Entender o término errado nos Estados Unidos

A rescisão injusta ocorre quando um empregador dispensa um empregado de forma que viola a lei federal ou estadual, os termos de um contrato de trabalho executório, ou política pública estabelecida. A grande maioria dos trabalhadores dos EUA é empregada “à vontade”, o que significa que a relação de trabalho pode ser rescindido por qualquer parte em qualquer momento, por qualquer motivo, desde que essa razão não se enquadra em uma categoria ilegal. Esta linha de base torna fundamental para compreender as exceções legais específicas que transformam um disparo em uma reivindicação. Razões ilegais geralmente caem em três baldes primários: discriminação baseada em características protegidas, como raça, cor, sexo, religião, origem nacional, idade (40 e mais velhos), deficiência, informação genética, ou, em muitos estados, orientação sexual e identidade de gênero; retaliação por se envolver em atividade protegida, incluindo queixa sobre discriminação ou assédio, arquivamento de uma reivindicação salarial, tomada de licença médica ou familiar, servindo em um júri, ou relatando violações de segurança como apiadora; e violação do contrato, seja escrita, oral ou implícita através de políticas da empresa e de livros de mão.

Os estatutos federais fornecem a espinha dorsal da proteção. Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, a Lei da Discriminação da Idade no Emprego (ADEA), os Americanos com Deficiência Act (ADA), e a Lei da Família e da Leave Medical (FMLA) estão entre as leis mais comumente invocadas. Leis estaduais freqüentemente estendem essas proteções, cobrindo empregadores menores não alcançados por estatutos federais ou acrescentando classes protegidas, como estado civil, serviço militar, filiação política, ou conduta legal off-tyle. Alguns estados também reconhecem uma lei comum por falta de dispensa em violação de políticas públicas, tais como a cessação de um empregado para se recusar a cometer um ato ilegal. Nem qualquer demissão injusta ou injusta dá origem a um direito legal; a rescisão deve ter violado diretamente um direito legal específico ou uma promessa vinculativa. Compreender esta distinção ajuda a evitar a perseguição de reivindicações sem fundamento legal.

Passos iniciais Após um término: Construindo sua Fundação

No momento em que suspeita que a sua rescisão foi ilegal, o tempo torna-se o seu bem mais valioso. Os passos que toma nos dias e semanas após um despedimento podem determinar se a sua reclamação tem êxito ou falha. Agir metodicamente e sem demora preserva as provas, protege os seus direitos e posiciona-o para cumprir os prazos processuais rigorosos que regem praticamente todas as reclamações de rescisão injusta.

Ajuntar e preservar todas as evidências imediatamente

Comece coletando todos os documentos relacionados ao seu emprego e rescisão. Isto inclui sua carta de oferta, quaisquer contratos de emprego assinados, o manual de funcionários em vigor no momento de sua demissão, todas as avaliações e avaliações de desempenho, registros de atendimento, e-mails ou memorandos sobre seu desempenho ou disciplina, e o aviso de rescisão formal. Se seu empregador forneceu uma razão escrita para o disparo, poupe-o. Se a razão foi dada verbalmente, escreva as palavras exatas usadas, a data, o horário e quem estava presente. Mantenha um diário detalhado documentando os eventos que levam à sua rescisão, incluindo quaisquer queixas que você fez sobre discriminação ou condições inseguras, pedidos de licença médica ou acomodação, e quaisquer interações com recursos humanos. Evidências de tratamento disparate é particularmente poderosa - por exemplo, mostrando que um colega semelhante situado fora de sua classe protegida recebeu um aviso ou suspensão por comportamento que resultou em sua rescisão. Preserve evidências digitais, apoiando e-mails, mensagens de texto e arquivos relevantes para uma conta pessoal ou nuvem. Não apague nenhum registro, mesmo que pareça insignificante.

