Table of Contents

การสร้างนโยบายการลาออกจากองค์กรที่ชัดเจน ครอบคลุม และปฏิบัติตามตามกฎหมาย เป็นความรับผิดชอบพื้นฐานสําหรับองค์กรใด ๆ นโยบายการลางานที่มีประสิทธิภาพนั้นทําได้มากกว่าเพียงแค่กรอบเวลาเท่านั้น -- การกําหนดจังหวะสําหรับวัฒนธรรมที่ทํางาน การให้ความเคารพต่อความเสมอภาคในชีวิต และการปกป้องทั้งนายจ้างและลูกจ้างจากการเข้าใจผิดและความขัดแย้งทางกฎหมาย บทความนี้แนะนําคุณผ่านกระบวนการร่างร่างที่ไม่เพียงส่งเสริมการทํางานที่ดีและมีประสิทธิภาพ

ความ สําคัญ ของ การ ออก จาก กรม สาธารณสุข อย่าง ดี

นโยบายนี้มักถูกมองว่าเป็นสิ่งจําเป็นทางการบริหาร แต่ก็มีข้อจํากัดที่สําคัญอยู่ คือ นโยบายที่มีไว้ใช้ในหลาย ๆ ทาง จัดตั้งขึ้นเพื่อรับรองการปฏิบัติตามตามกฎหมายกับรัฐบาลกลาง รัฐ และกฎหมายท้องถิ่น

นอก จาก นั้น การปล่อยนโยบาย ส่ง ผล ให้ ความ สามารถ ของ องค์การ มี ผล กระทบ โดย ตรง ต่อ ความ สามารถ ใน การ ดึงดูด และ รักษา ความ สามารถ.

ปัจจัย สําคัญ ที่ ทํา ให้ มี การ ออก ข้อกําหนด ที่ ใช้ ได้ ผล

ข้อกําหนดการลาทุกข้อต้องปรับปรุงให้พอดีกับขนาด, ขนาด, อุตสาหกรรม, และแรงงานขององค์กร แต่นโยบายที่มีประสิทธิภาพทั้งหมด มีองค์ประกอบหลักร่วมกัน

