Membina Hukuman Tanpa Suara ⁇ diskriminasi dan Kebijakan Anti ⁇ harasmen

Kebijakan non-diskriminasi dan anti-harasmen efektif tidak sekadar mematuhi dokumen untuk memeriksa kotak. Mereka membentuk yayasan hukum dan budaya untuk tempat kerja yang aman, inklusif, dan produktif. Kebijakan yang tertampung baik melindungi karyawan dari bahaya, mengurangi paparan organisasi untuk litigasi yang mahal, dan sinyal untuk komitmen yang tulus untuk menghormati. tetapi menciptakan kebijakan yang dapat ditegakkan secara hukum dan praktis efektif membutuhkan perhatian yang cermat terhadap persyaratan statistik, evolving case law, dan konteks spesifik tenaga kerja Anda. Panduan ini meliputi kerangka kerja hukum, komponen kebijakan yang penting, dan strategi implementasi yang akan membantu Anda membangun program yang kuat.

Hukum non-diskriminasi dan anti-harasment yang digambar dari web kompleks federal, negara, dan statistik lokal. Di Amerika Serikat, hukum federal utama meliputi Title VII dari Undang-Undang Hak Asasi Sipil 1964, Amerika dengan Undang-Undang Ketidakstabilan (ADA), Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Kepegawaian (ADEA), dan Undang-Undang Bayar Setara. Undang-undang ini melarang diskriminasi dan pelecehan berdasarkan karakteristik yang dilindungi seperti ras, warna, agama, seks (termasuk kehamilan, orientasi seksual, dan identitas gender), asal mula, cacat, dan usia (40 tahun dan usia lebih tua). Banyak negara bagian dan munisipalitas memiliki perlindungan yang diperluas untuk meliputi kategori status perkawinan, status veteran, orientasi seksual, dan identitas gender, bahkan melanggar hukum politik.

Hukum Federal dan Bimbingan Badan

U.S. Equal Employment Opporthation Commission (EEOC) memberlakukan hukum anti diskriminasi federal dan panduan masalah tentang pencegahan pelecehan. Menurut EEOC Pilih Task Force on the Study of Harassment in the Workplace, kebijakan efektif adalah komponen kritis dari strategi pencegahan komprehensif. EEOC menyarankan agar kebijakan-kebijakan mencakup definisi jelas dari perbuatan terlarang, saluran pelaporan ganda, dan ketentuan anti-penerimaan yang kuat. Untuk dirinci, konsultasi EOCFLT2:Enforce on Unlaw Guidancements:[T3]] memiliki panduan hukum federal yang di bawah hukum federal, Departemen Kehakiman yang telah dikeluarkan[TFL]].

Negeri dan Variasi Lokal

Salah satu jerat hukum yang paling umum adalah gagal memperhitungkan hukum negara dan hukum setempat yang memberlakukan kewajiban yang lebih ketat daripada ketetapan federal. Sebagai contoh, Undang-Undang Perizinan dan Perumahan Berhak Perburuhan California (FEHA) melarang pelecehan berdasarkan karakteristik tambahan seperti kondisi medis, affiliasi politik, status imigrasi, dan status militer/veteran. Hukum Hak Asasi Manusia New York yang serupa memperluas perlindungan. Para karyawan yang beroperasi di berbagai yurisdiksi harus memastikan kebijakan mereka mencerminkan standar yang dapat diterapkan secara tertinggi. Sebuah praktik yang baik adalah termasuk lantai perlindungan federal yang memenuhi persyaratan sementara menambahkan kewajiban lokal atau negara bagian. ⁇ Beberapa orang seperti New York dan juga membutuhkan bahasa khusus untuk melakukan pelecehan seksual, dan pelatihan tahunan yang dapat menyebabkan kegagalan dalam peraturan hukum hukum tahunan.

