Begrijpen van een verkeerde beëindiging in de Verenigde Staten

Onjuiste beëindiging treedt op wanneer een werkgever een werknemer op een manier die de federale of staatswetgeving schendt, de voorwaarden van een uitvoerbare arbeidsovereenkomst, of gevestigde openbare orde. De overgrote meerderheid van de Amerikaanse werknemers worden ontslagen .at will, dus de arbeidsverhouding kan worden beëindigd door een partij op elk moment, om welke reden dan ook, zolang die reden niet valt in een illegale categorie. Deze basislijn maakt het cruciaal om de specifieke juridische uitzonderingen die een ontslag in een claim om te zetten te begrijpen. Illegale redenen vallen over het algemeen in drie primaire emmers: discriminatie op basis van beschermde kenmerken zoals ras, kleur, geslacht, religie, nationale oorsprong, handicap, leeftijd (40 en ouder), genetische informatie, of, in veel staten, seksuele oriëntatie en genderidentiteit; vergelding voor het uitoefenen van een beschermde activiteit, waaronder het indienen van een klacht over discriminatie of intimidatie, het indienen van een loonclaim, het nemen van medische of familieuitlatingen, het melden van veiligheidsschendingen als klokkenluider; en contractbreuken, of contractbreuk, mondeling, of impliciete, of handboeken.

De federale statuten bieden de ruggengraat van bescherming. Titel VII van de Wet op de burgerrechten van 1964, de Wet op de leeftijdsdiscriminatie in de werkgelegenheid (ADEA), de Amerikaanse wet op de arbeidsongeschiktheid (ADA), en de Wet op het familie- en medische verlof (FMLA) behoren tot de meest gebruikte wetten. Staatswetten breiden deze beschermingen vaak uit, die betrekking hebben op kleinere werkgevers die niet door federale statuten worden bereikt of die beschermde klassen toevoegen zoals huwelijkse staat, militaire dienst, politieke verbondenheid of of buitendienstrechts rechtmatig gedrag. Sommige staten erkennen ook een gemeenschappelijke wet inzake onrechtmatige kwijting in strijd met de openbare orde, zoals het beëindigen van een werknemer voor het weigeren van een onwettige daad. Niet elke oneerlijke of onrechtvaardige ontslag leidt tot een juridische claim; de beëindiging moet rechtstreeks hebben geschonden een specifiek wettelijk recht of een bindende belofte.

Eerste stappen na een beëindiging: Bouwen van uw stichting

Op het moment dat u vermoedt dat uw beëindiging illegaal was, wordt de tijd uw meest waardevolle troef. De stappen die u neemt in de dagen en weken na een vuurgevecht kunnen bepalen of uw claim slaagt of niet. Op een methodische manier en zonder vertraging bewaart u bewijs, beschermt uw rechten en posities die u om de strikte procedurele termijnen die vrijwel elke onrechtmatige opzegging claim te voldoen.

Verzamelen en bewaren van alle bewijs onmiddellijk

Begin met het verzamelen van elk document dat verband houdt met uw tewerkstelling en beëindiging. Dit omvat uw aanbiedingsbrief, alle ondertekende arbeidsovereenkomsten, het handboek van de werknemer in werking op het moment van uw ontslag, alle prestatiebeoordelingen en evaluaties, aanwezigheidsrecords, e-mails of memoranda betreffende uw prestaties of discipline, en de formele beëindigingsbericht. Als uw werkgever een schriftelijke reden voor het ontslag verstrekte, bewaar het. Als de reden mondeling werd gegeven, schrijf dan de exacte woorden die werden gebruikt, de datum, de tijd en wie aanwezig was. Houd een gedetailleerd tijdschrift bij de documenten over de gebeurtenissen die tot uw beëindiging leidden, inclusief klachten die u had ingediend over discriminatie of onveilige omstandigheden, verzoeken om medisch verlof of accommodatie, en eventuele interacties met menselijke middelen. Bewijs van ongewone behandeling is bijvoorbeeld bijzonder krachtig en directer, waaruit blijkt dat een op dezelfde manier gevestigde collega buiten uw beschermde klasse een waarschuwing of schorsing van uw behandeling heeft ontvangen. Behoud digitaal bewijs door back-up e-mails, tekstberichten en relevante bestanden naar een persoonlijk apparaat of cloud-account.