  • [FLT: 0] อุปทานของสัญญาลา: จําแนกประเภทการออกจากองค์กรทั้งหมดของคุณ รวมทั้งวันหยุด, วันหยุด, วันหยุดส่วนตัว, คณะลูกขุน, หน้าที่ทหาร, ลาออกจากครอบครัวและลาป่วย (ถึงระดับ FMLA หรือ รัฐ) การลาจากพ่อแม่ และเวลาใด ๆ ที่จ่ายไป (PTO) ธนาคาร โดยระบุถึงวัตถุประสงค์และระยะเวลาของแต่ละประเภท
  • [FLT: 0]: การยอมรับโทษแบบลิตเติล: กําหนดว่า ใครมีคุณสมบัติสําหรับชนิดการลาแต่ละประเภท ตัวอย่างเช่น นโยบายมากมายต้องการระยะเวลาการจําคุก (เช่น 90 วัน) ก่อนการแบ่งเขตพักผ่อนจะเริ่มขึ้น FMLA ความสําเร็จอยู่บนการทํางานและความยาวของเวลาการให้บริการ
  • [FLT: 0] กฎเกณฑ์และการใช้การใช้:[FLT: 1) อธิบายว่าการลาถูกเพิ่มความจุ (เช่น เวลาจ่าย ปี เดือนต่อปี หรือจํานวนก้อน) จะดําเนินการได้เท่าไหร่ในต้นปีหน้า และค่าคว่ําใด ๆ จะถูกใช้ในการแข่งขันอีก ทั้งระบุด้วยว่า ต้องเพิ่มจํานวนการลาออกอย่างน้อยที่สุด (เช่น ครึ่งวัน หรือเพิ่มเต็มวัน) หรือถ้าใช้วันบางส่วน
  • [FLT: 0]. สืบค้นและแก้ไขเพิ่มเติม:[FLT: 1) ขีดเส้นสายของพนักงานต้องปฏิบัติตามการร้องขอลา (เช่น สองสัปดาห์สําหรับวางแผนการพักร้อน) วิธีการรับสมัคร (เช่น ano. ano, mail, files), และคําอนุมัติ (Manager, HR หรือทั้งคู่) รวมไปถึงผลที่ตามมาสําหรับความล้มเหลวในการทํากระบวนการ
  • [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อ: สําหรับใบบางใบ (เช่น ลาป่วย, เกษียณ, พิการ) คุณอาจจะต้องการทราบแพทย์, การรับรอง หรือหลักฐานอื่น ๆ ระบุได้ว่าอะไรเหมาะสม, เวลาสําหรับการยอมตัว, และภาระผูกพันที่เป็นความลับ
  • [FLT: 0]. สืบค้นและหาผลประโยชน์: พิสูจน์ว่าการลาออกจากงานนั้นถูกชําระหรือไม่ได้รับค่าจ้าง และหากจ่ายด้วยอัตราที่เท่าไหร่. ให้รายละเอียดว่าผลประโยชน์ (การประกันสุขภาพ การเกษียณอายุ) จะดําเนินการอย่างไรระหว่างการลาพัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสําหรับใบขยาย
  • [FLT: 0] การปฏิบัติกับกฎหมายอื่น: เปิดเผยเนื้อหาของนโยบายและกฎหมายของคุณเช่นพระราชบัญญัติครอบครัวและพระราชบัญญัติการแพทย์ (FMLA) ชาวอเมริกันที่มีปัญหาด้านกฎหมาย (ADA) จ่ายให้ครอบครัวออกจากโครงการ และจ่ายค่าชดเชยแรงงาน รัฐที่ออกปฏิบัติการอย่างไม่ต่อเนื่องด้วยการป้องกันเหล่านี้
  • [FLT: 0] Non-Retribution and unditriction: รวมคําแถลงที่ชัดเจนที่ว่า การขอหรือการลาออกจากจะไม่เป็นผลให้แก้เผ็ด และการออกจากนโยบายดังกล่าวมีผลบังคับใช้อย่างต่อเนื่อง ไม่คํานึงถึงเชื้อชาติ, เพศ, ความพิการ, หรือลักษณะอื่นๆ ที่ได้รับการคุ้มครอง

ชนิดของการลา:

เพื่อร่างนโยบายที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง ให้ทําเกินจํานวนที่เขียนไว้ สําหรับแต่ละประเภท อัตราการปล่อยข้อมูล (เช่น 10 วันของการลาป่วยต่อปี, การลาพัก 12 สัปดาห์), ระยะเวลาการกลับมาของ FMLA, และสภาวะพิเศษใด ๆ โปรดพิจารณารวมการแบ่งประเภทต่อไปนี้:

  • [FLT: 0] นโยบายการตกแต่ง/ ประจําปี – left: อธิบายอัตราการพักแรม, cap และนโยบาย "ใช้หรือปิด" (ซึ่งถูกควบคุมในบางรัฐ). เคลียว่าค่าพักผ่อนจ่ายหมดหรือไม่เมื่อหมดลง.
  • [FLT: 0]. slick left: นิยามสิ่งที่มีคุณสมบัติเป็นการใช้งานที่ถูกต้อง (ในการใช้งานดังกล่าว, การนัดหมายทางการแพทย์, การดูแลครอบครัว). หลายรัฐในปัจจุบันต้องการการลาป่วย รับประกันว่าจะทําตามคําตัดสินท้องถิ่น
  • [FLT: 0] สืบค้นวันที่: ใช้สําหรับเหตุการณ์ที่ไม่ได้ปกคลุมด้วยใบอื่น เช่น ย้ายหรือเข้าร่วมพิธีอภิเษกสมรส ระบุจํานวนวันและความต้องการการแจ้งล่วงหน้า
  • [FLT: 0] การสละสิทธิ์ : โดยปกติแล้ว 11-2 วันขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับผู้ตาย , เคลียความเหมาะสมสําหรับครอบครัวขยายขยายหรือเพื่อนสนิท
  • [FLT: 0]. สืบค้นและลาป่วย รายละเอียดรายละเอียด league (เช่น 12 เดือน, 12 เดือน, งาน 1,250 ชั่วโมง). อธิบายว่าลานี้วิ่งต่อเนื่องกับรัฐจ่ายเงินให้กับครอบครัวออกสู่ที่ที่เข้าได้.
  • [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อ: องค์กรหลายองค์กรเสนอให้ลาออกจากรัฐหรือรัฐบาล กําหนดความเหมาะสมสําหรับการเกิด การรับเลี้ยงดู หรือการสนับสนุน และช่วงเวลารอ
  • [FLT: 0] จูรี่ พาธีและซิวิค ทิป : รัฐว่าพนักงานได้รับเงินชําระเป็นเวลาออกไป (ซึ่งแตกต่างระหว่างคณะลูกขุนจ่ายกับค่าจ้างปกติ) และสิ่งที่เอกสารจําเป็น
  • [FLT: 0] กรมทะเบียน : ร่วมกับ USERRA; อธิบายสิทธิ์การกลับมาและงบประมาณดิฟเฟอเรนเชียลหากเสนอ