Membentuk Definisi Pelecehan yang Mempesona

Definisi hukum tentang pelecehan terus berkembang melalui keputusan pengadilan dan peraturan baru. Mahkamah Agung AS telah memegang bahwa pelecehan harus \"bersejahtera atau pervasif\" untuk menciptakan lingkungan kerja yang bermusuhan, tetapi pengadilan yang lebih rendah telah mengklarifikasi bahwa bahkan insiden tunggal dapat dilakukan jika itu adalah egregious, seperti serangan fisik atau ancaman serius. Mengikuti keputusan landmark 2020 di dalam [[T:]]0Bostock v. Clayton County (590 U.S. ), kategori \"eks\" di bawah judul VII sekarang meliputi orientasi seksual dan identitas. Oleh karena itu, seharusnya mencerminkan pelecehan yang meliputi perilaku diskrimen yang berdasarkan orientasi seksual dan identitas seksual) [5]] (590 U.S.S. ), \"pengadilan seks yang diakui oleh beberapa orang yang terkait, atau yang terkait dengan hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum, atau hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum yang berlaku secara hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum hukum

Unsur - Unsur Kunci Kebijakan yang Efektif

Hukuman hukum yang tidak ⁇ diskriminasi dan kebijakan anti ⁇ harasmen harus lebih dari daftar perilaku yang dilarang ⁇ itu harus menjadi dokumen hidup yang memberikan bimbingan yang jelas, menanamkan keyakinan dalam proses pelaporan, dan menunjukkan toleransi nol untuk pembalasan. Elemen-elemen berikut sangat penting untuk kedua kepatuhan dan dampak budaya.

Definisi yang Jelas dari Konduk Terlarang

Kebijakan tersebut harus mendefinisikan apa yang membentuk diskriminasi dan pelecehan secara eksplisit, dapat dimengerti istilah. Hindari bahasa yang tidak jelas seperti \"perilaku tidak pantas.\" Sebaliknya, memberikan contoh yang konkret: slurs rasial, lelucon ofensif, kemajuan seksual yang tidak diinginkan, komentar yang merendahkan tentang cacat, atau distribusi gambar ofensif. Termasuk baik fisik maupun perilaku verbal, dan jelas bahwa pelecehan dapat terjadi melalui email, media sosial, SMS, atau komunikasi elektronik lainnya. Banyak peraturan negara yang mengharuskan bahwa kebijakan tersebut mencakup definisi spesifik pelecehan seksual. Sebagai contoh, California mengharuskan para majikan untuk mendefinisikan \"quid pro quo\" (offering jobness) untuk kepentingan seksual dan lingkungan seksual (alasan yang tidak wajar) yang mengganggu individu untuk melakukan tindakan seksual. Ini juga merupakan tindakan yang dilakukan oleh para pelanggan yang bijaksana, tanpa syarat, \"pengurus perhatian\", dan juga harus dilakukan oleh para pelanggan,\" dan tidak peduli terhadap para pelanggan, \"pengurusan,\"

Skop Kebijakan

Tentukan siapa yang dicakup oleh kebijakan: semua karyawan, pengawas, manajer, kontraktor, internitor, relawan, dan pihak ketiga seperti vendor atau klien. Berjelas bahwa kebijakan tersebut berlaku tidak hanya di tempat kerja fisik, tetapi juga di luar ⁇ site work ⁇ site work ⁇ site working ⁇ eled events, company ⁇ sponsored travel, dan interaksi pada bisnis ⁇ restrict social media. Jika organisasi Anda memiliki tenaga kerja jarak jauh, kebijakan harus secara eksplisit meliputi interaksi virtual ⁇ video call, platform chat, dan email ⁇ seperti halnya di setiap pertemuan di techsoner yang mungkin terjadi. Beberapa kebijakan juga membahas non-employ yang berinteraksi dengan organisasi, atau para pelanggan, seperti pengiriman personel. Dengan cara yang luas, mengurangi gangguan organisasi yang terjadi di luar wilayah.