Identificar as Teorias Legais Aplicáveis e a Agência Correta

Antes de apresentar qualquer reclamação oficial, determinar quais as leis podem ter sido violadas e qual agência do governo tem jurisdição. Se você acredita que você foi demitido por causa de sua raça, sexo, idade, deficiência, ou religião, sua reivindicação está sob as leis federais antidiscriminação aplicadas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC). Se você foi demitido por tirar licença FMLA, o U.S. Departamento de Trabalho da Divisão de Salário e Hora ] lida com queixas. Whistleblower retaliação reivindicações sob estatutos federais, como a Lei Sarbanes-Oxley, a Lei Dodd-Frank, ou a Lei de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA) envolvem procedimentos administrativos específicos, muitas vezes com prazos mais curtos e requisitos de arquivamento único. Muitos estados têm agências de práticas de emprego justas paralelas (FEPAs) e departamentos de trabalho estaduais que aplicam leis específicas do Estado. Filar com a agência errada pode atrasar em sua demissão.

Consulte um advogado experiente em matéria de emprego

Embora você possa apresentar uma acusação administrativa sem representação legal, consultar um advogado no início do processo é fortemente recomendado. Um advogado de emprego experiente pode avaliar a força do seu caso, identificar todos os possíveis créditos legais e os estatutos aplicáveis de limitações, e aconselhá-lo sobre a melhor estratégia. Muitos advogados de emprego lado autor oferecer consultas iniciais e trabalhar em uma base de taxa de contingência, o que significa que eles são pagos apenas se você recuperar danos através de liquidação ou julgamento. Se o custo é uma preocupação, considerar contactar uma organização de assistência jurídica local, uma clínica de emprego de escola de direito, ou American Bar Association’s legal help directory] para encaminhamentos. Um advogado também pode impedir que você cometa erros caros, como assinar um acordo de separação que renuncia ao seu direito de processar sem entender suas implicações completas.

Processo administrativo: Apresentar o seu encargo junto da EEOC ou da Agência do Estado

Para a grande maioria das reivindicações federais de rescisão injusta, você deve esgotar os remédios administrativos antes de ser autorizado a apresentar um processo privado. Este requisito não é opcional; não completar este passo resultará em demissão do seu caso. O processo administrativo serve como um mecanismo de triagem e uma oportunidade para resolução precoce através de investigação ou mediação.

Entender a acusação de discriminação

Para reclamações de discriminação e retaliação ao abrigo do Título VII, da ADA, da ADEA e da Lei da Igualdade de Pagas, o primeiro passo formal é apresentar uma acusação de discriminação com a EEOC ou um estado FEPA. A acusação é uma declaração escrita que inclui o seu nome, o nome do seu empregador, uma descrição concisa da alegada violação, e a base da discriminação (por exemplo, raça, sexo, retaliação). Você pode apresentar uma acusação on-line através do Portal Público da EEOC, por correio, ou em pessoa em um escritório local da EEOC. Uma acusação pode cobrir vários tipos de discriminação e reclamações de retaliação, mas deve ser apresentada antes que qualquer ação judicial possa prosseguir.

Prazos de apresentação: O tempo é da essência

Os prazos para a apresentação de uma acusação estão entre as regras mais rigorosamente aplicadas na lei do emprego. Para reivindicações de discriminação federal, você geralmente tem 180 dias de calendário] a partir da data do suposto ato discriminatório – na maioria dos casos, sua data de rescisão. Este prazo se estende a 300 dias de calendário] se o seu estado tem uma FEPA com a qual o EEOC tem um acordo de compartilhamento de trabalho. A maioria dos estados tem tais acordos, mas você deve verificar se o seu estado participa. As reivindicações de lei do Estado podem ter seus próprios prazos de arquivamento que são mais curtos do que o prazo federal, então verificar com um advogado local ou agência estadual é essencial. Faltando o prazo de arquivamento até um dia pode permanentemente proibir sua reivindicação. Marque as datas de 180 dias e 300 dias no seu calendário imediatamente após consultar com o advogado.

