Table of Contents

เหตุ ผล ที่ ดุลยพินิจ และ อุปนิสัย ที่ ไม่ เกี่ยว ข้อง กัน มี อยู่ ใน คู่มือ ของ ลูกจ้าง

เมื่อ มี การ คิด ถึง นโยบาย ดี ไอ บี ด้วย พวก เขา ทํา ให้ บรรลุ เป้า หมาย สําคัญ หลาย อย่าง:

  • [FLT: 0] กําหนดความคาดหวังทางพฤติกรรมอย่างชัดเจน: นโยบายกําหนดพฤติกรรมที่ยอมรับได้ และห้ามอย่างชัดเจนว่าการแบ่งแยก การกลั่นแกล้ง และการตอบโต้ ลูกจ้างเข้าใจถึงผลของการละเมิด และรู้วิธีรายงานความกังวล
  • [FLT: 0] สืบค้นข้อตกลงองค์กร: รวมถึงสัญญาณนโยบาย DEIB ที่ความหลากหลายและรวมเข้าด้วยกันนั้นไม่ใช่แค่คําขวัญ แต่ฝังอยู่ในวัฒนธรรมและปฏิบัติการของบริษัท การสร้างความไว้วางใจกับพนักงานในปัจจุบันและคนที่จะเป็นสมาชิก
  • [FLT: 0] ตามกฎหมาย: กฎหมายกลางและรัฐ -- รวมชื่อเรื่องพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง สหรัฐอเมริกาที่มีข้อห้าม (ADA) และคณะนิติบัญญัติการอายุน้อย (ADA) - ขอนายจ้างให้รักษางานให้เป็นอิสระจากการแบ่งแยก
  • [FLT: 0] แอทแทรทและรักษาพรสวรรค์สูงสุด: การสํารวจในกระจกบ้าน พบว่ามากกว่า 3 ใน 4 ของผู้แสวงหางานและพนักงานต่าง ๆ ถือเป็นปัจจัยสําคัญที่มีความสําคัญ เมื่อประเมินบริษัท. นโยบายที่ชัดเจนสามารถเป็น ผู้รับสมัครงานและการดูแลพนักงานได้แตกต่างกัน
  • [FLT: 0] ผู้จัดการและ HR : รัฐธรรมนูญให้กรอบที่สอดคล้องกันสําหรับการจัดการการร้องเรียน การเรียกร้องการให้บริการ และการปฏิบัติอย่างเข้มงวด นี่ลดความเสี่ยงในการไม่สอดคล้องกันหรือการปฏิบัติอย่างลําเอียง

ขั้น ที่ 1: จง รักษา วุฒิ ภาวะ และ ช่อง ว่าง ที่ คุณ กําหนด ไว้

ก่อน จะ เขียน นโยบาย ใหม่ โปรด ทบทวน คู่มือ ที่ คุณ มี อยู่ เพื่อ จะ รู้ ว่า มี อะไร อยู่ แล้ว ใน เรื่อง ความ หลาก หลาย, การ สรุป, โอกาส เท่า กัน, และ การ ไม่ รู้ จัก พอ.

  • ไม่ มี การ กล่าว ถึง เอกลักษณ์ ทาง เพศ, การ แสดง ออก ทาง เพศ, หรือ การ ปฐม บรรพบุรุษ ทาง เพศ (ถูก ปก ป้อง ไว้ ใน หลาย รัฐ)
  • ไม่ มี นโยบาย สําหรับ การ ไร้ ความ สามารถ, กิจ ปฏิบัติ ทาง ศาสนา, หรือ การ ตั้ง ครรภ์
  • การ ทํา เช่น นั้น เป็น การ กระทํา ที่ ไม่ มี การ ควบคุม.
  • การขาดภาษาเกี่ยวกับการจ่าย equity การชุมนุมแบบรวม หรือการสื่อสารที่เข้าถึงได้
  • ไม่มีชื่อนิยามคําว่า "การรุกราน" เช่น การไร้อคติ หรือการมีส่วน