Hendaklah Melaporkan Prosedur dan Keyakinan

Karyawan harus tahu persis bagaimana melaporkan pelanggaran tanpa rasa takut terhadap paparan. Kebijakan harus menyediakan beberapa saluran pelaporan ⁇ misalnya, perwakilan sumber daya manusia yang ditunjuk, hotline yang sesuai, portal online anonim, dan/atau pengawas. Memupuk laporan yang dapat dibuat kepada salah satu individu ini dan bahwa organisasi akan mengambil tindakan yang cepat, tindakan serius. Kepastian harus dialamatkan dengan jelas: sementara organisasi akan tetap melaporkan secara rahasia, tidak dapat menjamin kerahasiaan mutlak karena penyelidikan mungkin membutuhkan informasi dengan jumlah terbatas orang yang membutuhkan ⁇ untuk diketahui. Dengan keyakinan bahwa karyawan akan dilindungi sampai sejauh mana, dan mereka tidak akan membalas dendam karena mereka telah melakukan laporan yang baik. Ini juga termasuk laporan yang baik untuk memberikan kesaksian kepada para karyawan yang tidak dapat dijawab.

Proses Investigasi Siasat

Jika ada laporan yang diterima, maka penyelidikan akan segera dilakukan, menyeluruh, dan tidak dapat dibantah. Jelaskan siapa yang akan melakukan penyelidikan (internal HR atau penyidik terlatih eksternal), garis waktu yang biasa diterima. dan bahwa baik yang mengeluh maupun yang dituduh melecehkan akan memiliki kesempatan untuk menyajikan bukti dan saksi. sertakan komitmen untuk penyelidikan dokumen dan menghasilkan laporan tertulis. Kebijakan ini juga harus mencatat bahwa organisasi akan mengambil langkah interim untuk melindungi pengaduan selama penyelidikan, seperti perubahan jadwal atau cuti yang dibayar, jika diperlukan. Banyak negara bagian seperti New York, sekarang mengharuskan kebijakan yang dibebani oleh pihak yang dibebani oleh pihak karyawan. Untuk menunjukkan kebijakan yang adil, organisasi tersebut tidak akan menjelaskan bahwa prevender dan tidak akan menerapkan kebijakan yang berlaku.

Tindakan Disiplin

Jelas sekali, jangan sampai Anda menunjukkan konsekuensi potensial untuk melanggar kebijakan. Hal ini harus berkisar dari peringatan lisan atau tertulis, pelatihan, dan penyuluhan hingga dan termasuk penghentian pekerjaan. Kebijakan harus menyatakan bahwa disiplin dapat berlaku tidak hanya terhadap pihak yang melecehkan. Hal ini juga harus berkisar dari para manajer yang mengetahui tentang perilaku dan gagal bertindak, atau kepada saksi yang berpartisipasi dalam pelecehan. Menerapkan tindakan disiplin secara konsisten sangat penting untuk mematuhi hukum ⁇ pengakuan yang tidak konsisten dapat menyebabkan klaim perlakuan yang tidak merata. Kebijakan juga harus memperhatikan bahwa pelanggaran dapat mengakibatkan remedies lain seperti reasignment, deservement, property, atau larangan dari pihak pengawas, atau partisipasi di masa depan perusahaan. Ini dapat membantu untuk memberikan pernyataan bahwa organisasi mengambil tindakan yang tepat, termasuk tindakan deem, tergantung pada tindakan yang tepat.

Perlindungan terhadap Pembalasan

Klausa anti-retaliaasi yang kuat tidak dapat dinegosiasi. Klaim pembalasan adalah tuduhan yang paling umum diajukan dengan EEOC dan sering berhasil bahkan ketika diskriminasi yang mendasari atau klaim pelecehan tidak dapat dilakukan. Kebijakan tersebut harus secara eksplisit melarang tindakan yang merugikan ⁇ termasuk penghentian, demosi, peninjauan kinerja negatif yang tidak adil, ancaman, atau perubahan halus dalam kondisi kerja ⁇ melawan siapa pun yang melaporkan pelanggaran, berpartisipasi dalam penyelidikan, atau menentang praktik yang melanggar hukum. Pekerja yang tidak sah untuk segera melaporkan pembalasan apapun. Selain itu, kebijakan yang harus ditemukan setiap individu yang terlibat dalam pembalasan akan dihukum dengan disiplin yang berat, juga berhati-hati terhadap para manajer dan para pengawas harus merasa bahwa tindakan yang tidak dapat dilakukan, bahkan jika mereka tidak dapat dijawab, mereka dapat dilaporasikan, mereka dapat dilakuali oleh semua pihak yang tidak dapat dilakuali.

