การ สร้าง คู่มือ การ ทํา งาน ของ คุณ ที่ ชัดเจน และ ยุติธรรม

การ ตัดสิน ใจ ที่ ดี เป็น วิธี หนึ่ง ที่ องค์การ จัด ทํา ให้ มี การ จัด ระเบียบ นโยบาย ที่ สําคัญ ที่ สุด วิธี นี้ จะ ช่วย ให้ ลูกจ้าง สามารถ รายงาน ความ ขัด แย้ง, การ ประพฤติ ผิด, หรือ กังวล เกี่ยว กับ การ ปฏิบัติ อย่าง ไม่ ยุติธรรม โดย ไม่ กลัว ว่า จะ ถูก ลง โทษ ได้ อย่าง ถูก ต้อง วิธี นี้ ไม่ เพียง แต่ ช่วย แก้ ปัญหา แต่ ยัง ช่วย ให้ วัฒนธรรม ทั่ว ไป ใน ที่ ทํา งาน เข้ม งวด, ความ เป็น กลาง, และ ความ นับถือ ด้วย การ ทํา อย่าง นี้ จะ ช่วย คุณ ให้ เข้าใจ อย่าง ละเอียด ใน ทุก แง่ มุม ของ การ ดําเนิน การ ที่ ชัดเจน และ ยุติธรรม เพื่อ จะ ได้ รับ การ ว่า กล่าว อย่าง ยุติธรรม จาก หนังสือ ของ คุณ ตั้ง แต่ พื้น ฐาน ไป จน ถึง การ จัด การ ได้ อย่าง ถูก ต้อง การ ทํา ตาม ขั้น ตอน เหล่า นี้ จะ ช่วย คุณ ให้ บรรลุ มาตรฐาน การ มอบ หมาย ตาม กฎหมาย และ การ ไว้ วางใจ ตาม กฎหมาย

ทําไมความไม่พอใจที่ชัดเจนถึงไม่สามารถจัดการได้

การ บ่น เป็น การ กระทํา ที่ ไม่ มี เหตุ ผล และ ไม่ มี การ ควบคุม

การที่พนักงานมีความเข้าใจกับพนักงานนั้นสําคัญมาก การที่พนักงานมีความเข้าใจในหน้าที่และมีภาระหน้าที่หน้าที่หน้าที่หน้าที่หน้าที่การงาน

หลัก การ หลัก การ ที่ ใช้ ได้ ผล ของ การ บ่น

ก่อน จะ ดํา ลึก เข้า ไป ใน ข้อ เฉพาะ ของ ภาษา นโยบาย การ เขียน นับ ว่า สําคัญ ที่ จะ วาง มาตรการ ของ คุณ ไว้ ใน ชุด หลัก การ ที่ ชี้ นํา หลัก การ เหล่า นี้ ทํา ให้ แน่ ใจ ว่า กระบวนการ นี้ ไม่ เพียง แต่ มี ความ สอดคล้อง กัน ทาง กฎหมาย เท่า นั้น แต่ ยัง เป็น ที่ ยอม รับ ว่า ยุติธรรม โดย ทุก กลุ่ม ด้วย.

การช่วยใช้งาน

ขั้นตอนการร้องเรียนนั้นง่ายและง่ายต่อการเข้าใจและเข้าถึงได้แก่ ลูกจ้างทุกคน ไม่ว่าจะมีบทบาทหรือความสามารถทางภาษา หรือความสามารถทางภาษา ใช้ภาษาธรรมดา หลีกเลี่ยงการแปลหากแรงงานของคุณมีหลายภาษา การแน่ใจว่าพนักงานที่มีความรู้ด้านการศึกษาหรือความผิดปกติทางสายตานั้น มีวิธีอื่นในการแจ้งปัญหา (เช่น การแจ้งข้อมูลทางปาก ต่อบุคคลที่ระบุ) นอกจากนี้ กระบวนการดังกล่าวควรมีให้ใช้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านหลายช่อง เช่น แบบฟอร์มออนไลน์ อีเมล์ หรือ บุคคลร้อน หรือในการประชุม -- ดังนั้นไม่มีใครสามารถป้องกันการร้องเรียนได้โดยไม่ได้ตั้งใจ