Involid Hevah, ที่ปรึกษาทางกฎหมาย และ - หากเป็นไปได้ - กลุ่มพนักงาน (ERG) หรือคณะกรรมการความหลากหลายในการตรวจสอบ มุมมองของพวกเขาจะพื้นผิวจุดบอด และแน่ใจว่านโยบายนี้จะสะท้อนประสบการณ์ที่เกิดขึ้นทั่วแรงงานของคุณ โปรดพิจารณาสํารวจอย่างลับ ๆ เพื่อเข้าใจว่าพนักงานรู้สึกอ่อนแอหรือถูกกีดกัน ข้อมูลนั้นจะเน้นพื้นที่สําหรับคู่มือที่ต้องการที่อยู่

ขั้น ที่ 2: นิยาม ความ หลาก หลาย ที่ ชัดเจน, ความ เสมอ ภาค, และ การ มุ่ง แต่ สิ่ง ที่ เกี่ยว ข้อง

นโยบาย การ จัด เตรียม ของ คุณ ควร จัด ให้ เข้า กับ กลยุทธ์ ที่ กว้าง กว่า กลยุทธ์ ของ องค์การ.

  • "ตัวแทนที่ขาดการนําของกลุ่ม ในบทบาทผู้นําด้วย 20% กว่าสามปี".
  • "เพิ่มความพอใจ 95% ในการสํารวจการหมั้นของพนักงานประจําปี"
  • "แน่ใจว่างานทุกอย่างมีการโพสต์ภาษาที่แยกออกมา และไปถึงสระว่ายน้ําที่หลากหลาย"
  • "จงบอกเวลามาแก้ไขสิ่งที่ค้างคาด้วย 30% ภายใน 12 เดือน"

เป้า หมาย เหล่า นี้ จะ บอก ให้ พนักงาน รู้ ว่า คุณ เขียน หรือ เขียน นโยบาย อะไร บ้าง และ ช่วย ให้ เขา เข้าใจ ว่า “ทําไม ต้อง ทํา อย่าง นั้น ” ขอ ให้ พิจารณา ข้อ กําหนด ที่ มี อยู่ ใน หนังสือ ที่ บอก ว่า สายตา ของ คุณ มอง ใน แง่ ดี และ เกี่ยว ข้อง กับ ค่า นิยม ของ เพื่อน ๆ

ขั้น ที่ 3: เขียน ภาษา ที่ มี ความ หมาย เฉพาะ และ น่า นับถือ

ใช้ นโยบาย ดัง กล่าว:

  • [FLT: 0] ใช้ศัพท์เพศ-neutral: แทนที่ "HE/he" ด้วย "พวกเขา" หรือประโยคซ้ําแทนคําว่า "ชาย" ใช้ "ชาย" หรือ "ชาย" แทน "ชาย" แทนการใช้ "ชาย" หรือ "ชาย"
  • [FLT: 0] ภาษาที่ไม่มีความสามารถในการพูด : คําเหมือนคําว่า "ตาบอด" หรือ "ถูกกระแทกด้วยคมดาบ" อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ แต่จงกล่าวเถิด "ไม่รู้" หรือ "ถูกรบกวน"
  • [FLT: 0] จําแนกประเภทการคุ้มครองอย่างชัดเจน: จัดหมวดหมู่เชื้อชาติ สี ศาสนา (รวมการตั้งครรภ์ การอุปนิสัยทางเพศ อัตลักษณ์ทางเพศ), ต้นกําเนิดของประเทศ, อายุ, ความพิการ, ข้อมูลพันธุกรรม, และสถานะทหารผ่านศึก หากรัฐหรือเมืองของคุณมีการป้องกันเพิ่มเติม รวมถึงด้วย
  • [FLT: 0] ใช้ภาษาที่รู้จักและเป็นเอกฉันท์อย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น (FLT: 1) ตัวบุคคล (FLT: 0) เป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่ชุมชนบางกลุ่ม (เช่น คนออทิสติก) ชอบภาษาที่รู้จักก่อน เมื่อสงสัย ให้ถามพนักงานหรือปรึกษาองค์กรเพื่อสังคมที่เคารพ

