Neden Disiplin Prosedürleri Madde

Disiplinli prosedürler yanlış bir şekilde cezalandırıcı bir şekilde cezalandırılmaktan daha fazlasını yapar - bir hesap açma kültürü oluştururlar.İşçiler, davranışsal standartların ne beklendiğini ve hangi sonuçları takip ettiklerini, ayrımcılığa veya yeniden değerlendirilmeye daha büyük olasılıkla daha uygun olduğunu bilirler.).

İstiklal, adil disiplin güven artırır. Yoksul performans veya etik olmayan davranışları görmekte olan çalışanlar hemen işe yarayabilirler, çünkü en belirsiz veya keyfi disiplin için bir itibar en iyi yetenekleri uzaklaştırabilir. el kitabı, iyileşme için araçlar olarak değil, çalışanların tatmin edici bir performansa geri dönmeleri için net bir yol sunar.

Daha fazla okunuşu üzerinde yasal alt bölümler üzerinde okumak için, [[Çalışanlar için:0)SHRM çalışan disipline kılavuzluk) ve [[Ücretsiz iş uygulamaları hakkında rehberlik[DÜye Olmayanlar İçin Tıklayınız.

Formal Prosedürler için İş Davası

Disiplinli prosedürler olmadan örgütler genellikle kayıt dışı, yönetici-ya da-ya dalışma sorunlarına yönelik yaklaşımlara güvenirler: Bir yönetici, aynı davranış için çalışanı sona erdirmek için sözlü bir uyarı verebilir, ancak aynı standartlarda yasal bir şekilde zarar vermezler - aynı standartlarda çalışanlar da ayrımı algılar.

Psikolojik Güvenlik ve Yenidenleme

Psikolojik güvenlik - bir kişinin cezadan korkmadan veya hata yapması gerektiğine dair inanç - paradoksal olarak açık sınırlara bağlıdır. Çalışanlar, belirsiz bir an için yangın edilebilir bir suç teşkil eden şeyleri bilirken, kariyerlerini yeterince umursamaz hissediyorlar, ancak bu dengeyi azaltıp, özellikle de şeffaflığı azaltacak şekilde desteklenecek çalışanlar için bu dengeyi azaltacak şekilde güvenli bir ortam yaratırlar.

Disiplin Prosedürlerinin Anahtarları

Tam disiplin politikası beş temel alanla ilgilenmeli. Her bir bileşen, tüm çalışanların - eğitim seviyesi ne olursa olsun - yasal jargondan kaçınabilir ve mümkün olan somut örnekler içerir. Hedef, yöneticiler için pratik bir kılavuz olarak hizmet eden bir belge oluşturmak ve işçiler için kısa bir referans oluşturmaktır.

Clear Waitations

Kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışları tanımlamak için başlayın. Bu genellikle ayrı bir davranış veya kurallar bölümünde yapılır, ancak disiplin politikası bu standartları referans etmelidir. “sömülme, taciz, insubordinasyon, aşırı yetersizlik veya güvenlik kuralları ihlali” gibi özel örnekler içerir.

Örneğin, olumlu beklentileri de yasaklamaktadır. Örneğin, çalışanların belirli roller için doğruyu sağlamak için bölüm başkanlarının, etik kaygıları rapor etmeleri ve katılım güvenilirliğini sürdürmesi beklenir. Bu iki yaklaşım - hem prescriptive hem de asal - çalışanların sadece ne için çaba göstermesine yardımcı olur.

Step-by-Step Prolep

Progresif disiplin en yaygın çerçevedir ve genellikle bu aşamaları içerir:

