Kung Bakit Kailangan ng Bawat Negosyo ang Isang Robust Terminasyon at Episit Policy

Ang Terminasyon ay isa sa mga pinaka sensitibo at legal na mapanganib na pangyayari sa buhay ng mga nagtatrabaho.Ang pag-aalis man ay boluntaryo (pagtatalaga, pagreretiro) o hindi sinasadya (discharge, loeoff), ang paraan ng pangangasiwa ng inyong organisasyon sa proseso ay maaaring magkaroon ng nagtatagal na epekto sa morale, reputasyon ng tatak, at pagkakalantad sa pag-aaalsa. isang mahusay na-karil at patakarang labasan, nakapaloob sa handbook ng inyong empleyado, ay nagbibigay ng hindi pabagu-bago, patas, at legal na defensableng balangkas para sa pagharap sa lahat ng paghihiwalay.

Kung walang malinaw na mga patakaran, ang mga manedyer ay maaaring gumawa ng hindi pare-parehong mga desisyon, hindi na lalabis sa mga kritikal na pagsunod na hakbang, o hindi sinasadyang ilalantad ang kompanya sa mga pag-aangkin ng maling pag-aapruba, diskriminasyon, o pagganti.Ang isang komprehensibong patakaran ay hindi lamang nag-iingat sa inyong organisasyon kundi tinitiyak din nito ang pag-aalis ng mga empleyado na may dignidad at paggalang, na nababawasan ang panganib ng negatibong review o legal na aksiyon. Isa na hindi maayos na proseso ay maaaring gumawa ng isang dating empleyado na may kaugnayan sa anumang mga hakbang ng pag-eduklunastang pang-eduklot ng anumang pag-eduklot ng panganib.

Pag - unawa sa Uri ng Terminasyon ng Empleado

Bago ang drafting policy language, mahalagang kilalanin ang iba't ibang uri ng pagtapos at kung paano dapat hawakan ang bawat isa. Ang iyong handbook ay dapat na magharap sa magkaibang kategorya ng magkahiwalay na subseksiyon upang maiwasan ang kalituhan at matiyak ang pagiging hindi pabagu - bago.

  • [Voluntary Termination (Pagtatalaga):[ Ang empleyado ay dapat na magtakda ng oras ng pag-unawa (e.g., dalawang linggo), kung paano magsumite ng pagbibitiw (isinulat sa manager at HR), at kung isinasaalang-alang ang mga kontra-handog.Tula din kung ang mga dagliang pagbibitiw ay tinatanggap at kung paano nakakaapekto sa huling sahod.
  • Involuntaryo Terminasyon para sa Sanhi:[ Terminasyon dahil sa mga paglabag sa patakaran, hindi mahusay na pagganap, o maling paggawi.[kailangan nito ang malinaw na dokumentasyon, progresibong mga hakbang sa disiplina, at isang proseso ng review upang matiyak ang pagiging hindi pabagu-bago at legal na defenbilidad.Ilarawan ang proseso ng pagsisiyasat, ang papel ng HR, at anumang karapatang makaapela.
  • Reduction in Force (Layoff):[ Terminasyon dahil sa negosyo resultasyon, downsizing, o economic na mga kadahilanan. Maaaring magbunsod ang mga ito ng espesipikong mga legal na obligasyon sa ilalim ng Worker adjustment at Retraining Notification (WARN) Act o state analoges. score selection batayan (senipidad, pagganap) at pansinin na ang mga lieoff ay hindi performance-based.
  • Contract Expiration (para sa pansamantala o kontratang mga empleyado): Ang Non-reneral ng mga nakatakdang-term na kasunduan ay dapat hawakan ayon sa mga kondisyong kontrata.[kailangan ng patakaran] na hindi kailangang putulin o bigyang pansin ang mga higit pa sa mga obligasyong kontratal. Isama ang mga hakbang para sa pakikipagtalastasan ng mga hindi-repormasyon nang patiuna.