Identificeer de toepasselijke juridische theorieën en het juiste agentschap

Voordat u een officiële klacht indient, bepaalt u welke wetten mogelijk zijn geschonden en welke overheidsinstelling bevoegd is. Als u gelooft dat u ontslagen bent vanwege uw ras, geslacht, leeftijd, handicap of religie, valt uw claim onder federale antidiscriminatiewetten die worden uitgevoerd door de Gelijke Werkgelegenheidskansencommissie (EEOC)[. Als u ontslagen bent voor het nemen van FMLA-verlof, behandelt de U.S. Department of Labor.Wage and Hour Division[] klachten. Whistleblower vergeldingsclaims onder federale statuten zoals de Sarbanes-Oxley Act, de Dodd-Frank Act, of de Occupational Safety and Health Act (OSHA) specifieke administratieve procedures, vaak met kortere termijnen en unieke indieningsvereisten. Veel staten hebben parallelle eerlijke arbeidspraktijken agentschappen (FEPA's) en overheidsdiensten die de staatspecifieke wetten opleggen. Het indienen met de verkeerde instantie kan uw zaak of resultaat vertragen in ontslag.

Raadpleeg een ervaren werkgelegenheidsadvocaat

Terwijl u een administratieve aanklacht kunt indienen zonder wettelijke vertegenwoordiging, wordt het raadplegen met een advocaat vroeg in het proces sterk aanbevolen. Een ervaren arbeidsadvocaat kan de kracht van uw zaak evalueren, alle mogelijke juridische claims en de toepasselijke statuten van beperkingen identificeren, en u adviseren over de beste strategie. Veel eiser-side arbeidsadvocaten bieden gratis eerste overleg en werk op een onvoorziene vergoeding basis, wat betekent dat ze alleen worden betaald als u schade door middel van schikking of proces te herstellen. Als kosten is een zorg, overwegen contact op te nemen met een lokale juridische hulporganisatie, een rechtenschool werkgelegenheidskliniek, of de American Bar Association .. juridische hulp directory []] voor verwijzingen. Een advocaat kan ook voorkomen dat u van het maken van kostbare fouten, zoals het ondertekenen van een overeenkomst van ontslag die afstand van uw recht op aanklagen zonder het begrijpen van de volledige implicaties.

Het administratieve proces: Uw aanklacht indienen bij het EEOC of het staatsagentschap

Voor de overgrote meerderheid van de federale onrechtmatige beëindiging vorderingen, moet u uitputten administratieve remedies voordat u een particuliere rechtszaak. Deze eis is niet facultatief; als u deze stap te voltooien zal resulteren in het ontslag van uw zaak. Het administratieve proces dient als zowel een screening mechanisme en een mogelijkheid voor vroegtijdige afwikkeling door middel van onderzoek of bemiddeling.

Begrip van de discriminatieheffing

Voor discriminatie- en vergeldingsacties onder titel VII, de ADA, de ADEA en de Equal Pay Act, is de eerste formele stap het indienen van een heffing van discriminatie[ met de EEOC of een staat FEPA. De aanklacht is een schriftelijke verklaring die uw naam, de naam van uw werkgever, een beknopte beschrijving van de vermeende schending, en de basis van de discriminatie (bijv., ras, geslacht, vergelding) omvat. U kunt een aanklacht online indienen via de EEOC Public Portal, per post, of persoonlijk bij een lokaal EEOC kantoor. Een aanklacht kan betrekking hebben op meerdere soorten discriminatie en vergeldingsacties, maar het moet worden ingediend voordat een rechtszaak kan doorgaan.

Wettelijke indiening termijnen: Tijd is van de Essentie

De termijnen voor het indienen van een aanklacht behoren tot de strengst afgedwongen regels in het arbeidsrecht. Voor federale discriminatieclaims, heb je over het algemeen [180 kalenderdagen vanaf de datum van de vermeende discriminerende handeling.In de meeste gevallen, uw opzeggingsdatum. Deze termijn strekt zich uit tot [300 kalenderdagen[] als uw staat een FEPA heeft waarmee de EEOC een werkverdelingsovereenkomst heeft. De meerderheid van de staten heeft dergelijke overeenkomsten, maar u moet controleren of uw staat deelneemt. Staatsrechten claims kunnen hun eigen indieningstermijnen hebben die korter zijn dan de federale deadline, dus controleren met een lokale advocaat of overheidsinstelling is essentieel. Mis de indieningstermijn met zelfs één dag kan permanent uw claim. Markeren 180-dagen en 300-dagen op uw kalender onmiddellijk na overleg met raadgever.