ชื่อที่ใช้ไปและชื่อที่ควรใช้

การรองรับการใช้สรรพนามส่วนบุคคลและชื่อที่ใช้ในสมุดของคุณ การที่พนักงานสามารถแบ่งปันชื่อได้กับชื่อปากกา, ป้ายกํากับ, และคํานําของจดหมาย และคํานําของเพื่อนร่วมงานนั้น จะเป็นการเคารพนับถือ โปรดรวมข้อความที่ว่าผู้จัดการและ HR จะปรับปรุงระบบภายในให้สะท้อนชื่อของพนักงานที่ชื่นชอบ แม้ว่าชื่อนี้จะใช้สําหรับการจ่ายเงินไปก็ตาม นโยบายที่เล็กแต่มีอํานาจนี้ป้องกันการแบ่งตัวและความหลากหลายของข้อมูลเพศได้

การ พูด คุย กัน อย่าง เปิด เผย เช่น นั้น ช่วย ให้ พนักงาน มี ความ เข้าใจ ผิด และ เตรียม พร้อม สําหรับ การ พูด คุย กัน อย่าง เป็น ระเบียบ.

ขั้น ที่ 4: ที่ อยู่ นอก เหนือ จาก การ ก่อกวน, การ ก่อกวน, และ การ กลับ ใจ

นโยบายต่อต้านการแบ่งแยกและต่อต้านการก่อการร้ายอย่างแข็งขัน คือหัวใจหลักของส่วนใด ๆ ของดีอีบี

  • คํา พูด ที่ หนัก แน่น ของ คน ที่ ยอม รับ การ เลือก ปฏิบัติ, การ ก่อกวน, หรือ การ แก้ แค้น เป็น เรื่อง ที่ ไม่ มี ใด เหมือน.
  • คํา นิยาม กว้าง ๆ ของ การ ก่อกวน ซึ่ง รวม ถึง การ พูด, การ ออก กําลัง กาย, การ มอง เห็น, และ การ กระทํา ทาง อิเล็กทรอนิกส์.
  • ตัว อย่าง พฤติกรรม ที่ ถูก ห้าม (การ พูด ตลก, การ ออก ความ เห็น ที่ ไม่ เหมาะ สม, การ รุก ล้ํา ที่ ไม่ พึง ประสงค์, การ คุกคาม, การ รุกราน เล็ก ๆ น้อย ๆ).
  • ล้างขั้นตอนรายงานด้วยหลายช่อง (เช่น ผู้จัดการโดยตรง HR สายด่วนนิรนาม เจ้าหน้าที่ DEIB อุทิศ)
  • คํา รับรอง ที่ ว่า จะ มี การ สอบสวน ทันที และ อย่าง ลับ ๆ และ ไม่ มี การ แก้ แค้น.
  • ผลของการละเมิด รวมถึงการยกเลิกและอ้างอิง กับเจ้าหน้าที่ที่เหมาะสม

การ ทํา งาน เป็น วิธี ที่ ดี ที่ สุด ใน การ ทํา ให้ งาน สําเร็จ โดย เฉพาะ อย่าง ยิ่ง ใน การ ทํา งาน.

ไมโคร ขั้ว โลก เหนือ และ การ เชื่อม ต่อ ระหว่าง ตัว แทน

การ ฝึก พนักงาน ให้ จํา และ รู้ จัก ที่ อยู่ ของ ผู้ อื่น — การ รุกราน โดย ไม่ เจตนา มัก จะ เป็น การ กลั่น แกล้ง ซึ่ง ทํา ให้ คน เรา มี เจตนา ชะงัก งัน.