O que acontece depois de você arquivo

Uma vez que sua acusação é apresentada, o EEOC vai servir um aviso sobre seu empregador e normalmente iniciar uma investigação. O processo de investigação pode incluir pedidos de documentos, interrogatórios escritos, entrevistas de testemunhas e uma conferência de verificação. O EEOC também pode oferecer mediação como opção de resolução de litígios alternativa voluntária. Mediação pode levar a uma resolução mais rápida e menos adversa, muitas vezes dentro de alguns meses. Se o EEOC encontrar uma razão razoável para acreditar que a discriminação ocorreu, ele vai emitir uma “causa” determinação e tentativa de resolver o assunto através da conciliação. Se a conciliação falhar, o EEOC pode optar por apresentar um processo judicial em seu nome, mas isso acontece em uma pequena fração de casos. Mais comumente, a agência fecha sua investigação e emite uma “Demissão e Aviso de Direitos”, também conhecida como uma carta de direito. Você também pode solicitar uma carta de direito a ser feita em qualquer momento após a sua acusação ter sido arquivado por pelo menos 180 dias.

Obtendo sua carta de direito a processo

A Aviso de Direito a Sue é um documento crítico. Confirma que o EEOC concluiu o seu processamento da sua acusação e que está autorizado a apresentar uma ação judicial privada no tribunal federal. Sem esta carta, um tribunal não aceitará o seu caso de reclamações decorrentes do Título VII, da ADA, da ADEA ou de estatutos semelhantes. A carta de direito a processo inclui um prazo: tem 90 dias da data em que recebe a carta para apresentar a sua ação judicial. Este prazo é estritamente imposto pelos tribunais. Mantenha um registo cuidadoso de quando recebe a carta – quer por correio quer por entrega electrónica – e não demore na preparação da sua queixa. Se inicialmente apresentar uma queixa junto de um FEPA estatal, poderá receber um aviso semelhante dessa agência antes de poder proceder no tribunal estadual.

Passar ao Contencioso: Arquivar um Processo

Com sua carta de direito a processo na mão, você tem a luz verde para prosseguir sua reivindicação no tribunal. Esta fase é formal, complexa e adversarial. Enquanto alguns litigantes prose (sem um advogado), as chances de sucesso são significativamente maiores com representação legal experiente.

Escolher o Tribunal Correto

Para reclamações federais, você irá apresentar sua queixa no Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o distrito onde ocorreu a suposta discriminação ou onde seu empregador faz negócios. Para reivindicações de lei estatal, tais como violação de contrato, política pública de tortura, ou violações de leis antidiscriminação estatal, você pode apresentar em tribunal superior estadual. Em alguns casos, você pode apresentar tanto reivindicações federais e estaduais no mesmo tribunal se eles surgirem do mesmo conjunto de fatos. Um advogado pode aconselhá-lo sobre o melhor fórum, tendo em conta os estatutos aplicáveis de limitações, os limites de danos sob cada teoria legal, e as regras processuais de cada tribunal.

O Conteúdo de Sua Queixa

O processo começa com a apresentação de uma reclamação, um documento legal que delineia a base factual para a sua reclamação, as teorias jurídicas específicas sob as quais está a processar, e o alívio que está a procurar. A reclamação deve incluir uma narrativa clara dos acontecimentos: o seu histórico de emprego, a atividade protegida que você exerceu ou a característica protegida que possui, a ação adversa de emprego (a sua rescisão), e a relação causal entre os dois. Deve também indicar a reparação solicitada, que pode incluir back pay, front pay, danos emocionais, danos punitivos, honorários do advogado, e custos. A reclamação deve ser apresentada dentro do estatuto de limitações aplicável. Para reivindicações de discriminação federal, o prazo é de 90 dias após o recebimento da carta de direito a pagamento EEOC. Para reivindicações de contrato estatal, estatutos de limitações tipicamente variam de dois a seis anos, mas estes prazos variam amplamente.

Progressão e liquidação de processos

Uma vez que a queixa é notificada, o empregador irá apresentar uma resposta, e o caso entra na fase de descoberta, durante a qual ambos os lados trocam provas, tomam depoimentos e emitir intimações. Descobrir é muitas vezes a parte mais demorada e cara de litígio. Muitos casos são resolvidos através de acordo antes do julgamento, quer através de mediação formal ou negociações informais. Se não for alcançado o acordo, o caso prossegue para julgamento, onde um juiz ou júri irá decidir responsabilidade e danos. A grande maioria dos casos de emprego resolver antes do julgamento, mas preparando-se como se você vai para julgamento dá-lhe a posição mais forte negociação.

