Ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho ay maaaring kumuha ng maraming anyo, mula sa labis na mga gawa na gaya ng pagpapasa ng isang promosyon dahil sa iyong lahi o kasarian sa mas tusong mga huwaran ng hindi pag - ayon batay sa edad, kapansanan, o relihiyon. Kabilang din dito ang panliligalig, di - pantay na sahod, at pagganti dahil sa pag - uulat ng masamang gawa. Kung inaakala mong ikaw ay pinakitunguhan nang di - makatarungan dahil sa isang protektadong katangian, maaari kang magkaroon ng mabisang mga karapatan sa ilalim ng pederal at state law. Ang proseso ng pag - uulat ng isang pormal na reklamo ay maaaring magdulot ng malaking problema, subalit ang pagsira sa iyo sa malinaw na mga hakbang sa sekrekrekrehiyon ay makatutulong sa iyong mga karapatan at sa isang mabisang lunas. Ang ganitong mga hakbang ay maaaring bawasan ang iyong mga hakbang na pagkilala sa pamamagitan ng mga programa sa mga programa sa pamamagitan ng pagtatangi, posibleng pagharap sa mga programa sa mga programang ito sa mga programang ito sa mga kalagayan, katulad ng pagharap sa mga kaso ng pagharap sa mga kaso ng mga kaso ng mga kaso ng pagtatangi, posibleng pagharap sa mga kalagayan sa mga kalagayan sa mga kalagayan sa mga kalagayan sa mga kalagayan, posibleng pagharap sa mga kalagayan sa mga kalagayan sa mga kalagayan sa mga

Bago Ka Makapagpasimula: Punin ang Iyong Empleado na Takpan at Makilala ang Iyong mga Proteksiyon

Bago i-blead ang proseso ng pagdedemanda, tiyakin na ang iyong amo ay saklaw ng pederal na mga batas laban-diskriminasyon.Titt VII ng Civil Rights Act of 1964 ay kumakapit sa mga pribadong employer na may 15 o higit pang empleyado, gayundin sa pederal, estado, at lokal na mga pamahalaan, at mga lokal na organisasyon ng manggagawa.Ang Age Discrimination in Employ Act (ADEA) ay sumasaklaw pa rin sa mga employer na may 20 o higit pang mga empleyado ng estado. Ang mga Amerikano na may Officultysysecuring Act (ADA) ay kumakapit sa mga empleyado ng gobyerno na kung minsan ay may mas maliit pa sa mga empleyadong may dalawang antas ng gobyerno na may mga empleyado o mas mababa sa mga empleyadong nagtatrabaho kaysa sa mga empleyado ng gobyerno. — AS.

Sa ilalim ng pederal na batas, suriin din kung aling uri ng protektadong mga uri ang kinikilala. Sa ilalim ng pederal na batas, ikaw ay protektado mula sa diskriminasyon batay sa lahi, kulay, pinagmulang bansa, kasarian (kabilang ang pagdadalang - tao, oryentasyon sa sekso, at kasarian), relihiyon, kapansanan, edad (40 o mas matanda pa), at henetikong impormasyon. Ang Estado at lokal na mga batas ay maaaring magdagdag ng mga kategoryang gaya ng katayuang pangmag - asawa, katayuang pag - alis ng militar, pulitikal na pagsasama, o rekord ng utang.

Hindi lahat ng di - makatarungan o di - kanais - nais na pagkilos sa dako ng trabaho ay ilegal na diskriminasyon. Para magtagumpay sa pag - aangkin, karaniwan nang kailangan mong ipakita na ang iyong protektadong katangian ay ang paputok, pag - aalis ng suweldo, o hindi pag - upa — ay nangyari dahil sa, gaya ng iyong protektadong katangian.

Mga Uri ng Diskriminasyon

  • [Panggagamot: Intensiyonal na diskriminasyon kung saan iba ang pakikitungo ng amo sa iba dahil sa isang protektadong katangian.
  • Disparate epekto: Isang neutral na patakaran o gawain na di-gaanong pumipinsala sa isang protektadong grupo, kahit na walang intensiyong matangi.
  • [[[T:] Unwelcome behavior batay sa isang protektadong katangian na matindi o laganap upang lumikha ng isang hindi magandang kapaligiran sa trabaho.
  • [[[T: Pagbubuntunan ng isang empleyado dahil sa pagsalungat sa diskriminasyon, pagsasampa ng isang paratang, o pakikibahagi sa isang imbestigasyon.

Kung ang iyong kalagayan ay angkop sa isa o higit pa sa mga kategoryang ito, maaari mong ipagpatuloy ang pormal na paraan ng pagrereklamo.