ขั้น ที่ 5: การ ช่วย ผู้ คน ให้ เข้า ไป ได้ และ โอกาส ที่ จะ ได้ รับ ความ ช่วย เหลือ

รวม นโยบาย ต่าง ๆ ไว้ ด้วย:

  • [FLT: 0] ] ที่พักที่เรียบร้อย: อ้างอิง ADA และอธิบายกระบวนการโต้ตอบสําหรับขอที่พักที่เหมาะสม แจ้งข้อมูลติดต่อไปยังผู้ประสานงานที่ระบุไว้ ระบุได้ว่าที่พักนี้อาจจะรวมอุปกรณ์ เออร์กอนโมนิก ตารางที่ยืดหยุ่น ล่ามภาษา หรือเทคโนโลยีช่วยเหลือ
  • [FLT: 0] ที่พักแบบโบราณ : ขอบเขตความยืดหยุ่นของพนักงานในการประกอบศาสนา รวมถึงตารางการเปลี่ยนแปลงเวลา หรือการปรับปรุงการแต่งตัว การปรับปรุงเป็นความลับสุดยอดและไม่เป็นธรรม
  • [FLT: 0] . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • [FLT: 0] จ่าย equity: ประกาศความทุ่มเทของคุณในการชดเชยอย่างยุติธรรม และวางกรอบกระบวนการในการจ่ายพนักงานโดยไม่กลัวการตอบโต้ อ้างอิงกฎหมายความโปร่งใสใดๆ ที่ใช้
  • [FLT: 0] การประชุมและการสื่อสารแบบรวม: การใช้คําบรรยาย, เอกสารที่เข้าถึงได้ (เช่น PRODs กับ alt Text), และ สรรพนามที่ใช้ร่วมกันในการประชุม. นําเสนอคําแนะนําเกี่ยวกับการสร้างสไลด์ที่เขียนได้ตามขาสําหรับผู้เข้าฟังตาบอดสี และใช้ภาษาธรรมดาเมื่อทําได้.

การช่วยใช้งานดิจิทัล

การเพิ่มความสามารถในการทํางานทางไกลนั้น เป็นความสามารถของดิจิทัล ซึ่งคู่มือของคุณต้องการใช้การสื่อสารภายในและภายนอกทั้งหมด เช่น อีเมล์, เอกสาร, หน้าเว็บ, วีดีโอ -- MEET WCAG 2.1 AA มาตรานี้รวมถึงการให้สําเนาสําหรับเนื้อหาเสียง และตรวจสอบว่าเครื่องมือที่เข้ากันได้กับโปรแกรมอ่านหน้าจอ โปรดกําหนดความจุในการตรวจสอบทรัพยากรดิจิทัลเป็นระยะ ๆ

ขั้นที่ 6: การจ่ายอย่างสมเหตุผลและลดความเหนี่ยวนําใจในการประกอบ

การขยายพื้นที่เกินความคาดหมายของพฤติกรรม -- มันรวมถึงวิธีการจ่ายเงินจ้างพนักงานด้วย ปัจจุบันหลายรัฐห้ามจ้างจ้างงาน

  • กล่าว ว่า การ ตัดสิน ใจ เรื่อง การ ชดเชย อาศัย ทักษะ, ประสบการณ์, และ การ แสดง ไม่ ใช่ ลักษณะ เฉพาะ ที่ ได้ รับ การ ปก ป้อง.
  • อ้างอิงถึงกฎหมายความโปร่งใสใดๆ และอธิบายว่าพนักงานสามารถเข้าถึง เงินเดือนสําหรับบทบาทของพวกเขาได้อย่างไร
  • การ แก้ แค้น แบบ ห้าม ไม่ ให้ ลูกจ้าง พูด คุย เรื่อง ค่า จ้าง (ดัง ที่ ได้ รับ การ คุ้มครอง ภาย ใต้ กฎหมาย ความ สัมพันธ์ ระหว่าง แรงงาน ใน หลาย ท้อง เรื่อง).
  • กําหนดกระบวนการในการส่งความเสมอภาคตามเงื่อนไข รวมถึงการติดต่อใน HR หรือบุคคลที่ 3

แม้ แต่ การ กล่าว สั้น ๆ ว่า จะ มี การ พิจารณา เช็ค ค่า จ้าง เป็น ประจํา ก็ จะ ทํา ให้ มี ความ น่า เชื่อ ถือ.

ขั้น ที่ 7: ค้น หา การ นํา เข้า แบบ สังเคราะห์ ระหว่าง การ ปรับ ปรุง

การ เจรจา ที่ สร้าง ขึ้น ใน เครื่อง ดูด ฝุ่น มัก จะ ขาด การ ติด เครื่องหมาย.

