Table of Contents

Ключевые броски

  • Федеральное законодательство теперь прямо запрещает дискриминацию в сфере занятости на основе сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
  • Все работодатели, имеющие 15 или более сотрудников, должны соблюдать положения раздела VII о защите от дискриминации по признаку пола, как это интерпретируется в деле Босток против округа Клейтон.
  • Это знаковое решение имеет далеко идущие последствия для найма, увольнения, льгот, политики на рабочем месте и более широкого социального равенства.

Обзор решения Верховного суда по правам ЛГБТК+

Решение Верховного суда по делу «Босток против округа Клейтон» (Bostock v. Clayton County) коренным образом изменило правовой ландшафт для работников ЛГБТК+ в Соединенных Штатах. Понимание обоснования этого решения и его правовой основы имеет важное значение как для работодателей, так и для сотрудников.

Справочная информация о Разделе VII и Законе о гражданских правах 1964 года

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателю «дискриминировать любого человека в отношении его компенсации, условий, условий или привилегий найма из-за его расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». В течение десятилетий федеральные суды не соглашались с тем, является ли дискриминация по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности формой дискриминации по признаку пола. Некоторые круги считали, что «секс» относится только к биологическим различиям, в то время как другие расширяли защиту. Это лоскутное одеяло сделало уязвимыми миллионы работников ЛГБТК+.

Законодательная история закона не касалась конкретно сексуальной ориентации или гендерной идентичности, но его широкий язык был разработан для устранения искусственных барьеров. Задача Верховного суда в Босток состояла в том, чтобы определить, включает ли простое значение «из-за пола» сексуальную ориентацию и дискриминацию по гендерной идентичности.

Ключевые факты Босток против округа Клейтон

Джеральд Босток, гей, работал координатором служб по защите детей в округе Клейтон, штат Джорджия. После 10 лет отличной работы он был уволен вскоре после вступления в лигу софтбола для геев. Округ утверждал, что он был уволен за неправомерное поведение, но Босток утверждал, что реальной причиной была его сексуальная ориентация. Его случай был объединен с двумя другими: Altitude Express, Inc. против Zarda (инструктор по прыжкам с парашютом для геев, уволенный за его ориентацию) и R.G. & G.R. Harris Funeral Homes против EEOC (сотрудник-трансгендер, Эйми Стивенс, уволена после объявления о ее переходе).

В сводных делах был поставлен один вопрос: может ли работодатель уволить кого-то только за то, что он гомосексуалист или трансгендер, не нарушая Раздел VII? В историческом решении 6-3 Верховный суд ответил «нет». Судья Нил Горсух, написав для большинства, пришел к выводу, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности по своей сути требует учета пола работника, таким образом подпадая под запрет Раздела VII дискриминации по признаку пола.

Роль Верховного суда США

Роль Верховного суда заключается в толковании федерального закона, а не в создании новых законов. В Босток Суд применил текстуалистский подход, рассматривая обычное значение «из-за пола». Судья Горсух объяснил, что если работодатель увольняет женщину, потому что она вышла замуж за женщину, но не увольняет мужчину за тот же акт, работодатель дискриминировал мужчину из-за пола. Та же логика применяется к трансгендерному статусу: работодатель, который дискриминирует работника-трансгендера, принимает решение на основе пола работника, назначенного при рождении, по сравнению с их гендерной идентичностью. Постановление не требует доказательства намерения; оно запрещает любые неблагоприятные действия по трудоустройству, мотивированные сексуальной ориентацией или гендерной идентичностью.

Как высший суд, его толкование связывает все федеральные суды и ведомства, навязывая единый стандарт по всей стране. Решение является самым значительным расширением прав ЛГБТК+ на рабочем месте за поколение.

Правовая защита от дискриминации на рабочем месте

Решение по делу «Босток» ясно показывает, что сотрудники ЛГБТК+ защищены действующим федеральным законом. Понимание того, что означает эта защита на практике, помогает работникам знать свои права и работодателям свои обязательства.