  • [FONT:0)Verbal Uyarısı:[Dönetici:[Dönetici:0) Bu belge, konu hakkında çalışanın farkında olmasını ve doğrulayıcı eylemi tartışmak için resmi bir konuşmadır.
  • [FONT:0]Written Uyarı:[Dönetici:[Dönetici:0) Bir resmi belge sorunu dışlama, önceki sözlü uyarı ve davranışlar değişmezse, çalışanın bir uyarı imzalamayı reddetmesi gerekir.
  • [FONT:0) Son yazılı Uyarı:[Dönetici:[Dönetici:0) Son olarak yazılan uyarı:[Dönemli:[Dönemli:0)[Dönemli bir uyarı:[Dönemli:[Dönemli:) Bu adım, bir sonraki olayı takip edecek.
  • [FONT:0)Suspension (sağlık olmadan veya ödeme olmadan):) Bazen ciddi sorunlar için kullanılır veya bir soruşturma için zaman talep edilir. Ücretli süspansiyon genellikle durumu önceden kabul etmek için tercih edilir.
  • [FONT:0) İstihdamın Belirlenmesi:[Dönetici:[Dönetici:0) Tekrarlanan veya ciddi ihlaller için son başvuru için son başvuru için son başvuru için başvuru ve yasal danışmanlık tarafından her zaman güncel yasalarla tutarlılık sağlamak için gözden geçirilmesi gerekir.

Ayrıca, ilerici adımları atabilecek suç listeniz olmalıdır (örneğin, hırsızlık, saldırı, uyuşturucu kullanımı, brüt insubordinasyon). Bu bazen "seçmiş sonlandırma" olarak adlandırılır.Açıkçası performans sorunları ve davranış sorunları arasında ayrımcılığa yol açabilir, çünkü eski bir performans iyileştirme planı (PIP) disipline odaklanmak yerine. Performans geliştirme planları beceri boşluklarına odaklanır ve yapılandırılmış destek sağlarken, disiplin prosedürleri adresi bazen kuralların ihlal edilmesi veya ihlal edilmesi veya ihlal edilmesi anlamına gelir.

Dokümantasyon

“Eğer belgelenmeseydi, tutarlılık sağlamak için standart formlar veya dijital şablonlar yapmadı.” diye bir ifadedir. Politika, her adımın yazılı olarak kaydedilmesini gerektirir - tarihler dahil, kontrollü erişimle çalışan dosyalarında saklanabilir ve kabul edilir.

Prosedür

Çalışanlar disiplin kararına meydan okumanın bir yolu olmalıdır. temyiz mekanizması, şirketin süreç nedeniyle takip ettiğini gösteriyor. Tipik adımlar:

  1. Çalışan belirli bir süre içinde yazılı bir çağrı gönderir (örneğin, 5 iş günü).
  2. tarafsız bir üçüncü parti (HR yöneticisi veya üst düzey lider orijinal karara dahil değil) davayı inceler.
  3. İncelemeci, çalışanla ve yöneticiyle ayrı, inceleme belgeleriyle tanışır ve nihai bir karar verir.

Açıkça, itirazın, kararlara adil ve desteklendiği takdirde, daha iyi bir yönetim eğitimi veya politika clarification yakalaması gerektiği konusunda kararın tersine dönülemez.Eğer itirazlar nadiren kullanılmamışsa, çalışanlar sürecine güvenmeyebilir veya bunu kullanarak yeniden değerlendirmeyi garanti eder.

Organizasyonda Yeterlilik

Bir politika sadece uygulama olarak iyidir..Ücretsizlik aynı kuralları CEO'ya yeni intern için uygulamak anlamına gelir.[DÜDÜT:1) Kabul bazen bağlam için gerekli olsa da (örneğin, hizmet uzunluğu, önceki kayıt), temel disiplin çerçevesi üniforma olmalıdır.Bu, bir HR iş ortağı veya uyum görevlisini nihaileştirilmiş tedavilere göre gözden geçirmeden önce disiplinleri gözden geçirmeden önce değerlendirmeye devam etmelidir.Eğitim sırasında yöneticilere açık karar ağacı ve örnek senaryolar sağlar.

Misconduct ve Diferansiyel İşleme Türleri

Tüm yanlış giriş eşit değildir ve disiplin prosedürleriniz bunu yansıtmalıdır. Aşağıdaki kategoriler, ilerici disiplini garanti eden konulardaki yöneticilere farklı yardımcı olur ve bu çerçeveyi el kitabınızda karıştırmak ve adil, tutarlı karar vermenizi gerektirir.

Performans Sorunları vs. Making Issues

Performans sorunları, yetenek eksikliğinden veya bilgi eksikliğinden kaynaklanır.En iyi performans geliştirme planları (PIPs), ek eğitim, antrenörlük veya daha uygun bir rol atamak. Disiplin, işleyicinin iyileşme çabalarıyla ilgili olarak kabul edilemez veya ortaya çıkmadığı durumlarda, işsizliğin ihlalinin yasal bir şekilde reddedilmesi, yasal bir şekilde düzeltilmesi, yasal bir çalışma süresine ilişkin yasal bir şekilde kesintiye uğraması gibi bir riskin ihlalidir.