ความมั่นใจ

การ เป็น คน ไว้ ใจ ได้ เป็น สิ่ง สําคัญ มาก เพื่อ จะ สนับสนุน ให้ มี รายงาน คน ที่ ทํา งาน ต้อง รู้สึก ปลอด ภัย ที่ จะ ได้ รับ การ แก้ไข อย่าง รอบคอบ และ จะ มี การ ปก ป้อง ความ เป็น ส่วน ตัว ของ เขา ให้ อยู่ ใน ระดับ ที่ เหมาะ สม นโยบาย นี้ ควร บอก อย่าง ชัดเจน ว่า ข้อมูล นั้น จะ มี การ บอก ให้ รู้ โดย เฉพาะ อย่าง ยิ่ง ใน เรื่อง ที่ เกี่ยว ข้อง กับ ความ ลับ เท่า นั้น แต่ ถ้า มี ใคร รู้ ก็ ต้อง รู้ ว่า ใคร คน นั้น ไม่ รู้ ก็ ต้อง เป็น คน ที่ ไว้ ใจ ได้ ถ้า คุณ ทํา อย่าง นั้น คุณ ก็ จะ ไม่ ต้อง บอก ให้ คน อื่น รู้ ว่า คุณ ไม่ รู้ อะไร เลย ถ้า คุณ ทํา อย่าง นั้น คุณ ก็ จะ ไม่ ต้อง พูด อะไร กับ เขา

ไม่มีส่วน

การ ที่ ผู้ คน ไม่ ยอม ฟัง คํา เตือน ของ พระเจ้า อาจ ทํา ให้ พวก เขา ไม่ มี ความ สุข และ ไม่ มี ความ สุข แต่ การ บ่น ก็ ไม่ ได้ หมาย ความ ว่า พวก เขา จะ ไม่ มี ความ สุข เลย

ความจุ

ไม่ มี อะไร จะ ชะลอ ความ ไว้ วางใจ ได้ เร็ว ไป กว่า การ บ่น ว่า อ่อน กําลัง โดย ไม่ มี การ ปรับ ปรุง ใด ๆ.

การ ป้องกัน จาก การ หด ตัว

การตอบโต้เป็นการกระทําที่ผิดกฎหมาย และเป็นการบ่อนทําลายจุดประสงค์ทั้งหมดของกระบวนการร้องเรียน นโยบายของคุณต้องระบุอย่างชัดเจนว่าองค์กรห้ามการตอบโต้ใดๆ กับพนักงานที่ร้องเรียนด้วยศรัทธาที่ดี เข้าร่วมในการสืบสวนหรือใช้สิทธิภายใต้กฎหมาย รวมไปถึงตัวอย่างเฉพาะของการกระทําการตอบโต้ที่ห้ามใช้ -- เช่น การลดการข่มขู่ การก่อการจลาจล การเปลี่ยนหน้าที่หรือการดําเนินงานไม่ได้ -- และผลสรุปผลลัพท์สําหรับผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานที่เข้าร่วมในการแก้แค้น

การสร้างเครื่องเดินเรือ: คู่มือขั้นตอนโดย

การ ทํา ตาม ขั้น ตอน ที่ ใช้ ได้ ผล ควร เป็น วิธี ที่ มี เหตุ ผล ง่าย, นํา ทาง ได้ ง่าย, และ ครบ ถ้วน.

ขั้นที่ 1: ล้างภาพร่างและอ้างอิงภาษานโยบาย

นโยบายของคุณควรเริ่มด้วยคําแถลงว่า ผูกมัดกับงานที่ให้บริการอย่างมีความเคารพ และห้ามยอมรับในการตอบโต้ จากนั้นอธิบายประเด็นเกี่ยวกับขั้นตอนที่ครอบคลุม (เช่น การก่อกวน พฤติกรรมการแบ่งแยก การแบ่งแยก ความปลอดภัย การฝ่าฝืนนโยบายของบริษัท) และที่สําคัญ การคัดค้านใด ๆ ที่ได้รับการแก้ไขแล้วจากนโยบายอื่น ๆ เช่น การเข้าชม) ใช้จุดกระสุนในนโยบายของตัวเอง (เช่น การเสนอข้อมูลในคู่มือพนักงาน) เพื่อทําการสแกนได้