Расширение мер по защите от сексуальной дискриминации

Основной тезис заключается в том, что дискриминация «по признаку пола» включает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Это означает, что любая практика трудоустройства, которая относится к сотруднику менее благоприятно из-за его статуса ЛГБТК+, является незаконной в соответствии с разделом VII. Защита охватывает все аспекты занятости: найм, увольнение, продвижение по службе, компенсация, назначение на работу, обучение и любой другой срок или условие трудоустройства.

Это решение не требует от работодателей принятия специальной политики; оно просто требует от них применять те же принципы недискриминации к работникам ЛГБТК+, которые они уже применяют к другим защищенным характеристикам.

Понимание сексуальной ориентации и гендерной дискриминации

Дискриминация по сексуальной ориентации возникает, когда работодатель действует на основе фактического или предполагаемого влечения работника к людям одного и того же пола или нескольких полов. Это включает стереотипы о том, как геи или лесбиянки «должны» вести себя. Дискриминация по гендерной идентичности включает в себя несправедливое обращение, основанное на внутреннем чувстве работника быть мужчиной, женщиной, другим полом или без пола. Это включает дискриминацию в отношении трансгендеров, небинарных и гендерно неконформных лиц.

Дискриминация может быть открытой, например, прекращение или отказ в найме, или тонкой, например, непоследовательное применение дресс-кодов, исключение сотрудников ЛГБТК+ из встреч или преследование.

Влияние на работников-трансгендеров

Работодатели должны относиться к ним в соответствии с их гендерной идентичностью. Это включает в себя разрешение использовать туалеты и раздевалки, которые соответствуют этой идентичности, уважение выбранных имен и местоимений, и не требует ненужной медицинской документации. Дискриминация, связанная с переходом, является незаконной, будь то увольнение, понижение в должности или отказ в страховании для гендерно-подтверждающего ухода.

В деле Харриса Фьюнерал Хоумса, являющемся частью , Босток, участвовал работодатель, который уволил трансгендерную женщину после того, как она объявила, что будет представлять в качестве женщины. Верховный суд постановил, что Раздел VII запрещает такое обращение, даже если у работодателя есть религиозные возражения. (Религиозные исключения рассматриваются отдельно).

Незаконная дискриминация

Вот несколько примеров, которые нарушают федеральный закон:

  • Увольнение сотрудника после того, как он узнал, что он гей, лесбиянка, бисексуал или трансгендер.
  • Отказ в приеме на работу квалифицированного заявителя на основании его сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
  • Передача сотрудника LGBTQ+ для продвижения по службе или предоставление им более низких отзывов о производительности из-за предвзятости.
  • Подвергать сотрудника оскорблениям, шуткам или другим преследованиям, связанным с его статусом ЛГБТК+, что создает враждебную рабочую среду.
  • • Приведение в действие дресс-кодов, которые устанавливают различные правила, основанные на половой или гендерной идентичности, без законных деловых причин.
  • Отказ трансгендерным сотрудникам в доступе к туалету, который соответствует их гендерной идентичности.
  • Возмездие в отношении сотрудника, который жалуется на дискриминацию ЛГБТК+ или подает в суд на EEOC.

Последствия для работодателей и работников

Это решение преобразует повседневную работу на рабочем месте и требует от работодателей принятия упреждающих мер. Теперь у работников есть более четкие возможности для обращения в суд, если они сталкиваются с дискриминацией.

Изменения в решениях о трудоустройстве и прекращении

Работодатели не могут принимать решения о найме, увольнении или дисциплинарных мерах на основе статуса ЛГБТК+ работника. Это относится ко всем работодателям с 15 или более сотрудниками, на которых распространяется Раздел VII. Даже если работодатель считает, что отношение к кому-то по-разному требуется предпочтениями клиента или коллеги, закон не позволяет этого. Реклама на работе не может указывать предпочтения, основанные на сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Оценки эффективности должны быть свободными от предвзятости, а критерии продвижения должны применяться последовательно.

