Yasası'nın 6. Bölüm'ün 6.
  • [FONT:0] Amerikanlar Engelliler Yasası[Dönetici: 1 ) - makul konaklama gerektirir ve engellilik temelli ayrımcılığı yasaklar.
  • [FONT:0]İş Kanununda Ayrılma[Dönemli) - 40 yaş ve daha yaşlı işçileri koruyor
  • [FONT:0]Equal Pay Yasası[[DÜT:1) - görevler önemli ölçüde benzer iş için eşit ücret öder
  • [FONT:0)Pregnancy Discrimination Act) – hamilelik, doğum veya ilgili koşullara dayalı ayrımcılığa izin verir.

Devlet ve yerel yasalar korumalı kategoriler ekleyebilir (örneğin, evlilik durumu, ceza tarihi, kredi tarihi, askeri statü) ve ek politikalar (örneğin, oylama izni, anti-bulent) Ulusal Devlet Kongresi, çeşitliliğe ilişkin bir devlet yasasını koruyor.[TFLT:0)

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Çalışan el kitabınıza çeşitlilik getirmek ve politikaları bir zaman çek kutusu görevi değildir. Her çalışanın tam olarak katkıda bulunabilecek ve mevcut boşlukları değerlendirerek, kapsayıcı dil yazarak, ayrımcılığa ve erişilebilirliğe hitap etmek, eğitim çalışanlarına yönelik bir temel oluşturursunuz.

Güçlü bir DEIB politikaları ile iyi hazırlanmış el kitabı, kuruluşunuzun yasal riskten tasarruf ettiği, üst yetenekten yararlanarak ve çalışanların tüm öznelerinin hoşlandığına dair işaretler.Bu adımlarla başlayın, ancak oraya devam etme. Elbook'unuz, organizasyonunuzun öğrendiği ve büyüdüğü bir yaşam belgesi olalım.For more guide, consult resources from theDANFLT:0)SHRM policy library[FLT 1:0 for örnek politika dili için.