ขั้น ที่ 2: กําหนด ให้ มี การ พัก ผ่อน หย่อน ใจ และ ช่อง ทาง ที่ จะ รับ ผิด ชอบ

ระบุว่า ใครควรจะติดต่อกับผู้รับสมัครรับเอกสารร้องเรียน โดยให้ตัวเลือกหลาย ๆ ทาง: หัวหน้าโดยตรง, เป็นตัวแทน HR ที่อุทิศตัว, เป็นเจ้าหน้าที่ตามสัญญา, และเป็นสายด่วนนิรนาม (หากมี) โปรดแน่ใจว่าแต่ละคนหรือสํานักงานต่าง ๆ มีสิทธิ์ในการจัดการการร้องเรียน หากใช้สายด่วนนิรนาม ให้อธิบายว่า การไม่เปิดเผยนี้ยังคงรักษาการไม่เปิดเผยตัว ในขณะที่ยังรอการติดตามอยู่ นอกจากนี้ ยังทําให้ชัดเจนด้วยว่า จะยื่นคําร้องต่อผู้อื่นหรือกลุ่มได้อย่างไร

ขั้น ที่ 3: ขีด เส้น แบ่ง ที่ มี การ บ่น ตั้ง แต่ ต้น จน จบ

ให้ ราย ละเอียด ที่ ชัดเจน และ มี จํานวน ขั้น ตอน ที่ ชัดเจน เพื่อ ลูกจ้าง จะ รู้ ว่า จะ คาด หมาย อะไร.

• [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อ: ลูกจ้างส่งคําร้องในการเขียนหรือตามบท โดยมีรายละเอียดมากที่สุดที่เป็นไปได้ (ชื่อ ชื่อ พยาน, รายละเอียดของเหตุการณ์).
• [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อ: บุคคลที่กําหนดให้หรือทีมรับใบเสร็จภายใน 2 วัน และกําหนดขั้นตอนต่อไป.
• [FLT: 0] การสนับสนุนแบบรวม: ผู้ตรวจสอบจะกําหนดลักษณะการร้องเรียนและจะตกอยู่ภายใต้ขอบเขตของนโยบายหรือไม่ ถ้าไม่ได้ ลูกน้องอาจถูกส่งไปยังทรัพยากรอื่น
• [FLT: 0]. สืบค้นเมื่อ: สืบสวนสอบสวนผู้ร้องเรียน ผู้ถูกกล่าวหา และพยานที่เกี่ยวข้อง; เอกสารทบทวนและรวบรวมหลักฐานทั้งหมดที่มี. ทั้งสองพรรคได้รับการแจ้งเกี่ยวกับเวลา.
• [FLT: 0] การค้นหาและการตัดสินใจ : สืบสวนเตรียมรายงานที่เขียนขึ้นเพื่อสรุปการค้นพบและแนะนําการกระทําการตอบโต้อีกครั้ง หากมีการคัดค้าน การพิจารณาตัดสินได้ติดต่อไปยังทั้งสองพรรค อธิบายพื้นฐาน
• [FLT: 0] การแก้ไขและการติดตาม-Up:[FT:1] การกระทําใด ๆ ที่ถูกต้องถูกดําเนินการ และจอภาพอาจจะตรวจสอบด้วยทั้งสองพรรคเป็นระยะ ๆ เพื่อทําให้แน่ใจว่าไม่มีการแก้แค้นเกิดขึ้นและที่ปัญหาได้แก้ไขแล้ว