Wat gebeurt er nadat je bestand

Zodra uw aanklacht is ingediend, zal de EEOC een kennisgeving op uw werkgever en meestal beginnen een onderzoek. Het onderzoeksproces kan verzoeken om documenten, schriftelijke ondervragingen, getuigengesprekken, en een feitenconferentie. De EEOC kan ook aanbieden bemiddeling als een vrijwillige alternatieve geschillenbeslechting optie. Bemiddeling kan leiden tot een snellere en minder tegenstrijdige oplossing, vaak binnen een paar maanden. Als de EEOC vindt redelijke reden om te geloven dat discriminatie heeft plaatsgevonden, zal het een ..oorzaak ..bepalen en proberen om de zaak op te lossen door middel van bemiddeling. Als bemiddeling mislukt, kan de EEOC ervoor kiezen om een rechtszaak namens u, maar dit gebeurt in een klein deel van de gevallen. Meer in het algemeen, het agentschap sluit zijn onderzoek en geeft een .Dismissal en kennisgeving van rechten, ook bekend als een recht-tot-uitingsbrief. U kunt ook verzoeken om een vroege recht-tot-sue brief op elk moment van uw aanklacht is op het bestand voor ten minste 180 dagen.

Uw brief van rechts naar rechts verkrijgen

De Aanmelding van het recht op Sue is een kritisch document. Het bevestigt dat de EEOC de verwerking van uw aanklacht heeft afgerond en dat u gemachtigd bent om een privé-zaak in te dienen bij de federale rechtbank. Zonder deze brief zal een rechtbank uw zaak niet aanvaarden voor vorderingen die voortvloeien uit Titel VII, de ADA, de ADEA, of soortgelijke statuten. De recht tot het indienen van een rechtszaak bevat een deadline: u heeft 90 dagen[]] vanaf de datum waarop u de brief ontvangt om uw rechtszaak aan te spannen. Deze termijn wordt strikt door de rechter opgelegd. Houd een zorgvuldig verslag bij van wanneer u de brief ontvangt, hetzij per post of elektronische levering .En stel uw klacht niet op tijd in. Als u in eerste instantie een klacht indient bij een staat FEPA, kunt u een soortgelijke kennisgeving ontvangen van die instantie voordat u in de staatsrechtbank kunt handelen.

Verplaatsen naar Litigation: Een rechtszaak indienen

Met uw rechts-aan-volgbrief in de hand, hebt u het groene licht om uw vordering in de rechtbank te vervolgen. Deze fase is formeel, complex en tegenspreekbaar. Terwijl sommige advocaten pro-se (zonder een advocaat), de kansen op succes zijn aanzienlijk hoger met ervaren juridische vertegenwoordiging.

Het kiezen van het juiste hof

Voor federale claims, zult u uw klacht indienen in het Amerikaanse District Hof voor het district waar de vermeende discriminatie plaatsvond of waar uw werkgever zaken doet. Voor de staat vorderingen, zoals schending van contract, openbare orde onrechtmatige, of schendingen van de staat anti-discriminatie wetten, kunt u een aanvraag indienen in de staat superieure rechtbank. In sommige gevallen kunt u zowel federale en staat vorderingen in dezelfde rechtbank als ze voortvloeien uit dezelfde set van feiten. Een advocaat kan u adviseren over de beste forum, rekening houdend met de toepasselijke statuten van beperkingen, de schadeplafonds onder elke juridische theorie, en de procedurele regels van elke rechtbank.

De inhoud van uw klacht

Uw rechtszaak begint met het indienen van een klacht, een juridisch document dat de feitelijke basis voor uw claim schetst, de specifieke juridische theorieën waaronder u een proces aanspoort, en de verlichting die u zoekt. De klacht moet een duidelijk verhaal van gebeurtenissen omvatten: uw arbeidsverleden, de beschermde activiteit die u heeft verricht of de beschermde eigenschap die u bezit, de ongunstige arbeidsaansprakelijkheid (uw beëindiging), en het oorzakelijk verband tussen de twee. Het moet ook de gevraagde verlichting vermelden, die rugbetaling, voorbetaling, emotionele schadeschade, strafbare schade, advocaatkosten en kosten kan omvatten. De klacht moet worden ingediend binnen de toepasselijke wet van beperkingen. Voor federale discriminatieclaims, de deadline is 90 dagen na ontvangst van de EEOC recht-aan-sue brief. Voor de staat contract claims, statuten van beperkingen meestal variëren van twee tot zes jaar, maar deze tijdlijnen variëren wijd.