สําหรับแต่ละประเภท ให้ทําการอ้างอิงกระบวนการร้องขอและแจ้งให้ทราบว่า ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามกระบวนการส่งถ่ายแบบเดียวกัน ยกเว้นสถานการณ์ฉุกเฉินจะบังคับเป็นอย่างอื่น

คําแนะนําการเลื่อนขั้นไปทีละขั้น เพื่อร่างข้อกําหนดการลาออกจาก

การสร้างนโยบายการลางานนั้น ต้องอาศัยการวิจัยและการใช้ไม้จิ้มฟันอย่างระมัดระวัง

ขั้น ที่ 1: การ ค้นคว้า ข้อ เรียก ร้อง ทาง กฎหมาย ที่ ถูก ต้อง

เริ่ม โดย การ ระบุ ตัว กฎหมาย ของ รัฐ รัฐ และ กฎหมาย ท้อง ถิ่น ที่ มี ผล บังคับ ใช้ ซึ่ง มี ผล บังคับ ใช้ ใน ระดับ กลาง [FLT: 0] กฎหมาย อนุมัติ และ กฎหมาย การ ลา ออก ของ ประเทศ (FMLA) [FMLA] เป็น ข้อ เรียก ร้อง ของ ประเทศ ไทย และ ประเทศ อื่น ๆ ด้วย ซึ่ง อาจ เรียก ร้อง ให้ มี การ บังคับ ใช้ กฎหมาย ที่ ไม่ เป็น ไป ตาม กฎหมาย (ADA) เพื่อ จัด การ กับ ข้อ ตก ลง ที่ ไม่ ได้ กําหนด หรือ ไม่ ก็ ไม่ ได้ ทํา ตาม กฎ ข้อ บังคับ ของ องค์การ หรือ ไม่ ก็ ทํา ตาม ข้อ บังคับ ทุก อย่าง ของ องค์การ ของ คุณ

ขั้น ที่ 2: ช่วย เหลือ ผู้ ที่ จําเป็น ต้อง ได้ รับ การ จัด ระเบียบ

นโยบายลาของคุณต้องสะท้อน วัฒนธรรมและความเป็นจริงของบริษัทของคุณ

  • ขนาดบริษัทและพนักงาน ที่สามารถปกปิดการหายตัวไป
  • การ ค้า ขาย อาจ มี ยอด ขาย ตาม ฤดู กาล; เทคโนโลยี อาจ ให้ ความ ยืดหยุ่น มาก กว่า พี ที โอ.
  • จํานวน คน ทํา งาน (อายุ, สถานะ ครอบครัว, รูป แบบ การ สื่อสาร).
  • การ มี แพกเกจ ที่ เป็น ประโยชน์ และ วิธี ที่ การ ออก ใบ จะ มี ผล ต่อ การ ประกัน สุขภาพ, การ เกษียณ อายุ, และ การ ได้ รับ ผล ดี อื่น ๆ.
  • ข้อจํากัดด้านงบประมาณสําหรับข้อเสนอลาออกจากประเทศ

การ สํารวจ ลูกจ้าง ใน ปัจจุบัน หรือ การ ทบทวน ข้อมูล การ สัมภาษณ์ ที่ ออก มา เพื่อ ระบุ ความ เจ็บ ปวด ที่ มี อยู่ กับ ระบบ การ ออก หาก.