Hakbang 2: Itakda agad ang lahat at Iligtas

Ang detalyadong mga dokumento ang saligan ng anumang pagtatangi, at sa tuwing naghihinala kang diskriminasyon, simulan ang isang nasusulat na rekord.

  • [Date, oras, at lokasyon ng pangyayari.
  • [[Exankly] Ang nasabi o nagawa — gumamit ng direktang mga sinipi kung maaari.
  • Mga Nama ng lahat ng mga saksi at sinumang naroroon o kasangkot.
  • Mga aksiyong pang-immediyatibo na ginawa mo o ng iba pa ay kumuha ng (e.g., nag-uulat sa isang superbisor, nakikipag-ugnayan sa HR).
  • Kung paano naapektuhan ng insidente ang iyong trabaho (hal., hindi naipromote, binago ang pag-ikot, disiplina).

Ilagay ang log na ito sa isang ligtas na lugar sa labas ng iyong trabaho computer o email — gumamit ng personal na kuwaderno, isang encrypted na nota app, o isang password-protected file sa isang personal na device. Huwag gumamit ng mga sistemang employer-owned para sa dokumentasyon, dahil maaaring masubaybayan o isumite ang mga ito sa pag-aaaklas sa mga dekompendiya.

Pagtitipon sa Suportadong Ebidensiya

Sa kabila ng iyong sariling mga nota, magtipon ka at ingatan mo:

  • Mga email, text message, at instant message na naglalaman ng mga pahayag na may kinikilingan o nagpapakita ng may kinikilingang desisyon-paggawa.
  • Mga pey stub, mga rekord ng pagdalo, mga pagtatasa sa pagganap, at anumang nakasulat na babala upang ipakita ang di-pagsasalin o pagganti.
  • Mga pahayag ng Saksi — hilingin sa mga katrabaho na nagmamasid sa paggawing ito na isulat ang kanilang nakita o narinig, at hilingin sa kanila na iligtas ang kanilang sariling rekord.
  • Mga patakarang pang-Company, handbook, at anti-discrimination posters — ito ang nagpapakita na alam mo ang iyong mga karapatan at na ang amo ay may mga obligasyon.
  • Mga photograph o screenshot ng anumang pisikal na ebidensiya (hal.g., nakakikilabot na graffiti, may kinikilingang mga tanda).

Huwag baguhin, i - delete, o sirain ang anumang dokumentong may kaugnayan sa iyong trabaho o ang mga gawang may diskriminasyon.

Hakbang 3: Mga Policie ng Kompanya ng Repaso at Linawin ang Internal Rebelyon

Karamihan sa mga employer ay may pormal na pamamaraan para sa pag - uulat ng diskriminasyon. Tspeksyunan ang manwal ng empleado, intranet, o i -boarding na mga materyales para sa sunud - sunod na utos — karaniwan nang Human Resources.

Kung Paano Mabisang Ibubudla ang Isang Internasyunal na Rereklamo

  • Isulat ang isang malinaw, makatotohanan, at kronolohikal na kapahayagan ng nangyari, nang maganap ito, at kung sino ang nasasangkot.
  • Attach ang mga kopya ng iyong sumusuportang katibayan, subalit panatilihin ang orihinal sa isang ligtas na dako.
  • Isumite ang reklamo ayon sa patakaran ng iyong amo sa mga jobicho — sa pamamagitan man ng email, sa pamamagitan ng portal sa Internet, o sa panahon ng pakikipagpulong sa HR. Gumamit ng pamamaraan na lumilikha ng landas na papel.
  • Humingi ng nakasulat na pagkilala sa resibo at timeline para sa sundan-up. kung hindi tumugon ang amo, dokumento rin iyon.

Kung natatakot kang gumanti — gaya ng pagpapaputok, pag - aalis ng ulirat, o panliligalig sa pag - uulat — sabihin na ang pagkabahala sa iyong reklamo ay ilegal, at ang pagdededeklara ng iyong takot nang maaga ay lumilikha ng rekord na magagamit sa dakong huli kung mangyari ang gayong paggawi. Isaalang - alang din kung ang iyong kontrata sa pag - aasawa o ang kasunduan sa pakikipagkasunduan ay nagbibigay ng karagdagang mga pamamaraan sa pagrereklamo.

Hakbang 4: Sumangguni sa Isang Ahensyang Ahensya Bago ang Paglapit ng mga Deadline

Bagaman hindi hinihiling na magkaroon ng abogado sa bawat yugto, ang isang makaranasang abogado sa trabaho ay maaaring maging napakahalaga — lalo na sa pasimula pa lamang.