Vooruitgang en afwikkeling van zaken

Zodra de klacht is ingediend, zal de werkgever een antwoord indienen, en de zaak gaat de ontdekkingsfase in, waarin beide partijen bewijs uitwisselen, verklaringen afleggen en dagvaardingen uitvaardigen. Ontdekking is vaak het meest tijdrovende en dure deel van de rechtszaken. Veel zaken worden opgelost door middel van schikking voor het proces, hetzij door formele bemiddeling of informele onderhandelingen. Als de schikking niet wordt bereikt, gaat de zaak naar de rechtszaak, waar een rechter of jury zal beslissen aansprakelijkheid en schade. De overgrote meerderheid van de arbeidszaken regelen voor het proces, maar voorbereiden alsof u naar de rechtszaak gaat geeft u de sterkste onderhandelingspositie.

Schadevergoedingen en rechtsmiddelen in gevallen van onjuiste beëindiging

Het begrijpen van de soorten compensatie die beschikbaar zijn kan u helpen bij het evalueren van de schikking aanbiedingen en voorbereiden op geschillen. De schade die u kunt herstellen is afhankelijk van de juridische vorderingen die u na te streven en de specifieke kenmerken van uw zaak.

  • Economische schade: Dit omvat verloren lonen, salaris, commissies, bonussen, pensioenbijdragen, ziektekostenverzekeringskosten en andere financiële voordelen verloren als gevolg van de beëindiging. Terugbetaling dekt de periode van uw beëindiging tot de datum van het vonnis. Front pay compenseert voor toekomstige verloren inkomsten als de terugkeer naar uw vroegere positie is niet haalbaar als gevolg van vijandigheid of andere factoren.
  • Niet-economische schade: Deze compenseren pijn en lijden, emotionele leed, verlies van levensgenot, schade aan de professionele reputatie en andere immateriële schade. Niet-economische schade is beschikbaar onder veel federale en staatswetgeving, maar ze zijn in sommige gevallen onderworpen aan maximum.
  • Punitieve schade: Alleen toegekend wanneer de werkgever gedrag wordt bevonden te zijn kwaadaardig, roekeloos, of egregious onverschillig voor uw rechten. Onder titel VII en de ADA, strafschade worden beperkt op basis van de grootte van de werkgever: $ 50.000 voor werkgevers met 15
  • Attorney donaties en proceskosten: Als u prevaleert, kan een rechtbank uw werkgever bevelen om uw redelijke advocaat kosten en gerechtskosten te betalen.Deze bepaling is bedoeld om geschillen toegankelijk te maken voor werknemers die anders geen rechtzaak kunnen veroorloven.

Als uw arbeidsovereenkomst een verplichte arbitrageclausule bevat, kunnen de rechtsmiddelen die u ter beschikking staan beperkt worden door de voorwaarden van die overeenkomst. Arbitrage beperkt vaak ontdekking en beperkt schade, dus het herzien van uw contract met een advocaat is essentieel.

Aanvullende juridische overwegingen

Variaties naar soort vordering

Een van de meest voorkomende redenen dat onrechtmatige beëindiging claims falen is dat de eiser de indiening deadline gemist. Elk type claim heeft zijn eigen statuut van beperkingen, en sommige zijn verrassend kort. Voor federale discriminatie claims, je hebt 180 of 300 dagen om te dienen bij de EEOC. Voor FMLA vergelding, je hebt twee jaar na de laatste overtreding, of drie jaar als de schending was opzettelijk. Voor klokkenluider vorderingen onder Sarbanes-Oxley, je hebt slechts 180 dagen vanaf de datum van de negatieve actie wordt genomen. Voor schending van contract of de gewone wet onrechtmatige claims, staat statuten van beperkingen variëren van een tot zes jaar. Identificeer alle potentiële claims zo snel mogelijk en kalender elke deadline. Ontbreken van een enkele deadline kan permanent afstand van die claim, zelfs als uw andere claims tijdig zijn.

De rol van arbitrageovereenkomsten

Veel werkgevers eisen dat werknemers verplichte arbitrageovereenkomsten als arbeidsvoorwaarde ondertekenen. Deze overeenkomsten vereisen doorgaans dat alle arbeidsgerelateerde geschillen, inclusief onrechtmatige beëindiging, worden opgelost door middel van particuliere arbitrage in plaats van in de rechtbank. Als u een dergelijke overeenkomst ondertekend, kunt u verboden zijn een rechtszaak aan te tekenen en moet in plaats daarvan uw vorderingen voorleggen aan een scheidsrechter geselecteerd onder de overeenkomst regels. Arbitrage kan sneller en minder formeel zijn dan de rechtbank, maar het beperkt vaak ontdekking, legt beperkingen op schade, en kan de transparantie van een openbare proces missen. Een advocaat kan u adviseren over de vraag of de arbitrageovereenkomst uitvoerbaar is onder de Federal Arbitrage Act en toepasselijke staatsrecht. Sommige staten hebben beperkingen gesteld aan de uitvoerbaarheid van arbitrageovereenkomsten voor bepaalde claims, zodat het weten van uw jurisdictie is cruciaal.