Kung Paano Kagibain ang Wikang Patakaran sa Bawat Uri

Ang iyong handbook ay dapat umiwas sa malawak na pangungusap tulad ng ⁇ , ang papel ng HR ay maaaring matapos sa anumang oras.[Time:ft role) Sa pamamagitan ng malinaw na pagbabalangkas ng mga proseso para sa bawat senaryo. para sa mga for-sanhi, inilalarawan ang proseso ng imbestigasyon, ang papel ng HR, at anumang karapatan sa pag-aapela. para sa mga lingoff, ipaliwanag na ang patakaran ay hindi isang kontrata na gumagarantiya sa patuloy na trabaho at na ang at ang at-loob na trabaho ay kumakapit kung saan maaaring gamitin. Gamitin ang hiwalay na mga subseksiyon sa iba't ibang headers upang maiwasan ang mga sampol na scripts upang magamit sa bawat sitwasyon upang matiyak ang hindi pabagu-pantay.

Mga Pangunahing Bahagi ng Mabisang Patakaran

Ang mga sumusunod na elemento ay kritikal na isama sa mga pamamaraan ng paglabas sa inyong handbookiXs. Bawat isa ay dapat na detalyado upang gabayan ang mga manedyer ngunit naibabagay upang payagan ang makatuwirang pag-iingat. Isaalang-alang ang pagdaragdag ng isang buod na talaang feadgence para sa mga koponan ng HR upang matiyak na walang nawawala sa panahon ng isang high-pressure disboarding.

Pansinin ang mga Kahilingan

Ipaalam ang inaasahang oras ng pag - aasikaso sa mga pagbibitiw (karaniwan nang dalawang linggo) at kung paano dapat ituon ang pansin (hal., sa pagsulat sa tuwirang manedyer at sa HR). Kung tinatanggap ng iyong kompanya ang kagyat na mga pagbibitiw, sabihin na. Para sa di - sinasadyang mga pagtatapos, dapat na banggitin ng patakaran kung ang pansin o bayad sa paunang sabi ay inilalaan bilang pagsunod sa mga batas ng sahod ng estado.

2. Huling Gantimpala at Pakinabang

Ilahad ang mga kahilingan sa panahon at mga nilalaman ng pangwakas na pagbabayad, kasali na ang lahat ng napag - ibayong bakasyon/sick leave, komisyon, bonus, at anumang bayad na bayad. Maraming estado ang may mahigpit na mga kahilingan kung kailan dapat bayaran ang pangwakas na sahod (e.g., agad - agad pagkatapos ng bakasyon o sa loob ng ilang araw ng negosyo). Ipaliwanag kung paano nakikinabang ang mga tao gaya ng seguro sa kalusugan, mga plano sa pagreretiro, at mga mapagpipilian sa stock.

3. Pagbabalik ng mga Ari - arian ng Kompanya

Ilaan ang listahan ng mga bagay na ibabalik: mga laptop, telepono, susi, access badge, credit card, file, at mga dokumentong proprietary. Ilahad ang mga resulta ng hindi pagbabalik ng ari - arian, gaya ng pagbabawas ng mga perang papel mula sa huling bayad (kung saan legal na ipinahihintulot) o legal na aksiyon. Isama ang mga pamamaraan para matiyak na ang impormasyon ng kompanya ay nabura mula sa personal na mga kagamitan kung umiiral ang patakaran ng BYOD. Ilagay din ang digital na mga pag - aari: pag - i - email ang mga transaksyon, paglilipat ng password manager, at ang mga imbakan ng impormasyon na maaaring gamitin sa pamamagitan ng pasok na ulap.

4.