  • Ang diskriminasyon ay nagsasangkot ng pag - aalis, pagbaba ng halaga, o malaking pinsala sa pananalapi (hal., pagkawala ng sahod o mga benepisyo).
  • Ang iyong amo ay may kasaysayan ng pagwawalang - bahala sa mga reklamo ng pagtatangi ng lahi o pagganti.
  • Hindi mo tiyak kung ang iyong kalagayan ay nakatutugon sa legal na kahulugan ng pagtatangi.
  • Ang deadline na i-salansan kasama ang EEOC ay papalapit na at kailangan mo ng patnubay sa panahon o katibayan.
  • Mayroon kang pre-exist na kondisyong medikal (hal.g., kapansanan o pagbubuntis) na nangangailangan ng makatuwirang respirasyon.

Kung hindi mo kayang bumili ng isang abogado, makipag - alam sa legal aid organizations, klinika sa paaralan na nagpapakadalubhasa sa batas sa trabaho, o sa iyong samahan sa estado na gumagamit ng mga samahan sa paggamit ng mga organisasyon para sa mga serbisyong pang - edukasyon.

Hakbang 5: Magsabi ng Isang Panunumpa ng Diskriminasyon sa EEOC o State Agency

Sa karamihan ng kaso, dapat kang magsampa ng isang paratang ng diskriminasyon sa EEOC (o isang nakikipagtulungang estado FEPA) bago mo maidemanda ang iyong amo. Ipinatupad ng EEOC ang pederal na mga batas laban sa-diskriminasyon at susuriin ang iyong pag-aangkin.[kailangan ng sanggunian] Ang pag-aakusa ay isang kahilingan sa pagtanggap ng isang Notisya ng Karapatan kay Sue, na kailangan mong magsampa ng demanda.

Kung Paano Magbubusa

  • [ Gamitin ang EEOC ⁇ s public portal sa EEOC.gov upang magsumite ng isang imbestigasyon. Pagkatapos ay makapagsasampa ka ng isang singil kung ang sistema ay tumitiyak sa iyo na ikaw ay karapat-dapat.
  • Sa personal:...Pumunta sa opisina ng inyong lokal na EEOC para makipagkita sa isang opsitibong opisyal.
  • Sa pamamagitan ng koreo: Download at kumpletong isang charge form, i-sign ito, at i-target ito kung kinakailangan. i-update ito sa pinakamalapit na opisina ng EEOC. Tiyaking may kopya sa selyo ng petsa.

Kailangang magbigay ka ng impormasyon tungkol sa iyong pakikipag - ugnayan, legal na pangalan at adres ng iyong amo, detalyadong paglalarawan sa mga ginawa mo, at ang tinatayang petsa na naganap nila.

Mapanganib na mga Patay: Ang Batas ng mga Responsibilidad

Ang pinakakaraniwang dahilan kung bakit ang mga pag - aangkin sa pagtatangi ay hindi na kailangang gawin sa itinakdang petsa. Ang batas ng Pederal ay karaniwan nang humihiling sa iyo na mag - ulat sa loob [[180 araw sa kalendaryo[ [[[1]] [ [1] [1]; kung ang iyong estado ay may patas na batas sa trabaho at isang kasunduan sa paggawa ng mga gawain na ipatutupad sa EEOC.

Hakbang 6: Ang EEOC Investigation and Mediation Proseso

Pagkatapos ng talaksan, rerepasuhin ng EEOC ang iyong paratang at magpapasiya kung paano magpapatuloy. Ang ahensiya ay may ilang mapagpipilian:

  • [[1] kung hindi ito nakaaabot sa mga legal na batayan – halimbawa, kung hindi saklaw ang amo, ang pagsasalansan ay huli na, o ang pag-aangkin ay hindi nagsasaad ng isang makatwirang legal na teoriya.Tatanggap ka ng isang Dismistal at Noble of Rights, na nagpapahintulot sa iyo na magsampa ng demanda.
  • — isang kusang-loob at kompidensiyal na proseso kung saan ang isang neutral na tagapamagitan ay tumutulong sa magkabilang panig na maabot ang isang mutual na katanggap-tanggap na resolusyon.Ang konstiturasyon ay kadalasang mas mabilis at hindi gaanong adversarial kaysa sa isang imbestigasyon. kung ang parehong partido ay papayag, ang kaso ay tutukuyin ng EEOC sa isang tagapamagitan.
  • Conduct a full imbestigasyon – ang EEOC ay magtitipon ng ebidensiya, mga viewing surge, mga dokumentong request, at maaaring mag-aasal sa mga-site na pagbisita. Maaaring hilingin sa iyo na magbigay ng karagdagang impormasyon o uupo para sa isang naitalang panayam.[kailangan ng sanggunian] Ang amo ay kailangang makipagtulungan.