Davranışsal Misconduct Kategoriler

Davranış sorunları içinde, daha kategorikasyon yardımcı olur. Güvenlik prosedürlerinin ihlali, onaylanmamış kişisel telefon kullanımı veya küçük elbise kodu ihlalleri genellikle sözlü uyarı aşamasında başlar. Moderate Crimes, insubination, orfr of security processes may start at the organization from the separate guide - in work, falseification of records - Bu kategorilerinde tekrarlanan gecikme gibi tutuklamalar ve bu kategorileri özetlemeler ile ilgili olarak geri yüklemeye yardımcı olabilir.

Mitigating ve Aggravating Faktörleri

Konsolosluk bağlamı görmezden gelmemektedir. Bir politika, yöneticilerin, işleyicileri dikkate alabileceğini kabul etmelidir (örneğin, kişisel kriz, hemen kendini sınır dışı eden herhangi bir uyarının, kararın düşünüldüğü kanıt olarak sunulması ve yanlış anlamadığı gibi belgeyi kabul etmelidir).

Disiplin Prosedürleri Uygulamayı Uygulamayın

Bir politika yazmak sadece işin yarısıdır - uygulama, çoğu kuruluş tarafından gerçekleştirilen politikayı onaylayarak başlayın. Yeni kiralamalar, özellikle de uygulamadan sorumlu olan yöneticiler için bir onay formu imzalamaları ve anlamaları gerekir.

Yönetici Eğitim Yöneticisi

Yöneticiler disiplinin ihtiyaç duyduğunda, adil bir toplantı nasıl yapılır ve tüm süreç boyunca doğru şekilde belgelendirilmeleri gerekir.ACT:0)Emphasize empati ve de-eskalasyon becerileri).

  • Profesyonel yargıdan kişisel duyguları nasıl ayırabilirsiniz. Yöneticiler genellikle düzeltmeye ihtiyaç duyan arkadaşlar veya yüksek performanslı çalışanlarla mücadele ederler.
  • HR veya yasal olarak ciddi sorunlar tırmanırken, erken escalasyon pahalı hataları önler.
  • Kayıt sözlü uyarıları "sözcü" olsalar bile, teslimat yöntemine atıfta bulunur, belge şartı değildir.
  • Ne söylemekten kaçınır (örneğin, “Sen kovulacaksın” – erken ifadeler sorumluluk yaratabilir; “Bunu amaç üzerinde yapıyorsun” – niyetle ilgili varsayımlar geri dönebilir.

Yıllık yenileme eğitimi, yetenekleri keskin tutmak ve herhangi bir politika değişikliği veya yasal gelişmeler hakkında yöneticiler güncellemek için önerilir. Yöneticilerin herhangi bir disiplin konuşmadan önce danışabileceği hızlı bir şekilde ertelenebilir.Bu kaynak bir kontrol listesi, örnek dokümanlar ve escalation iletişim bilgileri içermelidir.

Yasal Uyum Yasal

İstihdam yasaları devlet ve ülkede değişebilir. minimumda, prosedürleriniz iş arkadaşlarıyla ilgili soruları tartışmak veya çalışma koşullarını uygun tutmalıdır.(NLRA)), eğer şirketiniz yasal bir yargıda faaliyet gösterirse, çalışanlarınızın haklarını korur.

Federal yasanın ötesinde, bu alanlardan gelen özel gereksinimlerin ekstra bir şekilde tutulması gerekir, örneğin, önce işten çıkmamış bir işçinin (örneğin, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, yasal olduğu eyaletlerde marifet kullanımı) yasal olarak kabul edilmelidir.Bu alanlarda dokunan yasal bir denetimin en azından yıllık olarak yapılması gerekir.

Consistent Communication

Çalışanlar, şirket içi bir bağlantıda kısa bir e-posta göndermeden sonra politikayı hatırlamayı ve incelemeyi talep etmeyi unutmayın.Bu sadece eğitimdeki politikayı da kapsar.Daha görünürde, daha az büyük anlaşmazlıklar “Bilmiyorum”, bir disipline tam bir bağlantı ile bir bağlantı kurmak ve bir inceleme isteğiyle ortaya çıkıyor.Bu sadece eğitimin üst düzeyini tutar.