  • [FLT: 0] HR และกฎหมาย : รับการรับรองตามพระราชบัญญัติของรัฐและท้องถิ่น.
  • [FLT: 0] กลุ่มทรัพยากร: ให้ความเข้าใจเกี่ยวกับความกังวลของชุมชนและใช้ภาษามากกว่า
  • [FLT: 0]. mangers: ช่วยระบุความท้าทายในการดําเนินการ.
  • [FLT: 0] ทีมชาติ: แน่ใจว่าอ่านได้และเรียงตัวได้ด้วยเสียงแบรนด์
  • [FLT: 0] พนักงานฟรอนเทลีน: กลุ่มนําหลักหรือนักบินนโยบายที่มีทีมข้ามระบบเล็ก ๆ เพื่อทดสอบความเข้าใจและความเหมาะสม

เก็บ ข้อมูล ที่ ได้ รับ และ อธิบาย ว่า วิธี ที่ มัน ทํา ให้ นโยบาย สําเร็จ.

ขั้น ที่ 8: ผู้ จัด การ และ คณะ กรรมการ ใน กรม ประชาธิปัตย์

นโยบาย มี ประสิทธิภาพ พอ ๆ กับ การ บังคับ ใช้ และ ความ เข้าใจ ของ หนังสือ นี้.

  • เนื้อหาของนโยบายใหม่ DEIB และทําไมมันมีความสําคัญ
  • จะ รู้ ได้ อย่าง ไร ว่า มี อะไร ผิด ปกติ หรือ ไม่?
  • ขั้นตอนที่เหมาะสมสําหรับการรายงานความกังวล
  • ความรับผิดชอบของผู้จัดการที่ระบุไว้ เช่น การรวมความต้องการและแบบจําลองพฤติกรรม
  • วิธี พูด คุย กัน อย่าง ให้ ความ นับถือ เกี่ยว กับ เอกลักษณ์ และ การ สรุป

นําเสนอการฝึกอบรมในรูปแบบหลาย ๆ แบบ (มีการบันทึก, เขียน) และในช่วงปกติ -- ไม่เพียง แต่ในช่วงการขึ้นบนยานเท่านั้น ใช้สถานการณ์จริงและบทบาทบทบาทในการสร้างทักษะตามบท [FLT: 0] ความสงบสําหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (FLT: 1) การฝึก DEI ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดยังคงดําเนินการและผนวกเข้ากับการพัฒนาผู้นําได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โมดูลสําหรับผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการตอบสนองและช่วยเหลือในการประชุมแบบรวมทีม

9: การ ประชุม ประจํา ประชาคม อย่าง มี ประสิทธิภาพ

แม้นโยบายที่ถูกเขียนขึ้นดีที่สุด ก็ไม่ถูกจับตามองถ้าถูกฝังอยู่ ทําให้ส่วนของคุณหาและอ้างอิงได้ง่าย:

  • รวม เนื้อหา ใน ตาราง เข้า กับ ส่วน DEIB ที่ ลง ไว้ อย่าง ชัดเจน.
  • ตีพิมพ์สรุปการลงวางแผงแบบเดียวในหนึ่งหน้า ของคีย์ต่อต้านการแบ่งแยก และรายงานขั้นตอน
  • โพสต์คู่มือ (และนโยบายปรับปรุง) บน Intrnet ของคุณ และแบ่งปัน PDF กับพนักงานแต่ละคน
  • ระหว่าง ที่ ขึ้น ไป บน เรือ นั้น ได้ อุทิศ การ ประชุม เพื่อ เดิน ผ่าน นโยบาย ดี ไอ บี และ ตอบ คํา ถาม ต่าง ๆ.
  • ส่งการแจ้งเตือนระยะต่อเนื่องเกี่ยวกับโพรเซสรายงานและทรัพยากรที่มี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลังจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นหรือการปรับปรุงทางกฎหมายที่ครอบคลุม
  • สร้างการ์ดที่อ้างอิงได้รวดเร็วด้วยกุญแจที่ติดต่อได้ และวิธีรายงานความกังวล