ขั้น ที่ 4: ฝึก อบรม ผู้ ป่วย ทุก คน

การ ฝึก อบรม ไม่ ใช่ งาน ที่ ต้อง ทํา แค่ ครั้ง เดียว แต่ การ ฝึก ใหม่ ๆ ควร เรียน รู้ วิธี แก้ ปัญหา ใน ระหว่าง นั่ง บน เรือ และ ลูกจ้าง ทุก คน ควร ได้ รับ การ ฝึก เป็น ประจํา ให้ ฝึก อบรม ต่าง หาก สําหรับ ผู้ ดู แล และ ผู้ ตรวจ สอบ วิธี จัด การ กับ ข้อ บ่น อย่าง ชํานาญ เน้น ความ ลับ ที่ ถูก ต้อง และ รู้ ว่า มี การ แก้ แค้น แต่ ควร ใช้ วิธี ที่ ตรง กับ สภาพ จริง เพื่อ แสดง ให้ เห็น ว่า มี การ ฝึก อบรม ที่ เหมาะ สม แม้ แต่ นโยบาย ที่ ดี ที่ สุด ก็ ยัง ไม่ ได้ ฝึก อบรม อย่าง นั้น

ขั้น ที่ 5: บอก ผู้ ป่วย

อย่าฝังขั้นตอนการร้องเรียนในสมุดจดที่พนักงานไม่ค่อยอ่าน เน้นระหว่างการลงเรือลํานั้น โพสต์สรุปเกี่ยวกับบริษัทในเน็ตรวมไปถึงในการประชุมทีม และพูดถึงในจดหมายร้องเรียนของพนักงาน ใช้โปสเตอร์ในพื้นที่ทั่วไป (ห้องเช่า, บอร์ดรับเชิญ) ด้วยหมายเลขโทรศัพท์หรือรหัส QR ที่เชื่อมโยงไปยังนโยบายเต็มรูปแบบ

ขั้น ที่ 6: ทบทวน และ ปรับ ปรุง เป็น ประจํา

กฎหมายและกิจกรรมที่ดีที่สุดก็พัฒนาขึ้นด้วย และนโยบายของคุณก็ควรจัดกําหนดการสําหรับทบทวนประจําปีด้วย และปรับปรุงกระบวนการนี้เมื่อใดก็ตามที่มีการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง (เช่น มาตรารัฐ หรือ รัฐบาลกลาง การป้องกันการเป่านกหวีด) นอกจากนี้ ยังมีการรวบรวมคําติชมจากลูกจ้างและผู้ที่ใช้กระบวนการดังกล่าว -- พวกเขาพอใจหรือไม่?

ข้อ ผิด พลาด ทั่ว ไป ที่ พึง หลีก เลี่ยง

แม้บริษัทที่ตั้งใจอย่างดีก็ยังสะดุดได้ เมื่อดําเนินการร้องเรียน

• [FLT: 0] TOO การตัดสินใจจํานวนมาก: หลีกเลี่ยงการอนุมัติระดับชั้นที่ชะลอกระบวนการ ทําให้ห่วงโซ่เรียบง่าย
• [FLT: 0]. แล็กก์ของความโปร่งใส: ไม่ให้ผู้บ่นรู้ สายพันธุ์ที่ไม่น่าไว้วางใจ ผูกมัดกับการปรับปรุงปกติ แม้จะไม่มีข้อมูลใหม่ก็ตาม.
• [FLT: 0]. สืบค้นตาม: มตินี้ไม่ใช่จุดสิ้นสุด. การตรวจสอบภายหลังการกลับมาของกลุ่มดังกล่าว จําเป็นในการป้องกันการเกิดขึ้นอีกครั้งและการตอบโต้
• [FLT: 0] overpriling simple: ถ้าคุณไม่สามารถรับประกันการเปิดเผยตัวตนได้เต็มปาก พูดเช่นนั้น มิฉะนั้นพนักงานอาจรู้สึกถูกทรยศเมื่อรายละเอียดออกมา
• [FLT: 0] ไม่มีกระบวนการยื่นอุทธรณ์ : จัดทําวิธีให้ทั้งผู้ร้องทุกข์และผู้ถูกกล่าวหาเพื่อท้าทายการค้นพบหรือผลลัพธ์ ถ้าพวกเขาเชื่อว่ากระบวนการดังกล่าวมีข้อบกพร่อง

การ พิจารณา กฎหมาย และ การ ตัดสิน เรื่อง ต่าง ๆ

ใน สหรัฐ EEOC มี คํา แนะ นํา สําหรับ การ ส่ง เสริม ให้ ทํา งาน ที่ ไม่ มี การ เลือก ปฏิบัติ และ การ ก่อกวน.