Danos e remédios em casos de encerramento incorrecto

Compreender os tipos de compensação disponíveis pode ajudá-lo a avaliar ofertas de liquidação e preparar-se para o litígio. Os danos que você pode recuperar dependem dos direitos legais que você persegue e dos detalhes do seu caso.

  • ]Danos económicos:] Estes incluem salários perdidos, salário, comissões, bônus, contribuições para aposentadoria, custos de seguro de saúde, e outros benefícios financeiros perdidos como resultado da rescisão. O pagamento de volta cobre o período de sua rescisão até a data do julgamento. O pagamento da frente compensa os ganhos perdidos futuros se a reintegração à sua antiga posição não for viável devido à hostilidade ou outros fatores.
  • Danos não-econômicos:] Estes compensam a dor e sofrimento, sofrimento emocional, perda de prazer de vida, danos à reputação profissional e outros danos intangíveis. Danos não-econômicos estão disponíveis sob muitos estatutos federais e estaduais, mas eles estão sujeitos a limites em alguns casos.
  • Dano punitivo:] Atribuído apenas quando a conduta do empregador é considerada maliciosa, imprudente, ou egregiamente indiferente aos seus direitos. Sob o Título VII e da ADA, danos punitivos são nivelados com base no tamanho do empregador: $50,000 para empregadores com 15-100 funcionários, $100,000 para 101-200 funcionários, $200,000 para 201-500 funcionários, e $300,000 para empregadores com mais de 500 funcionários. Algumas leis estaduais não impõem limites para danos punitivos.
  • Taxas de Attorney e custos de litígio: Se você prevalecer, um tribunal pode ordenar que seu empregador pague as taxas de seu advogado razoável e custos judiciais. Esta disposição é projetada para tornar o litígio acessível aos funcionários que de outra forma não podem pagar uma ação judicial.

Se o seu contrato de trabalho incluir uma cláusula de arbitragem obrigatória, os recursos disponíveis podem ser limitados pelos termos desse acordo. A arbitragem muitas vezes restringe a descoberta e limita os danos, portanto, rever o seu contrato com um advogado é essencial.

Considerações Legais Adicionais

Estatuto das Limitações Variações por Tipo de Reclamação

Uma das razões mais comuns de denúncias injustas falha é que o autor não cumpriu o prazo de apresentação. Cada tipo de reclamação tem seu próprio estatuto de limitações, e algumas são surpreendentemente curtas. Para reivindicações de discriminação federal, você tem 180 ou 300 dias para apresentar com o EEOC. Para retaliação FMLA, você tem dois anos a partir da última violação, ou três anos se a violação foi intencional. Para reivindicações de denúncia sob Sarbanes-Oxley, você tem apenas 180 dias a partir da data em que a ação adversa é tomada. Por violação do contrato ou de direitos de lei comum, os estatutos de limitações do estado variam de um a seis anos. Identificar todas as reivindicações potenciais o mais rápido possível e calendário cada prazo. Faltando qualquer prazo único pode permanentemente impedir essa reivindicação, mesmo que suas outras reivindicações sejam oportunas.

O papel dos acordos de arbitragem

Muitos empregadores exigem que os empregados assinem acordos de arbitragem obrigatórios como condição de emprego. Estes acordos normalmente exigem que todas as disputas relacionadas ao emprego, incluindo reclamações de rescisão injusta, sejam resolvidas através de arbitragem privada, em vez de em tribunal. Se você assinou um acordo assim, você pode ser proibido de apresentar uma ação judicial e, em vez disso, deve apresentar suas reivindicações a um árbitro selecionado de acordo com as regras do acordo. A arbitragem pode ser mais rápida e menos formal do que o tribunal, mas muitas vezes limita a descoberta, impõe limites sobre danos, e pode faltar a transparência de um julgamento público. Um advogado pode aconselhá-lo sobre se o acordo de arbitragem é executável ao abrigo da Lei Federal de Arbitragem e lei estadual aplicável. Alguns estados colocaram limites na aplicabilidade de acordos de arbitragem para certas reivindicações, por isso, sabendo que sua jurisdição é crítica.