ขั้น ที่ 3: ความ กระจ่าง แบบ ฉบับ, ภาษา ที่ ใช้ กัน ทั่ว ไป

หลีกเลี่ยงการใช้ภาษาอังกฤษทั่วไปที่สามารถเข้าใจได้โดยพนักงานที่มีระดับการศึกษาที่แตกต่างกัน นิยามคําหลักทั้งหมด (เช่น "บ้านที่เปิด" "สภาพสุขภาพปกติ" "ปกติ" "มีกําหนดให้หยุดชั่วคราว" ใช้นโยบายของคุณด้วยหัวข้อ, จํานวนรายการ, หรือตัวอย่างที่มีประโยชน์ ตัวอย่างเช่น แทนการบอกว่า "หนูทดลองทํางานทุกชั่วโมง" "คุณหากินได้ 0.085 ชั่วโมงสําหรับวันหยุด" ซึ่งประมาณ 1 ชั่วโมงเต็ม" ระยะเวลาที่เต็ม". การตั้งค่าตารางหรือแสดงตารางการทํางานแบบง่าย ๆ

ขั้น ที่ 4: ผู้ รับ เหมา ที่ ปรึกษา

แชร์การรับส่งข้อมูลร่วมกับผู้ถือหลักก่อนการวางจําหน่าย ซึ่งรวมไปถึง: ทีมบุคคล, ที่ปรึกษาทางกฎหมาย, ผู้จัดการแผนก (ผู้ใช้นโยบาย) และในอุดมคติแล้ว จะเป็นผู้แทนราษฎรจากสํานักงาน (เช่น กลุ่มทรัพยากรหรือคณะกรรมการ) การป้อนข้อมูลเหล่านี้สามารถเน้นความกังวลที่มีผลจริง -- เช่น ความจําเป็น 2 สัปดาห์ในการแจ้งการแจ้งแจ้งผลการหยุดพักผ่อนกับโครงการของแผนก -- และระบุช่องว่างที่คุณพลาดไป นอกจากนี้ผู้ถือหุ้นยังได้ลดการวางเดิมพันในต้นการซื้อและลดความต้านทานระหว่างการวางจําหน่ายด้วย

ขั้น ที่ 5: ทบทวน และ ทบทวน เป็น ประจํา

มีการเปลี่ยนแปลงกฎหมาย และองค์กรของคุณต้องการมีการพัฒนา ตั้งค่าปฏิทินที่เตือนความจําให้ทบทวนนโยบายการลาออกจากงานทุกปี นอกจากนี้ เมื่อใดก็ตามที่มีพระราชบัญญัติใหม่ หรือมีการปรับเปลี่ยนการทํางานอย่างร้ายแรง (เช่น การรวมกิจการ, การรวมกิจการใหม่, การแบ่งกิจการ, การแบ่งนโยบายของคุณ), การควบคุมใหม่: การเปลี่ยนเส้นทาง และการสื่อสารจะปรับปรุงให้พนักงานได้ชัดเจน นโยบายที่ล้าสมัยอาจจะไม่มีความไว้วางใจแบบผิดกฎหมายและลดความเชื่อถือลงตามกฎหมาย

กิจ ปฏิบัติ ที่ ดี ที่ สุด ใน การ ติด ต่อ กับ กรม สาธารณสุข

แม้ แต่ นโยบาย ที่ เขียน ไว้ อย่าง ดี ที่ สุด ก็ ไม่ มี ประโยชน์ ถ้า ลูกจ้าง ไม่ เข้าใจ หรือ ไม่ รู้ ว่า จะ หา นโยบาย นั้น พบ ที่ ไหน.