Disiplin Yönetimi için Teknoloji ve Araçlar

Birçok kuruluş şimdi İK bilgi sistemlerini (HRIS) veya özel durum yönetim araçları disiplin eylemlerini takip etmek için kullanır. Bu sistemler, organizasyondaki disiplin kalıpları analiz etmenize izin veren rollerin belirlenmesi ve bir kısmının güvenli, denetimli bir formatta belgelendirilmesine dair hatırlatmalar gönderebilir.Bir araç seçerken, bu yöneticinin çalışma koşullarını gözden geçirmenize olanak sağlayan roller, özelleştirilmiş şablonlar ve raporlama yetenekleri de organizasyondaki disiplin kalıpları analiz etmenize olanak sağlar. Örneğin, bir rapor bir bölüm bir şekilde yüksek sayıda yazılı uyarıya sahip olabilir.

Etkili Disiplin Eylemleri için En İyi Uygulamalar

Güçlü bir politikayla bile, yürütme önemli. Aşağıdaki en iyi uygulamalar, çalışan güvenini yok etmeden düzeltme hedefine ulaşmasına yardımcı olur.

Investigate Fairly

Hiçbir zaman bir suçlamada bulun.Rektöre, ilgili belgeler (email protected, güvenlik görüntüleri, zaman çizelgesi) ve röportaj tanıkları.Eğer durum, soruşturmayı bekleyen diğer çalışanlara potansiyel bir uyarıda bulunsa, soruşturmayı talep eden bir görüşme protokolü kullanın.(0)Son karar için rasyonel olan her adımı da içeren bir soruşturmayı içeren bir dilekçeyi hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen hemen ardından, bu soruşturmayı ve diğer çalışanlara gönder.

Consistent

Yeterlilik, bir üst performans için bir karar alma kontrol listesi kullanın, diğer çalışanlar önyargıyı algılar - bir yıldan sonra mükemmel bir katılım, performans tarihi veya yönetici. Belirli bir durumda takdir etmen gerektiğini gösterirseniz, tutarlılık, mekanik uygulama anlamına gelmez - tüm disiplin eylemlerine karşı çıkmak için geçmiş bir yıldan sonra tek bir yokluğu - yasal iddialar ortaya çıkarabilirler - özellikle de kronik bir şekilde karşılanırlar.

Kalan Profesyonel Kalan Profesyonel Kalanlar

Disiplinli toplantılar herkes için streslidir. Yönetici sakin kalmalı, tarafsız bir dil kullanmalıdır ve kişiliğin yerine davranışa odaklanmayın: “Raporunuz, teslim almadan önce yakalanmamış birden fazla hata içeriyor,” dedi “You're careless. ”. ”. ”Ücretsiz:0)Maintain gizlilik) – bir çalışanla, sorumlu olmayan, başka bir iletişimle ilgili herhangi bir tartışmanın, başka bir e-posta ile ilgili herhangi bir tartışmanın, diğer taraftan da geçerli olmayan bir e-posta ile devam etmesi gerektiği konusunda bir disiplini tartışmaz.

Takip Et ve Destek Sağlamak

Disiplin, bir ilerleme için başlangıç noktası olmalıdır, bir son nokta değil. Bir uyarıdan sonra, çalışanın ilerlemesini gözden geçirmenin bir takip etmesi için bir takip check-in.Ek eğitim, koçluk veya bir çalışan yardımı programı (EAP) kişisel sorunlar için, eğer çalışan gerçek bir gelişme gösterirse, amacın düzeltilmesinin doğrulandığını, cezayı düzeltmediğini kabul eder. Dokümanlar, takip eden toplantıyı ve herhangi bir ilerleme gözlemleyin.

Her Şey (Again)

İlk olayda belgelendirilemez, soruşturma notları, disiplin toplantısı dakikaları, çalışanın cevabı ve herhangi bir takip eylemi.Geçmiş formatlama (tarih, zaman, katılımcılar, özetleme) Çalışanın daha sonra şikayet ettiği belgeyi tutmak için, makul bir kurala ve yazılı olarak ifade ettiğinizi gösteren bir kağıt izi olacaktır.