Staatswetsbescherming: verder gaan dan federale wet

Staatswetten bieden vaak bescherming die de federale normen overschrijden. Bijvoorbeeld, sommige staten verbieden discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit, zelfs wanneer de federale wetgeving onder titel VII nog steeds evolueert over deze kwesties. Andere staten beschermen werknemers tegen discriminatie op basis van burgerlijke staat, militaire dienst, politieke activiteit, of off-duty gedrag zoals roken of cannabisgebruik, of genetische tests. Sommige staten staan ook toe dat werknemers rechtstreeks onder staat anti-discriminatie wetten te vervolgen zonder eerst uitputtende administratieve remedies, of ze voorzien in ongekapt compensatie en strafbare schade. Onderzoek van uw staat specifieke wetten, of overleg met een advocaat die in uw rechtsgebied, kan onthullen aanvullende mogelijkheden voor verlichting die federale wetgeving alleen niet biedt.

Praktische stappen om uw rechten te beschermen na beëindiging

  • Signeer geen vrijgevings- of ontslagovereenkomst zonder juridisch onderzoek. Veel werkgevers vragen ontslagen werknemers om een algemene vrijgave van vorderingen te ondertekenen in ruil voor een ontslagvergoeding. Het ondertekenen van een dergelijke overeenkomst zonder inzicht in de reikwijdte ervan kan afzien van uw recht om een onrechtmatige beëindiging aan te klagen. Laat een advocaat elk document beoordelen voordat u tekent.
  • Behoud van professionele communicatie. Bespreek de details van uw beëindiging niet op sociale media, in e-mails naar voormalige medewerkers, of in online forums. Elke verklaring die u maakt kan worden gebruikt door de werkgever juridische team om uw geloofwaardigheid te ondermijnen of in tegenspraak met uw claims.
  • Documentatie alles consistent. Blijf een gedetailleerd tijdschrift onderhouden na beëindiging, inclusief eventuele pogingen om nieuwe banen te vinden, interacties met voormalige collega's, en eventuele communicatie van uw voormalige werkgever.
  • Begrijp uw werkloosheidsuitkeringen. Het indienen van werkloosheidsclaims belet u niet een vordering tot onrechtmatige beëindiging in te stellen, maar het is belangrijk om eerlijk te zijn in uw aanvraag. In sommige gevallen kan een vordering tot onrechtmatige beëindiging uw geschiktheid beïnvloeden of de mogelijkheid van de werkgever om uw werkloosheidsuitkeringen te betwisten.
  • Zoek emotionele ondersteuning wanneer nodig. Een baan verliezen onder omstandigheden die onrechtvaardig voelen kan zeer stressvol en isolerend zijn. Overweeg het contact met een therapeut, raadsman of supportgroep. Het handhaven van uw geestelijke en fysieke gezondheid zal u helpen om gedurende het juridische proces goede beslissingen te nemen.

Conclusie: Geïnformeerde actie ondernemen

Het indienen van een succesvolle onrechtmatige beëindiging claim vereist meer dan een geloof dat u oneerlijk behandeld. Het vereist een duidelijk begrip van de juridische basis voor uw claim, het vermogen om dwingende bewijs te verzamelen, en strikte naleving van procedurele termijnen die kunnen worden gemeten in dagen in plaats van maanden. Het proces gaat van de eerste bewijsverzameling, tot het identificeren van de juiste juridische theorieën en agentschappen, tot het indienen van een administratieve heffing, het verkrijgen van een recht tot plaatsing brief, en uiteindelijk een proces dat uiteindelijk nodig een rechtszaak binnen een smalle tijd. Consulting met een ervaren arbeidsadvocaat in het vroegst mogelijke stadium kan betekenen het verschil tussen een claim die wordt afgewezen op procedurele gronden en een dat resulteert in een zinvolle compensatie. Door het nemen van opzettelijke, geïnformeerde actie, kunt u uw werkgever verantwoordelijk te houden voor het overtreden van uw rechten en het herstellen van de schade die u verdient.

Voor meer informatie, de EEOC