• นโยบาย ที่ ชัดเจน ซึ่ง ครอบ คลุม ทุก ประเภท ที่ ได้ รับ การ คุ้มครอง (การ สืบ พันธุ์, สี, ศาสนา, เพศ, ต้น กําเนิด ของ ชาติ, อายุ, ข้อมูล ทาง พันธุกรรม, และ ใน หลาย รัฐ การ ปฐม บรรพบุรุษ ทาง เพศ และ เพศ).
• การ ห้าม แก้ แค้น ซึ่ง มี การ กล่าว อย่าง ชัดเจน และ อย่าง เสมอ ต้น เสมอ ปลาย.
• หลายช่องทางรายงาน รวมทั้งช่องที่ผ่านหัวหน้าของพนักงานโดยตรง (ในกรณีที่หัวหน้า คือผู้ก่อการ)
• การสืบสวนกระบวนการที่ "ดําเนินการอย่างรอบคอบ รอบคอบ และไม่ลําเอียง" - มาตรฐานที่อ้างถึงบ่อยในการตัดสินในศาล

สําหรับคําแนะนําเพิ่มเติม สืบค้นทรัพยากร เช่น [FLT: 0] หลักสูตรการดําเนินงานของ EOC เพื่อป้องกันการคัดค้านการก่อการก่อการจลาจล หรือ ความสนใจในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HMR) นโยบายแบบ (FLT:3) นอกจากนี้ยังตรวจสอบข้อกําหนดของรัฐ เช่น รัฐแคลิฟอร์เนีย, New York, และรัฐอิลลินอยส์ได้ออกใบรับรองเกี่ยวกับการต่อต้านการข่มเหงและร้องเรียนเรื่องเพศ

การ จัด การ ประชุม ใหญ่

นโยบาย ของ คุณ ควร จะ พิจารณา สถานการณ์ เหล่า นี้:

• [FLT: 0]. ความร่วมมือกับการจัดการด้านบน: ออกแบบนักสืบทางเลือก (EE.g., ทนายภายนอกหรือสมาชิกคณะกรรมการ) เพื่อรักษาความไม่ลําเอียง
• [FLT: 0] การร้องเรียนที่ไม่เปิดเผยตัวตน : อธิบายว่าคุณจะรับมือกับพวกเขาอย่างไร
• [FLT: 0] อ้างว่า ถ้าพนักงานเสนอราคาตอบโต้ หลังจากยื่นคําร้องให้ ปฏิบัติต่อว่าเป็นการร้องเรียนแบบแยกต่างหาก ระดับสูง และสอบสวนอย่างเป็นเอกเทศ
• [FLT: 0] สืบค้น: สําหรับรายงานการทุจริต, การละเมิดความปลอดภัย หรือการละเมิดกฎหมาย ทําให้แน่ใจว่ากระบวนการดังกล่าว เป็นระเบียบตามกฎหมายคุ้มครองการเป่านกหวีด และมีการรับประกันการรักษาความปลอดภัย

การ ฝึก อบรม และ วัฒนธรรม: ด้าน ของ กระบวนการ ของ มนุษย์

การ เจรจา มี ผล ดี ต่อ คุณ เท่า นั้น นอก จาก การ ทํา ตาม ขั้น ตอน ตาม หลัก พระ คัมภีร์ แล้ว ให้ ลง ทุน ใน การ สร้าง วัฒนธรรม ที่ พนักงาน รู้สึก สบาย ใจ เมื่อ มี ความ กังวล การ ทํา อย่าง นี้ เริ่ม จาก การ ทํา แบบ อย่าง พฤติกรรม เปิด เผย และ ยอม รับ การ บ่น ทันที ลอง คิด ถึง การ ทํา “การ สํารวจ แบบ ไม่ เห็น แก่ ตัว ” เพื่อ จะ รู้ ว่า ลูกจ้าง ไว้ ใจ คน อื่น หรือ ไม่ ถ้า มี คะแนน ต่ํา ให้ ตรวจ สอบ ดู ว่า ทําไม จึง เป็น อย่าง นั้น และ ทํา การ ปรับ เปลี่ยน อะไร บ้าง