Ipaliwanag ang layunin at proseso ng mga panayam sa labasan. gawing madali, object, o gawin para sa ilang papel lamang. Himukin ang tapat na mga impormasyon na bigyang - alam ang mga pagbabago sa organisasyon, hindi para sa mga pagbabago sa mga termino. Para maging mas prangka ang mga ito, tingnan ang ikatlong-bahagi o di - kilalang mga pagpipilian. Gamitin ang impormasyon upang malaman ang mga kalakaran sa panahon ng pagbabago, mga isyu sa pangangasiwa, o mga problema sa kultura. Para sa mas mabisang mga panayam sa paglabas, tingnan ang SHRM guide upang lumabas sa mga panayam[T:T1] Ang mga susing dokumento ay isang mahalagang impormasyon bago ang mga resulta ng pag - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnay - ugnayan.

5. Mga Pananagutan sa Batas at sa Kalihim

Ipinaalaala ang pag-aalis ng mga empleyado ng kanilang mga patuloy na tungkulin: mga kasunduang hindi nagpapawalang-bisa, mga hindi-kompeteng sugnay, hindi-solitasyon, at proprietaryal na impormasyon proteksyon.Isaalang-alang ang isang nilagdaang anyong pagkilala bilang bahagi ng offboarding objectment. Maraming mga organisasyon ang kinabibilangan ng isang pangkalahatang pagpapalabas o kasunduang paghihiwalay kapalit ng mga restriksiyong pang-edukasyon na dapat repasuhin ng batas bago gamitin. para sa mga empleyado sa mga industriyang lubhang naka-insekseksekseplikademikado, magdagdag ng mga pa tungkol sa mga patakarang lihim at mga kontrol sa pagluluwas.

Pag - aayos sa Isang Perya at Di - nagbabagong Proseso ng Terminasyon

Ang pagkakaroon ng patakaran ay kalahati lamang ng labanan; ang patuloy na pagpatay ang siyang pumipigil sa pananagutan. hinggil sa proseso ng hakbang-by-steep para sa mga manedyer at HR upang sumunod. Gamitin ang isang sentralisadong sistema ng pamamahala ng kaso upang matunton ang pagsunod at dokumento bawat hakbang. kaakibat ang mga payong legal sa maagang pag-apruba na nagdadala ng mataas na panganib.

Hakbang 1: Mga Isyu ng Document Performance o Paggawi

Bago ang anumang for-sanhi na pagtatapos, tinitiyak ang isang maliwanag na landas sa papel: pagsasagawa ng mga plano sa pagpapabuti (PIPs), pagsulat-ups, emails, at mga pahayag sa pagpapatotoo.[kailangan ng dokumentong ito] Kung ang pagtapos sa wakas ay kalaunan ay hinamon.Ang patakaran ay dapat na mangailangan ng mga malabong termino tulad ng ⁇ b ⁇ i ⁇ intad, mga espesipikong insidente o mga pag-uugaling nag-iiba ng mga impormasyon ay maging makatuwiran, makatotohanan, at malaya sa emosyonal na pananalita. Iwasan ang mga malabong mga termino tulad ng ⁇ badb-linesticituredridead, banggitin ang mga pangyayari o mga pang-communis.

Hakbang 2: Paggawi Isang Pulong sa Pag - aanak

Ang mga manedyer ng programa ay dapat na mag - iskedyul ng iskrip o listahan kung paano gagawin ang miting sa pamamagitan ng propesyonal na paraan: sa pribado, sa pagpapatotoo (karaniwan nang HR), at sa mahinahong paraan.

Hakbang 3: Kumpleto ang Offboarding Checklist

Gumawa ng pormal na listahan na kinabibilangan ng: nominasyong payrol, IT (upang ma-execute ang access), mga pasilidad (upang i-rerevake keys/acces), seguridad (badge deactivation), at mga servision administration (COBRA notes). Tiyakin na ang lahat ng pag-aari ng kompanya ay ibabalik at na ang mga bagong impormasyong pang-kompyuter ay nakolekta para sa pag-imbastance o W-2s. Magtakda ng deadline para sa pagkumpleto (e.g., sa loob ng 24 oras) at mag-tukoy ng isang may-ari (karaniwang HR) upang ma-pag-unlad.