การสื่อสารไม่ใช่เหตุการณ์เดียว แต่เป็นการวางแผนประกาศทั่วไปของบริษัทเมื่อนโยบายถูกปรับปรุง และเชิญพนักงานมาถามคําถามระหว่างการประชุม Q&A

ขั้น ที่ 10: การ วัด และ การ ปรับ ปรุง อย่าง ต่อ เนื่อง

นโยบาย DEIB ควรเป็นเอกสารที่มีชีวิต จัดตั้งเมตริก เพื่อติดตามประสิทธิภาพของพวกเขา:

  • จํานวนและประเภทของการแบ่งแยกหรือการร้องเรียนการข่มขู่ (แนวร่วม)
  • การ สํารวจ ความ เห็น ของ ลูกจ้าง เกี่ยว กับ ความ ปลอด ภัย ทาง จิตใจ, ความ เป็น ส่วน ตัว, และ ความ ปลอด ภัย ทาง จิตใจ
  • นําเสนอข้อมูลข้ามระดับและแผนก
  • การร้องขอการชดเชยความสมบูรณ์และเวลา
  • อัตราการฝึกซ้อมเสร็จสมบูรณ์และความรู้ที่ยึดติด
  • อัตราการเปลี่ยนพนักงานโดยกลุ่มประชากร

นโยบายทบทวนทุกปี หรือเมื่อใดก็ตามที่มีการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย เช่น [FLT: 0] [FT] U.S. คณะคณะกรรมการผู้แทนราษฎร (EOC) การปรับปรุงบ่อยครั้งในการป้องกันการข่มขู่และที่พักที่มีเหตุผล ในการจัดลําดับการปรับปรุงทันที ช่องแจ้งข้อมูลและช่องแจ้งผลการแจ้งผลของพนักงานที่จะทําความเข้าใจว่าอะไรทํางานและอะไรต้องการการปรับปรุงเพิ่มเติม. พิจารณาผลรายงานรายปีที่นําเสนอและการปรับปรุง -- แสดงให้เห็นว่ามีการแบ่งส่วนและส่วนต่าง ๆ ของผู้ถือหุ้นภายในและภายนอก

การ สร้าง วัฒนธรรม ที่ ไม่ มี การ ประนีประนอม

นโยบาย ที่ เขียน ขึ้น เอง เป็น สิ่ง จําเป็น แต่ ก็ ไม่ เพียง พอ สําหรับ การ รวม ความ จริง เข้า ไว้ ด้วย กัน.

  • [FLT: 0] การจําลองการเปรียบเทียบ: (FLT:1) ผู้นําอาวุโสควรอ้างอิงนโยบาย DEIB ในทุกรูปแบบและพฤติกรรมแบบไม่รวม -- การใช้ภาษาแบบรวม, การยอมรับอคติของตนเอง และสนับสนุนการพักแบบสาธารณะ
  • [FLT: 0] โปรแกรมจดจํา: ผู้จัดการและทีมที่ขึ้นไปและนอกนั้นสร้างสภาพแวดล้อมแบบรวมเข้าด้วยกัน. Tie contrics to previews and tients.
  • [FLT: 0] วงเวียนหลัง: สร้างจุดสัมผัสประจํา -- การสํารวจที่โดดเด่น, การฟัง, ERG รอบตาราง -- เพื่อรวบรวมข้อมูลพนักงานจากทักษะของคู่มือและวัฒนธรรมที่กว้างขึ้น
  • [FLT: 0] การรู้ถึงการแบ่งประเภท: เตือนพนักงานว่าบุคคลมีอัตลักษณ์ที่ทับซ้อน และอาจประสบความท้าทายที่พิเศษ ข้อกําหนดควรยืดหยุ่นพอที่จะพูดถึงสถานการณ์ที่ซับซ้อน เช่นหญิงดํากับคนพิการ หรือพนักงานที่ไม่ประจําบ้าน ซึ่งต้องการการแบ่งศาสนาด้วย
  • [FLT: 0] รับผิดชอบการดําเนินงาน : สนับสนุนเพื่อนร่วมงานให้ถือผิดกันและกันด้วยความเคารพ นําเสนอเครื่องมือสําหรับการให้และการตอบรับบนพฤติกรรมแบบไม่รวม