Proteção da Lei Estadual: Ir além da Lei Federal

As leis estaduais frequentemente oferecem proteções que excedem os padrões federais. Por exemplo, alguns estados proíbem a discriminação baseada na orientação sexual e identidade de gênero, mesmo quando a lei federal no Título VII ainda está evoluindo sobre essas questões. Outros estados protegem os funcionários de discriminação baseada no estado civil, serviço militar, atividade política, conduta desprovida de serviço, como fumar ou usar cannabis, ou testes genéticos. Alguns estados também permitem que os funcionários processe diretamente sob as leis estaduais antidiscriminação sem primeiro esgotar remédios administrativos, ou eles fornecem danos compensatórios e punitivos não cobertos. Pesquisando as leis específicas do seu estado, ou consultando com um advogado que pratica em sua jurisdição, pode revelar vias adicionais para alívio que a lei federal sozinho não fornece.

Passos práticos para proteger seus direitos após o término

  • Não assinar um acordo de liberação ou rescisão sem revisão legal. Muitos empregadores pedem aos empregados cessados para assinar uma liberação geral de reclamações em troca de um pagamento de rescisão. Assinar um acordo sem entender seu escopo pode renunciar ao seu direito de processar por rescisão injusta. Tenha um advogado rever qualquer documento antes de assinar.
  • Mantenha a comunicação profissional. Não discuta os detalhes da sua rescisão nas redes sociais, em e-mails para ex-colaboradores, ou em fóruns online. Qualquer declaração que você fizer pode ser usada pela equipe legal do empregador para minar sua credibilidade ou contradizer suas reivindicações.
  • Documento tudo consistentemente. Continue a manter um diário detalhado após a cessação, incluindo quaisquer tentativas de encontrar novos empregos, interações com ex-colegas, e quaisquer comunicações do seu antigo empregador.
  • Compreenda os seus subsídios de desemprego. Arquivar-se para o desemprego não impede que você prossiga uma reclamação de rescisão injusta, mas é importante ser verdadeiro em sua aplicação. Em alguns casos, um pedido de rescisão injusta pode afetar sua elegibilidade ou a capacidade do empregador para contestar seus benefícios de desemprego.
  • Procure apoio emocional quando necessário. Perder um emprego em circunstâncias que se sintam injustas pode ser profundamente estressante e isolante. Considere contactar um terapeuta, conselheiro ou grupo de apoio. Manter sua saúde mental e física vai ajudá-lo a tomar decisões sólidas durante todo o processo legal.

Conclusão: Tomar uma ação informada

Arquivar uma reclamação de denúncia equivocada bem sucedida exige mais do que uma crença de que você foi tratado injustamente. Requer uma compreensão clara da base jurídica para sua reivindicação, a capacidade de reunir provas convincentes e o cumprimento rigoroso dos prazos processuais que podem ser medidos em dias ao invés de meses. O processo passa da coleta inicial de provas, para identificar as teorias legais corretas e agências, para apresentar uma acusação administrativa, obtendo uma carta de direito a processo e, em última instância, - se necessário - arquivando uma ação judicial dentro de uma estreita janela de tempo. Consultar com um advogado de emprego experiente na fase mais precoce possível pode significar a diferença entre uma alegação que é descartada por motivos processuais e uma que resulta em compensação significativa. Ao tomar ação deliberada, informada, você pode responsabilizar seu empregador por violar seus direitos e recuperar os danos que você merece.

Para mais informações, o site oficial do EEOC fornece orientações passo a passo sobre a apresentação de uma taxa de discriminação. U.S. Departamento do Trabalho oferece recursos para FMLA e reivindicações salariais. Para encontrar um advogado de emprego qualificado, visite o Diretório de Advogados Nacionais da Associação de Emprego[. Para explicações em linguagem simples sobre os tópicos da lei do emprego, Visão Geral da Exclusão Incorrente de Nolo] é um ponto de partida útil. O departamento de trabalho do seu estado ou site de comissão de direitos humanos também é um recurso essencial para a compreensão das proteções e procedimentos específicos na sua jurisdição.