Responde ng Pagsisiyasat

Ang EEOC ay naglalayon na kumpletohin ang mga imbestigasyon sa loob ng 10 buwan, ngunit ang mga komplikadong kaso ay maaaring kumuha ng mas matagal — kung minsan 18 buwan o higit pa. sa panahong ito, huwag sirain ang anumang ebidensiya, at panatilihin ang iyong abogado (kung mayroon kang isa) na inaapruba sa anumang mga kaganapan. kung saan ikaw ay nagtatrabaho pa rin, patuloy na isagawa ang iyong trabaho nang propesyonal at iwasan ang anumang gawi na maaaring ituring na retalitoryo o insubordinate.

Hakbang 7: EEOC MEKSTO – Makatuwirang Sanhi o Pagbubukod

Nang matapos ang imbestigasyon, ang EEOC ay naglabas ng isa sa dalawang tuklas:

Walang Makatuwirang Dahilan

Kung ang EEOC ay makasumpong ng hindi sapat na ebidensiya ng diskriminasyon, kanilang pawawalang bisa ang iyong paratang at maglalabas ng isang Notice of Right to Sue. Hindi ito nangangahulugan na ang iyong kaso ay walang bisa o na ang diskriminasyon ay hindi nangyari — nangangahulugan lamang ito na ang pederal na ahensiya ay hindi magtataguyod ng pagpapatupad.[[kailangan ng sanggunian] Sa loob ng 90 araw ng pagtanggap ng patalastas. maraming mga kasong may kinikilingan ay pinawalang-bisa ng EEOC dahil sa limitadong mga mapagkukunan o hindi sapat na ebidensiya sa antas, at nagtagumpay pa rin sa hukuman.

Makatuwirang Sanhi

Kung ang EEOC ay makasumpong ng malamang na dahilan na naganap ang pagtatangi, maglalabas ito ng isang Letter of recity[. Kung ang ahensiya ay magsisikap na makipagkasunduan sa iyong amo — samakatuwid nga, makipagnegosasyon sa isang lunas na gaya ng sahod sa likod, pagsasauli, o pagbabago sa patakaran. Kung magtagumpay ang conciliation, ang kaso ay magtatapos sa isang kasunduan sa kasunduan sa paglutas.

Hakbang 8: Magbayad ng Batas sa Federal Court sa Loob ng 90 Araw

Kapag meron ka nang iyong Notice of Right to Sue, mayroon kang 90 na araw sa kalendaryo para magsampa ng demandang sibil sa pederal na hukumang pandistrito.[update] Ang deadline na ito ay mahigpit at bihirang pinalawig. Ang inyong demanda ay dapat batay sa parehong mga pag-aangkin na itinaas sa iyong singil ng EEOC, bagaman maaari mong isama ang karagdagang mga katotohanan na nangyari sa panahon ng imbestigasyon o kaya ay malapit na nauugnay sa orihinal na paratang.

Paggawang Kasama ng Isang Abugado

Ang isang abogado ay tutulong sa iyo na magsampa ng reklamo, pangasiwaan ang proseso ng pagtuklas (pagpapalit ng ebidensiya), makipagtalong pagkilos, at kumatawan sa iyo sa mga pagdinig o paglilitis, kung mananalo ka, baka may karapatan kang magbayad (mawala ang sahod mula sa diskriminasyon), pambayad sa harap (pagkawala ng suweldo kung hindi maaari), kabayaran sa emosyonal na kabagabagan, mga bayad at mga gastos sa at sa mga gastusin, at mga pinsala sa ari - arian (pagbabawas sa ilalim ng Title VII batay sa laki ng amo — ₱300,000 para sa pinakamalaking mga amo).

Mga Posibilidad sa Pag - aayos

Ang karamihan ng mga kaso ng diskriminasyon ay maaaring makipag - ayos ng kasunduan sa kasunduang kasunduan sa kasunduang ito na maaaring may kasamang kabayarang salapi, pagsasauli, muling pag - aayos ng trabaho, pagbabago ng patakaran, pagsasanay, o iba pang lunas. Maging lubhang maingat sa paglagda sa anumang kasunduan nang walang legal na repaso — maaaring naglalaman ito ng isang tagapag - ingat ng iyong karapatang magdemanda, isang lihim na sugnayan, o paglalabas ng lahat ng pag - aangkin laban sa amo, maging yaong mga naka - shelter na natuklasan mo.