การ ฝึก อบรม สําหรับ ผู้ จัด การ เป็น เรื่อง สําคัญ เป็น พิเศษ ผู้ จัด การ หลาย คน ไม่ ยอม รับ การ บ่น เพราะ กลัว ความ รับ ผิด ชอบ ทาง กฎหมาย หรือ ไม่ รู้ ว่า จะ พูด อะไร แต่ ควร ให้ คํา แนะ นํา และ กิจ ปฏิบัติ ที่ ดี ที่ สุด กับ พวก เขา ด้วย การ ฟัง โดย ไม่ มี การ ตัดสิน ความ ขอบคุณ ลูกจ้าง ที่ มา ข้าง หน้า อธิบาย ขั้น ตอน และ เน้น ว่า การ แก้ แค้น ไม่ ควร มี การ ยอม รับ ผู้ จัด การ ไม่ ควร พยายาม ตรวจ สอบ ตัว เอง นอก จาก จะ ได้ รับ การ อนุญาต ให้ ทํา แต่ พวก เขา ควร พูด ถึง การ ร้อง เรียน ต่อ HR ทันที

สําหรับ ลูกจ้าง การ ฝึก อบรม ควร รวม เอา คํา อธิบาย ที่ ชัดเจน เกี่ยว กับ กระบวนการ นั้น ๆ, ตัว อย่าง ของ สิ่ง ที่ เป็น การ บ่น ที่ มี เหตุ ผล, และ ความ สําคัญ ของ การ รายงาน ใน เรื่อง ความ เชื่อ ที่ ดี (การ บ่น เท็จ หรือ การ ทํา ร้าย ทาง เพศ).

การ ประสบ ความ สําเร็จ และ การ ปรับ ปรุง อย่าง ต่อ เนื่อง

คุณ ทราบ ได้ อย่าง ไร ว่า วิธี การ บ่น ของ คุณ ใช้ ได้ ผล หรือ ไม่?

• จํานวนการร้องเรียนที่ยื่นออกมาต่อไตรมาส
• เวลาความละเอียดเฉลี่ย
• ยุบด้วยชนิดของการร้องเรียน (การลดโทษ vs. distrieved vs. อื่น ๆ)
• อัตราร้อยละของการร้องเรียน
• ความพอใจของพนักงานกับกระบวนการ (จากการสํารวจตามต่อ)
• จํานวนการเรียกตัวแก้เกล้าคืนที่แจ้งมา

หากคุณสังเกตเห็นการลดลงอย่างกะทันหัน อาจหมายถึงกระบวนการนี้ทํางานได้ดี -- หรืออาจหมายถึงพนักงานไม่ไว้ใจมันก็ได้ ลงทุนความผิดปกติใด ๆ นอกจากนี้ ยังเรียกดูผลตอบรับจากผู้ที่ผ่านกระบวนการนี้ ทั้งผู้ร้องเรียนและผู้ตอบข้อมูล โปรดใช้ข้อมูลนี้เพื่อปรับปรุงกระบวนการของคุณ การปรับปรุงวัสดุการฝึกซ้อม และปัญหาของระบบที่อยู่ ซึ่งอาจทําให้เกิดปัญหาที่เกิดขึ้นอีกครั้ง

ใน ที่ สุด จํา ไว้ ว่า วิธี การ บ่น เป็น ส่วน หนึ่ง ของ ระบบ นิเวศ ที่ ใหญ่ กว่า ใน การ ทํา งาน ควร ทํา งาน ร่วม กับ ระบบ การ ประพฤติ, นโยบาย ต่อ ต้าน การ กลั่น แกล้ง, และ ระบบ จัด การ เรื่อง การ งาน เมื่อ งาน เหล่า นี้ จัด ระเบียบ คุณ จะ สร้าง ที่ ทํา งาน ซึ่ง ปัญหา จะ ได้ รับ การ แก้ไข ทันที และ เป็น ไป อย่าง ยุติธรรม และ ที่ ที่ ลูกจ้าง รู้สึก ว่า ได้ ยิน และ มี ค่า