A[FLT: 0]. การศึกษาวิจัย Harard Business Review พบว่าบริษัทที่มีนโยบาย DEIB ครอบคลุม -- และวัฒนธรรมที่สนับสนุน -- ดูนวัตกรรมและเปลี่ยนแปลงให้สูงขึ้น นโยบายของตัวเองไม่เพียงพอ; พวกเขาจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของความเสมอภาคที่กว้างกว่า ซึ่งมีอยู่ทุกวัน

การ พิจารณา อย่าง รอบคอบ ตาม กฎหมาย

กฎหมาย สําคัญ ของ รัฐบาล กลาง ซึ่ง มี การ ลง โทษ ตาม เนื้อหา ใน หนังสือ ของ คุณ รวม อยู่ ด้วย:

  • [FLT: 0] Tietle VI พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง 1964[FLT: 1) – ห้ามการแบ่งแยกจากเชื้อชาติ สี ศาสนา เซ็กซ์ และชาติ
  • [FLT: 0] อเมริกันที่มีพระราชบัญญัติความบกพร่อง - ต้องการที่พักที่มีเหตุผลและห้ามการแบ่งแยกที่ขาดความสามารถ
  • [FLT: 0] Age Ditriction in activement Act [FLT: 1) – คุ้มครองคนงานอายุ 40 และมีอายุมากขึ้น
  • [FLT: 0] พระราชบัญญัติการจ่ายเงิน [FLT: 1] – คําสั่งเท่ากับจ่ายสําหรับงานที่คล้ายกันอย่างมาก
  • [FLT: 0] พระราชบัญญัติการแบ่งเขตการปกครอง (FREST:1) – ห้ามการแบ่งแยกจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

กฏหมายของรัฐและท้องถิ่นอาจเพิ่มประเภทการคุ้มครอง (เช่น สถานะการสมรส, ประวัติอาชญากรรม, สถานะการทหาร) และต้องการนโยบายเพิ่มเติม (เช่น ค่าใช้จ่ายการลาป่วย, การลาออกจากการลงคะแนน, การเลิกรา, การเลิกรา [ล.ต.). การประชุมนิติบัญญัติแห่งชาติ (CNS) รักษากฎหมายของรัฐด้านการแบ่งชนชั้นตามนโยบายด้านการจ้างงาน การแบ่งประเภท (FLT: 0) มูลนิธิผู้แทนราษฎร [FTLT: 1] เพื่อเริ่มต้นการกํากับในปัจจุบัน โดยเพิ่มข้อมูลการกํากับงานในปัจจุบันจาก [F2] ความหลากหลายในกระทรวงแรงงานและความหลากหลาย:[3]. กรมแรงงานและลิขสิทธิ์:[3]. กรมแรงงาน.

รูปแบบการวน

การรวมความแตกต่างและรวมเข้ากับนโยบายต่างๆ ในคู่มือพนักงานของคุณ ไม่ใช่งานที่ต้องกรอกเช็คให้ครั้งเดียว มันเป็นงานอย่างต่อเนื่อง

คู่มือออกแบบอย่างมีฝีมือพร้อมนโยบาย DEIB ที่แข็งแรงป้องกันองค์กรของคุณจากความเสี่ยงทางกฎหมาย ดึงดูดความสามารถสูงสุด และส่งสัญญาณให้พนักงานรับเชิญว่าทั้งตัวเองได้รับการต้อนรับ เริ่มด้วยขั้นตอนเหล่านี้ แต่อย่าหยุดการวางแผง คู่มือของคุณจะเป็นเอกสารที่มีชีวิตตามที่องค์กรของคุณเรียนรู้และเติบโต สําหรับเพิ่มข้อมูล ดูเพิ่มที่โครงการ [FTT: 0] แนวทางการกํากับการสอน (FLT: 1) สําหรับนโยบายตัวอย่างภาษา และการใช้มือของคุณสามารถกลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพได้โดยเพิ่มข้อมูล -- ไม่ใช่เพียง แต่ใช้เป็นกฏเกณฑ์เท่านั้น