Uzaktan ve Hibrit Çalışma için Özel Görüşler

Uzak ve hibrit çalışmanın yükselişi disiplin prosedürleri için eşsiz zorluklar ortaya koyar. Yöneticiler doğrudan davranışı gözlemleyemez ve dijital izlere (zamanlara, cevap oranlarına, proje tamamlanma) güvenmelidir. politikanız, erişilebilirlik, iletişim duyarlılığı dahil olmak üzere uzaktan bir şekilde disiplinin nasıl uygulandığını ele almalıdır. ”

Disiplin Politikasının Etkililiğini Ölçmek

Disiplin politikası, sonuçlara dayanan canlı bir belgedir.Sorular gibi temel ölçümleri takip edin: yıllık disiplin eylemleri sayısı, en yaygın olarak alıntılanan kişiler, (örneğin, itirazlara karşı gelişen kişilerin yüzdesi) disiplin davalarına karşı bir politikaya daha fazla veya daha az disiplin cezası verirse, bu farklılıkların performans sorunlarını veya inkonsistasyonları yansıtıp, belirli bir tür infiyonel duruma getirdiğiniz, özellikle dereme izin verir.

Common Pitfalls Kaçmak için

İyi niyetli yöneticiler bile disiplini zayıflatabilir. Bu hatalar için izleyin:

  • [FONT:0)Favoritism:[Dönetici:[Dönetici:0)[Dönetici] Düşük seviyeli roller için sıkıca uygulanan bir politikadır, ancak yöneticiler için rahatça knikizm ve yasal incelemeler yapar.
  • [FONT:0)Retaliation:[Dönetici:[Dönetici:0)[Dönlendirme:[Dönlendirme:[Dönlendirme:0)) Bir çalışana, taciz veya güvenlik ihlallerini bildirmek yasadışıdır ve yasal performans yönetimi ve retaliatory eylemi arasındaki hattı tanımaya yol açabilir.
  • [FONT:0]Kampanya:[Dönetici:[Dönetici:0) Hiçbir zaman eşlerin önünde bir çalışana karşı bir iş değildir; ahlaki olarak yok eder ve sorumluluk davet eder.
  • [FONT:0]Empty tehditleri:[Dönetici:[Dönetici:0)[Döneticileri)[değiştir | kaynağı değiştir] Eğer fethinizi uyarsanız, çalışanlar politikayı görmezden gelmeyi öğrenir.
  • [FONT:0] Zihinsel sağlığı görmezden gelmek: [Dönetici: [Dönetici: 0] Bazı performans sorunları stres, tükenmişlik veya temel sağlık koşulları nedeniyle köklenir.MAP'a disipline girmeden önce, makul konaklamaları göz önünde bulundurun.
  • [FONT:0) İlerici disipline karşı temel:) İlerici disiplin genellikle en iyisi olsa da, bazı durumlarda derhal sona ermektedir. ciddi yanlışlama için ilerici adımlar atabilir ve organizasyonu riske atabilir.
  • [FONT:0] Politikayı güncellemek için: Yasalar değişir, mahkeme kararları toprak ve işyeri normları gelişti. Statik bir politika hızla sona ermiş ve organizasyonu korumak için başarısız olabilir.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Clear disipliner prosedürler sadece yasal bir kalkan değildir - şu anki yasalarla uyumlu, üretken bir iş ortamı oluşturmak için stratejik bir araçtır. Çalışanlar bu disiplinin adil olduğuna güvendiğinde, sınırları test etmek için daha fazla meşgul ve daha az olasıdır. ”ŞUygunT:0)Yönergesiz bir şekilde inceleme, mevcut yasalarla uyum sağlamak için el kitabınızı gözden geçirmek, mahkeme kararlarını ve şirketinizi [Döneticileri)[Ücretsizce yasal danışmanı)[Ücretsizce)

Unutmayın: bir el kitabı yaşamsal bir belgedir. Organizasyonunuz büyüdükçe, disiplin prosedürlerinin geliştiği bir iş yeri olmalıdır. Proaktif kalın, adil kalmak ve iş gücüniz hem motive hem de sorumlu kalacaktır. Uygulama devam eden bir eğitim, geri bildirim ve rafineri.