Для сотрудников понимание того, что увольнение из-за статуса ЛГБТК+ явно незаконно, может дать им возможность высказаться. Многие работники ранее опасались оспаривания дискриминационных увольнений, потому что юридический стандарт был неясен. Теперь закон однозначен.

Руководство Комиссии по равным возможностям в сфере занятости

EEOC является основным федеральным агентством, которое обеспечивает соблюдение Раздела VII. Он обновил свое руководство, чтобы отразить Босток . Агентство принимает обвинения в дискриминации на основе сексуальной ориентации и гендерной идентичности и расследует их с использованием той же самой системы перекладывания бремени, применяемой к другим претензиям о дискриминации по признаку пола. Если EEOC находит разумную причину, он может попытаться согласовать или подать иск. Отдельные сотрудники также могут подать частные иски после исчерпания административных средств правовой защиты.

На сайте ЕЭК предусмотрены ресурсы для подачи обвинения, а также список полевых офисов.Сотрудники, которые считают, что они подверглись дискриминации, должны действовать оперативно, поскольку существуют строгие временные рамки (обычно 180 или 300 дней в зависимости от штата).

Преимущества и защита работников

Работодатели должны обеспечить, чтобы планы пособий для сотрудников не дискриминировали работников ЛГБТК+. Медицинское страхование не может исключать покрытие для ухода, подтверждающего пол, который в противном случае покрывается другими условиями. Супружеские и семейные пособия должны быть доступны однополым супружеским парам на тех же условиях, что и разнополые пары. Пенсионные планы, страхование жизни и другие второстепенные пособия не могут относиться к сотрудникам ЛГБТК+ неблагоприятно. Кроме того, политика отпуска - такая как семейный и медицинский отпуск - должна охватывать ситуации, связанные с однополыми партнерами и детьми.

Работодатели должны пересмотреть свои руководства и документы о льготах, с тем чтобы исключить любые дискриминационные формулировки и обеспечить соблюдение. Настоятельно рекомендуется организовать подготовку кадров и руководителей по вопросам инклюзивной политики.

Проблемы и текущие вопросы

Несмотря на четкое решение, проблемы сохраняются. Некоторые работодатели могут сопротивляться осуществлению изменений из личных убеждений или отсутствия осведомленности. Меньшие работодатели (менее 15 сотрудников) не охвачены Разделом VII, хотя некоторые законы штата заполняют этот пробел. Кроме того, решение Босток не касалось религиозных исключений за пределами того, что уже предусматривает Раздел VII. Продолжаются судебные разбирательства по поводу сферы исключений для религиозных организаций и взаимодействия с Законом о восстановлении религиозной свободы.

Законы на уровне штатов различаются: некоторые штаты приняли явные меры защиты, в то время как другие приняли законы, ограничивающие права ЛГБТК+, такие как ограничения на трансгендерных спортсменов или запреты на обсуждение сексуальной ориентации в школах. Сотрудники в штатах без сильных антидискриминационных законов могут по-прежнему полагаться на федеральную защиту в соответствии с Босток , но правоприменение может быть медленнее.

Более широкие социальные и правовые аспекты

Решение Верховного суда не существует в вакууме. Оно взаимодействует с другими правовыми рамками и социальной политикой, которые влияют на жизнь ЛГБТК+ людей как на рабочем месте, так и за его пределами.

Закон о восстановлении религиозной свободы и исключения

Закон о восстановлении религиозной свободы (RFRA) применяется к федеральным действиям и запрещает правительству существенно обременять осуществление религии человеком, если нет убедительного интереса, и бремя является наименее ограничительным средством. Некоторые работодатели утверждают, что размещение сотрудников ЛГБТК+ нарушает их религиозные убеждения. Большинство из них отметили, что Раздел VII сам по себе содержит ограниченное освобождение для религиозных организаций (раздел 702). Суд не решил более широкие претензии RFRA в контексте рабочего места.