Hakbang 9: Pagtuklas, Mediasyon, at Paglilitis

Kung hindi malutas ang iyong kaso, ito'y kumikilos sa proseso ng pagdedemanda.

  • Discovery: Ang magkabilang panig ay nag-aanyaya ng mga dokumento, nagtatanong (nakasulat na mga tanong), at kumukuha ng mga deposito (ooral testimonya sa ilalim ng panunumpa).[kailangan mong gumawa ng iyong dokumento, sumagot sa mga tanong, at maaaring ma-alis sa puwesto.
  • [[[T: Maraming mga hukumang pederal ang humihiling ng mga partido upang tangkaing mamagitan bago ang paglilitis.Ang isang neutral na tagapamagitan ay maaaring magdulot ng isang kasunduan.Ang konpeksyon ay maaaring magbunga ng isang konpederasyon sa anumang punto.
  • Mga koordinado: Ang amo ay maaaring magsampa ng isang mosyon para sa buod ng hatol, na nangangatuwirang walang makatuwirang hurado ang maaaring makahanap ng diskriminasyon.Kung sang-ayon ang hukom, ang iyong kaso ay ipawalang-bisa.Ang iyong abogado ay tututol sa mosyon sa pamamagitan ng ebidensiya at mga argumentong legal.
  • [[[Talaksan: Kung walang pag-aaalsang naabot at hindi maipagtibay ang hatol, ang kaso ay napupunta sa paglilitis sa harap ng isang hukom o hurado.[kailangan ng sanggunian] Dala mo ang bigat ng pagpapatunay sa pamamagitan ng isang prepondence ng ebidensiya na ang diskriminasyon ay isang nag-udyok na salik sa masamang aksiyon ng trabaho.Ang mga pagsubok ay maaaring maging mahaba at nakalululuwal, ngunit nag-alok sila ng pagkakataon na iharap ang iyong kuwento at panagutan ang amo sa isang pampublikong-panagot sa isang pampublikong-panagot.

Sa buong paglilitis, maging malapít sa iyong abogado at maging handa sa mga deposito at sa posibilidad na magpatuloy ang mga pag - uusap tungkol sa paglutas sa mga problema hanggang sa sandali ng hatol.

Karagdagang Yaman at Pag - iingat sa Iyong Kalusugang Pang - isip

Sa buong prosesong ito, hindi ka nag-iisa. Ilang organisasyon ang nag-aalok ng mga libreng o mababang-kost na yaman:

Ingatan ang Iyong Kalusugan ng Isip

Ang pag-iimbestiga ng isang reklamong diskriminasyon ay maaaring maging labis na nakakaigting. Maaaring maging nakakaigting ito sa mga ugnayan sa trabaho, lumikha ng mga kawalang katiyakan sa pananalapi, at pumukaw ng mga damdamin ng galit, kalungkutan, o pagkabalisa.Isaalang-alang ang pakikipag-usap sa isang therapist, tagapayo, o pangkat na sumusuporta.Paunawaan ang isang babasahing nagdededetalye kung paano naaapektuhan ng proseso ang iyong pang-araw-araw na buhay, at umasa sa mga kaibigan o pamilya. Tandaan na ang pagtayo ng iyong mga karapatan sa kasiyahan ay magagamit sa dakong huli upang suportahan ang mga pag-aangkin para sa emosyonal na pinsala.

Pagsasaayos: May Karapatan Ka sa Isang Perya at Mabatas na Lugar ng Trabaho

Ang landas mula sa pagkilala sa diskriminasyon hanggang sa pagkuha ng lunas ay nangangailangan ng maingat na paghahanda, mahigpit na pagsunod sa mga huling araw, at kadalasan ay propesyonal na patnubay, sa pamamagitan ng pagtatala nang lubusan ng mga insidente, paggamit ng panloob na mga sistema sa pag - uulat, pag - uutos sa EEOC sa loob ng bintana, at paghahanap ng legal na payo kung kinakailangan, dapat mong ingatan ang iyong karapatan na itaguyod ang ilegal na pagtatangi, at ang mga mekanismo na tutulong sa iyo na magkaroon ng mabuting resulta, at maunawaan ang iyong tamang pagkilos ay maaaring magkaroon ng higit na pagtitiwala na dapat mong harapin, at patuloy na pag - ukulan ng pagkakataon. — Upang maiwasan ang iyong pinakamabuting pagkakataon.