  • [FLT: 0] Include in the Ferformal Alguage: นี้ควรจะเป็นรายการอ้างอิงหลัก นําเสนอเนื้อหาและดัชนีสําหรับการค้นหาอย่างรวดเร็ว โปรดแน่ใจว่าคู่มือนี้มีอยู่ในรูปแบบดิจิทัล (เช่น PDF on Instrnet) และเป็นสําเนาทางกายภาพสําหรับคนที่ชอบใช้
  • [FLT: 0] previewe Onboarding Trating: ระหว่างการจ้างใหม่ อุทิศการประชุมเพื่ออธิบายประเภทการลา ออก, วิธีขอลา และใครที่จะติดต่อกับคําถาม ใช้สถานการณ์โลกแห่งความเป็นจริง (เช่น "คุณจับหวัดได้เมื่อวันจันทร์ -- คุณจะทําอย่างไร?".
  • [FLT: 0] ใช้ช่องหลายช่องเพื่อปรับปรุง: เมื่อนโยบายเปลี่ยนแปลง, การประกาศผ่านทางอีเมล, การประชุมทีม, แจ้งเตือนภายใน, และแม้กระทั่งวิดีโอด่วนจาก HR. ปฏิรูป ช่วยควบคุม, พิจารณาส่วน "อะไรใหม่" บนประตู HR ของคุณ
  • [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อร้องขอลางาน Office: คู่มือแบบหนึ่งหน้าพร้อมขั้นตอนและเครื่องกําเนิดไฟฟ้าสามารถโพสต์ใกล้เวลา หรือร่วมในช่องสแล็ค. นี้ลดความสับสนและลดจํานวนคําถามของ HR ที่ซ้ํากัน
  • [FLT: 0] คําถามและจัดหาทรัพยากรลับ: [FLT: 1) บอกอย่างชัดเจนว่าพนักงานสามารถขอความกระจ่างแก่ HR ได้โดยไม่กลัวการล้างแค้น ใบไม้ที่อ่อนไหว (เช่น กรมแพทย์ วิกฤตครอบครัว) ระบุถึงผู้เชียวชาญ หรือให้นโยบายเปิดให้บริการอย่างเป็นความลับ
  • [FLT: 0] การฝึกแบบแมนเจอร์: หัวหน้ารถไฟ เรื่องวิธีการจัดการกับคําร้องขอในการปฏิบัติตามนโยบายและกฎหมาย หลายข้อจากความประสงค์ของผู้จัดการ แต่ตอบสนองไม่ถูกต้อง (เช่น ปฏิเสธการขอตัวชั่วคราว FMLA หรือการกดดันให้พนักงานกลับมาก่อนเวลา). สคริปต์และขั้นตอนการลดโทษ (พ.ศ.

หลุม พราง ทั่ว ไป ที่ ควร หลีก เลี่ยง

แม้ แต่ ผู้ เชี่ยวชาญ ด้าน การ ก่อ การ ร้าย ที่ มี ประสบการณ์ ของ HR ก็ อาจ สะดุด เมื่อ ร่าง นโยบาย ออก ไป.

  • [FLT: 0] ภาษาคอมพลี็กซ์: ถ้าพนักงานต้องการทนายเพื่อเข้าใจนโยบาย มันก็จะล้มเหลว ความเรียบง่ายและความชัดเจนคือพันธมิตรของคุณ
  • [FLT: 0] ความไม่สอดคล้องระหว่างการปฏิบัติตามพระราชบัญญัติ: [[FLT: 1) ถ้าผู้จัดการเห็นชอบการพักร้อนเป็นประจํา โดยมีกําหนดล่วงหน้าน้อยกว่าที่นโยบายต้องการ หรือปล่อยให้พนักงานดําเนินการลาบ่อยกว่าที่อนุญาต นโยบายนี้จึงสูญเสียอํานาจไป ทั้งเปลี่ยนนโยบายที่จะสะท้อนความเป็นจริงหรือบังคับใช้อย่างสม่ําเสมอ
  • [FLT: 0]] ไม่สนใจในรัฐและกฎหมายท้องถิ่น: วิธีกลางเท่านั้นคือความรับผิด ถ้าคุณดําเนินงานในหลายเขตนโยบายของคุณจะต้องกําหนดกฎหมายบังคับใช้อย่างเข้มงวดที่สุด ลองพิจารณาสร้างการเพิ่มข้อมูลสถานะต่าง ๆ ที่กําหนดไว้ในรัฐแยกต่างหากถ้าจําเป็น
  • [FLT: 0] หลีกเลี่ยงการลงมติ : มั่นใจนโยบายไม่ได้ลดผลกระทบต่อกลุ่มอนุรักษ์ สัดส่วน ตัวอย่างเช่น การเรียกร้องทราบแพทย์สําหรับทุกวันที่ป่วย อาจเป็นภาระให้พนักงานมีสุขภาพที่ถาวรซึ่งได้รับการคุ้มครองภายใต้เอดีเอ
  • [FLT: 0]. ลอคการแบ่งกิจการกับ HR อื่น ๆ โพรเซส: นโยบายควรเรียงตามผู้เข้าประชุม, รายจ่าย, การจัดการการทํางาน, และผลการทํางาน ระบบตัดต่อระบบสร้างความวุ่นวายของการบริหาร
  • [FLT: 0] ไม่มีคําแนะนําการขอลาชั่วคราว:[FLT: 1) ลูกจ้างหลายคนต้องออกจากกลุ่มย่อย (เช่น การรักษาพยาบาล) นโยบายควรกําหนดว่าการลาชั่วคราวนั้นถูกติดตาม, อนุมัติ และนับการพิจารณากับค่าเผื่อรวม