Hakbang 4: Pag-aalsa ng Pag-uusap

Isang simpleng patalastas na ang ⁇ Employe X ay hindi na sapat sa kompanya ⁇ at ang mga matatandang pinuno ay hindi na nag-aaanyaya ng mga detalyeng higit pa sa pagpapatunay ng petsa at kung sino ang makipag-ugnayan para sa mga handovers.Ito ay nag-iingat kapuwa sa pribadong buhay at sa kompanya mula sa mga pag-aangkin ng paninirang puri. para sa mga nakatatandang pinuno, maghanda ng mas malawak na plano ng komunikasyon na kinabibilangan ng mga pointerholder notification at isang transition timeline. Huwag na i-pag-alinlangan ang yumaong empleyado sa internasyunal o panlabas na komunikasyon.

Iba - iba ang paraan ng paglutas sa mga problema sa trabaho, pero may mga panganib sa lahat ng employer na dapat gamitin sa kanilang handbook para matiyak na tama ang inyong patakaran at may mga pagbabago sa pederal, estado, at sa lokal na mga antas.

Hindi Na Nag - aangkin ang mga Magnanakaw ng Trabaho

Kung ikaw ay kumikilos sa isang at-will na estado (karamihan ng U.S.), ang handbook ay dapat na naglalaman ng malinaw na at-will na pahayag, mas mabuti kung sa unang pahina, na sinasabi na ang trabaho ay hindi para sa isang tiyak na termino at maaaring wakasan ng alinmang partido sa anumang oras, mayroon man o walang dahilan o notisya. Ang di-pag-aangkin na ito ay tumutulong upang maiwasan ang argumento na ang mga pamamaraan ng pag-alis ay lumikha ng isang ipinahiwatig na kontrata. Isamasama ang isang espesipikong discrecrelasyon sa seksyon pati na rin. Pansinin na walang manager o superbisor na may kakayahang magbago sa katayuan na nakasulat nang walang pahintulot mula sa HR.

Mga Pagpapalaganap ng Diskriminasyon at Relatasyon

Ang inyong deputasyong patakaran ay dapat magpatibay sa pangako ng kompanya na pantay-pantay na trabaho. anumang pagtatapos ay hindi dapat batay sa lahi, kasarian, relihiyon, edad, kapansanan, o iba pang protektadong katangian.Payagan na ang patakaran ay nangangailangan ng ikalawang-level na pagsang-ayon para sa mga pag-aalsa ng mga empleyado sa protektadong kategorya o sa mga kamakailang nagsagawa ng protektadong gawain (e.g., magsampa ng reklamo). Isulat ang lehitimong dahilan ng negosyo para sa bawat desisyon ng pagpapawalang-bisa.

Espesipikong Batas ng Estado: WARN Act, Huling Pagbayad, at Pag - alis

Halimbawa, ang California ay humihiling ng mahigpit na pagsunod sa panghuling oras ng pagbabayad; ang New York ay may espesipikong mga kahilingan sa paunawa para sa maramihang mga trabaho; at ang mga estadong gaya ng Massachusetts ay may natatanging mga kahilingan para sa pagbabayad ng bakasyon.[kailangan ng sanggunian] Mahalaga ang pagsangguni sa isang lokal na abogado sa trabaho. Ang mga batas sa estado na binabayaran at may kaugnayan sa mga batas ng Labor Ebliko ng estado (e. ay isang mabuting panimulang punto para sa pananaliksik.

Pagharap sa Kusang - Loob na mga Paglagda sa Ilalim ng mga Lipos

Kung minsan, ang empleado ay sumusuko dahil sa sila'y napipilitang magtrabaho o kaya'y dumating ang disiplina. Dapat ilakip sa inyong patakaran ang isang proseso ng pag - iimbestiga sa gayong mga pagbibitiw upang maiwasan ang kapaki - pakinabang na mga pag - aangkin. Kung ang empleado ay bumabanggit ng panliligalig o diskriminasyon sa panahon ng isang panayam sa paglabas, dapat na palalain kaagad ng HR ang bagay na ito.