Поскольку Bostock, нижестоящие суды рассматривали дела, в которых работодатели ссылаются на RFRA для оправдания дискриминации.Fulton v. City of Philadelphia (2021), Верховный суд постановил, что католическое агентство по уходу за детьми не может быть принуждено работать с однополыми парами в рамках RFRA, но решение было узким и не отменило Bostock. Баланс между религиозной свободой и недискриминацией ЛГБТК+ остается активной областью судебных разбирательств.

Раздел 1557 и Закон о доступном медицинском обслуживании

Раздел 1557 Закона о доступном медицинском обслуживании запрещает дискриминацию по признаку пола в программах и мероприятиях здравоохранения, которые получают федеральное финансирование. После Босток Департамент здравоохранения и социальных служб выпустил правило, интерпретирующее «пол» для включения сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Это означает, что медицинские страховщики, больницы и клиники должны обеспечивать равный доступ к уходу, включая гендерно-подтверждающие методы лечения, если не применяется религиозное освобождение. Судебные проблемы создали некоторую неопределенность, но тенденция к надежной защите.

Работники, имеющие медицинское страхование, спонсируемое работодателем, которое исключает уход, связанный с переходом, могут иметь основания оспорить это исключение в соответствии с разделом 1557, если план является частью программы, финансируемой из федерального бюджета.

Общественные помещения и объекты на рабочем месте

Общественные помещения, включая туалеты, раздевалки и зоны отдыха, охватываются Разделом VII, когда они являются частью рабочего места. Решение Bostock подтверждает, что отказ работнику-трансгендеру в доступе к объектам, соответствующим их гендерной идентичности, является дискриминационным. Несколько штатов и местные постановления также явно защищают доступ, основанный на гендерной идентичности. Однако некоторые штаты приняли законы, требующие, чтобы люди использовали объекты, соответствующие их полу, назначенному при рождении, что создает конфликт с федеральным законом. Суды обычно считают, что Раздел VII упреждает такие законы штата, когда они применяются к охваченным работодателям.

Психическое здоровье и гендерно-подтверждающая забота

Дискриминация на рабочем месте оказывает значительное влияние на психическое здоровье. ЛГБТК+ люди, которые сталкиваются с предвзятостью на работе, сообщают о более высоких показателях тревоги, депрессии и употребления психоактивных веществ. Решение Bostock улучшает психическое благополучие, устраняя правовую неопределенность и уменьшая страх возмездия. Работодатели, которые создают инклюзивные среды, способствуют улучшению морального духа сотрудников, удержанию и производительности.

Гендерно-подтверждающая помощь, включая гормональную терапию, консультирование и хирургию, необходима с медицинской точки зрения для многих трансгендерных лиц. Закон все чаще требует, чтобы планы здравоохранения охватывали такую помощь без дискриминационных исключений. Сотрудники должны пересмотреть свои льготы и, если покрытие отказано, могут подавать жалобы в EEOC или в соответствии с разделом 1557. Многие группы защиты, такие как ACLU и Кампания за права человека , предлагают ресурсы и юридические рекомендации.

Работодатели могут поддерживать психическое здоровье, реализуя группы ресурсов ЛГБТК+-инклюзивных сотрудников, обеспечивая обучение по бессознательному предвзятости и гарантируя, что программы помощи сотрудникам являются культурно компетентными.

Решение Верховного суда по делу «Босток против округа Клейтон» Боксток против округа Клейтон стало переломным моментом для равенства ЛГБТК+ на рабочем месте. Федеральный закон теперь предлагает четкую общенациональную защиту от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Работодатели должны обновлять политику и практику, чтобы соответствовать, в то время как сотрудники могут чувствовать себя более уверенно, отстаивая свои права. Тем не менее работа не завершена: продолжающиеся судебные баталии за религиозные исключения, доступ к здравоохранению и защита на уровне штата требуют бдительности. Оставаясь информированными и вовлеченными, как работодатели, так и сотрудники могут помочь построить рабочие места, которые действительно уважают достоинство каждого человека.