เทคโนโลยีการย้ายเพื่อการจัดการการออกจาก

เทคโนโลยีของ HR รุ่นใหม่ สามารถจัดรูปการบริหารนโยบายการลาออกจากระบบได้ ระบบจัดการทรัพยากรของ HR ที่รวมเข้าด้วยกัน (เช่น ระบบข้อมูลทรัพยากรของมนุษย์ หรือ HIS) อนุญาตให้พนักงานสามารถยื่นคําร้องให้ออกจากระบบดิจิทัลได้ ผู้จัดการจะอนุมัติด้วยการคลิก และ HR เพื่อติดตามการติดตามและปฏิบัติตาม โปรดมองหาระบบที่:

  • การคํานวนทางอัตโนมัติ ตามกฎนโยบาย
  • ให้ การ มอง เห็น เพื่อ จะ มี ความ สมดุล ใน การ วาง แผน สําหรับ ลูกจ้าง และ ผู้ จัด การ.
  • สนับสนุนการลาจากหลายประเภทและกฏที่ซับซ้อน (เช่น contricive with FMLA).
  • สร้างรายงานสําหรับการตรวจสอบและวางแผนการนับหัว
  • จ่ายเงินเพื่อประกันว่า จะจ่ายเงินให้ถูกเวลา

เมื่อเลือกระบบ จะเกี่ยวข้องกับคนที่จะใช้มันทุกวัน -- HR, ผู้บริหาร, เงินเดือน, และผู้จัดการ -- ในกระบวนการประเมินค่าต่าง ๆ การฝึกซ้อมบนเครื่องมือนี้มีความสําคัญมาก นโยบายที่มีการออกแบบอย่างดีนี้สามารถถูกทําลายได้โดยส่วนเชื่อมต่อที่ต้องใช้ยาก องค์กรหลายองค์กรพบว่า ช่องทางหลักที่ให้บริการด้วยตนเองได้ลดภาระและอํานาจของพนักงาน

สรุป: การ สร้าง วัฒนธรรม ความ ไว้ วางใจ โดย อาศัย ข้อกําหนด ที่ ชัดเจน

นโยบายการลางานที่มีประสิทธิภาพ คือ เอกสารที่มีชีวิตที่พัฒนาขึ้นมาพร้อมองค์กรของคุณ และภูมิประเทศที่กํากับดูแล (อังกฤษ) ไม่เพียงแต่รายการกฏเกณฑ์เท่านั้น แต่เป็นการสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของบริษัทของคุณ -- การเคารพต่อชีวิตภายนอก การผูกขาดกับความเที่ยงตรง และการเต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย การปฏิบัติตามขั้นตอนต่าง ๆ ที่วางไว้ข้างต้น -- การประเมินความต้องการตามกฏหมาย, การร่างเพิ่มเติมความต้องการพิเศษของคุณ, การขอความเห็นอย่างรอบคอบ, การให้คําปรึกษาอย่างรอบคอบ, การติดต่ออย่างทั่วถึง, และทําการสํารวจเป็นประจํา -- คุณสามารถสร้างนโยบายที่รองรับทั้งการดําเนินงานและสิทธิของพนักงานได้โดยมีนโยบายที่ลดความเสี่ยง,