Maraming Pagsang - ayon at mga Paglaya

Kung ang iyong kompanya ay nag-aalok ng pagputol kapalit ng isang release ng mga pag-aangkin, isama ang mga panuntunan sa iyong patakaran.Specify kapag ang pagputol ay iniaalok (hal.g., para sa mga liffs lamang, o para rin sa tiyak na mga dependasyon para sa mga pag-iwas sa mga pag-aaalsa). Pansinin na ang release ay dapat sumunod sa mas lumang Workers Benefit Act (OWBPA) para sa mga empleyado na may edad na 40+. Maglaan ng mga timelinesps para sa review at requestation periods. Huwag gumawa ng segressence sa mga aksiyon na lumalabag sa patakarang pampubliko, tulad ng pag-politleral na pagpapatupad.

Pagsasanay sa mga Manlalaro at HR on Burding

Ang mga polisiya ay mabisa lamang kung alam ng mga tao kung paano mag-aplay ng mga pulong. ang HR ay dapat ding sanayin sa mga legal na update at mga overvisor sa proseso ng pag-aapruba, kabilang ang kung paano maiiwasan ang diskriminasyon, ang kahalagahan ng dokumentasyon, at kung paano mag-aasal ng mga pag-aasal para sa mga pulong pang-edukasyon. ang HR ay dapat ding sanayin sa mga legal na update at mga kahilingan ng pagsunod. Isaalang-alang-alang ang isang taunang reporation-adroversion na karaniwang pagsasanay para sa mga superbisor. Gamitin ang mga ehersisyong pang-edulasyon tulad ng mga comproduksiyon at paglalapat.

Regular na Pagrerepaso at Pag - aayos ng Iyong Patakaran

Madalas magbago ang mga batas sa trabaho, at dapat na mag - evolve ang iyong mga patakaran sa pagtapos sa trabaho.

Buksan agad ang handbook kapag nagbago ang batas, at mag - email ng isang buod ng mga pagbabago sa lahat ng empleado, sa halip na maghintay sa susunod na taunang update. I - regulat ang isang rebisadong log para malaman kung kailan ang bawat seksiyon ay huling na-apdeyt. Isaalang - alang ang paggamit ng mga kasangkapan sa pag - aayos ng bersyon para sa inyong handbook.

Automisyon at Dokumento ng Proseso ng Pagsadiskarga

Ang mga modernong koponan ng HR ay maaaring lubhang magbawas ng mga pagkakamali sa pamamagitan ng pagkokokompirma ng mga bahagi ng offboarding workflow. Integrated ang iyong HR information system na may IT na mga kasangkapan sa pag-aanunsyo ng account deactivations, badge rechlings, at outruption survey distributions adcanced.Lilikha ang isang digital diregting running portrackal kung saan ang mga empleyado ay maaaring makumpleto ang mga hakbang tulad ng paglalagay ng mga huling time timesheet o requests.Ang mga applications ay walang-up na naka-up na seleksiyon.Ang mga play ay hindi na naka-up.Ang buong process ay nawawala sa iyong application sa isang application na applications upang tumulong sa isang application na play upang patuloy na play upang patuloy na play.

Pagsasaayos

Ang mga pamamaraan sa paggamot at mga patakaran sa paglabas ay hindi lamang mga burukratikong mga listahan na ginagamit sa mga pamamaraan para sa pangangasiwa ng panganib, mga ugnayan ng empleado, at integridad sa organisasyon.

Paandarin ang mga ito sa pamamagitan ng pag - aawdisyon sa iyong kasalukuyang handbook, pagsunod sa payo ng trabaho, at patuloy na pagsasanay at mga update sa patakaran. Ang panahon at mga yamang ipinuhunan sa ngayon ay magsasanggalang sa iyong organisasyon bukas. Para sa karagdagang patnubay sa pag - aalis ng pinakamahusay na mga gawain, ay tumutukoy sa mga yaman mula sa Society for Human Resource Management at sa [HR Certification Institute.