Tips Hukum untuk Draf dan Kebijakan yang Berlaksana

Di bawah ini adalah praktik terbaik hukum untuk menciptakan dan mempertahankan kebijakan yang berdiri untuk pengawasan.

Ahli Hukum Perpajakan Konsultasi

Setiap organisasi harus memiliki kebijakan non ⁇ diskriminasi dan anti ⁇ harasment yang ditinjau oleh pengacara yang berpengalaman dalam hukum ketenagakerjaan ⁇ dipertimbangkan dengan pengetahuan tentang industri tertentu dan negara di mana organisasi beroperasi. Seorang pengacara dapat membantu menyesuaikan kebijakan ke daerah risiko yang unik, seperti struktur pelaporan yang kompleks, lingkungan serikat, atau operasi multi negara. Mereka juga dapat memberikan saran pada keputusan pengadilan atau perubahan regulasi baru-baru ini yang mungkin mempengaruhi penegakan kebijakan. Peninjauan hukum tahunan disarankan untuk menjaga arus kebijakan. Selain itu, pertimbangkan untuk memiliki kebijakan Anda ditinjau oleh sebuah keragaman, ekuitas, ekuitas, dan inklusi (DE) untuk memastikannya untuk menyelaraskan dengan praktik-praktik yang terbaik di luar ketentuan hukum.

Perbarui Kebijakan dengan Tetapnya Diperbarui untuk Merenungkan Perubahan Hukum

Hukum kepekerjaan adalah dinamis. Sebagai contoh, Negara New York memerlukan pembaruan tahunan untuk model kebijakan pencegahan pelecehan seksual; California secara berkala memperluas daftar kategori yang dilindungi; dan bimbingan federal pada #MeToo ⁇ era pelecehan terus berkembang. Tetapkan jadwal untuk meninjau kebijakan setidaknya sekali per tahun dan setelah perkembangan hukum besar. Ketika memperbarui, komunikasi perubahan jelas kepada semua karyawan dan mendapatkan pengakuan yang ditandatangani. Kebijakan yang tidak dapat ditanda tangani sebagai majikan dapat menjadi kewajiban ⁇ mereka menciptakan rasa palsu atas kepatuhan dan mungkin digunakan terhadap seorang majikan dalam litigasi. Sebagai contoh, kebijakan yang gagal menyebutkan identitas gender seksual atau orientasi yang dapat dikutip sebagai majikan tidak berniat melindungi kelompok-kelompok tersebut, bahkan jika undang-undang federal memerlukannya.

Sediakan Pelatihan Komprehensif dan Interaktif

Keterbatasan terhadap kebijakan tidak cukup; karyawan harus memahaminya. Pelatihan harus diwajibkan bagi semua karyawan, dengan sesi yang terpisah, lebih rinci untuk pengawas dan manajer yang memiliki tanggung jawab tambahan untuk mencegah dan menangani pelecehan. EEOC telah menekankan bahwa pelatihan harus \"interaktif\" dan \"scenario ⁇ berdasarkan\" daripada modul online satu ⁇ waktu. Termasuk contoh nyata ⁇ dunia (anonymied) pelecehan, membahas prosedur pelaporan, dan mitos debunk tentang pembalasan. Beberapa negara menetapkan mandat konten pelatihan khusus; misalnya, California membutuhkan pengawas untuk menerima 2 jam pencegahan seksual setiap tahun, New York membutuhkan pelatihan tahunan untuk semua karyawan. Termasuk pelatihan, dan pelatihan materi pelatihan yang disediakan untuk para staf, dan memberikan pelatihan untuk para staf senior, dan memastikan mereka untuk meningkatkan tingkat tinggi badan mereka.

¡Atas Liarlah Dokumentasi yang Jelas tentang Distribusi dan Pelatihan Kebijakan

Dalam hal klaim hukum, dokumentasi adalah pembelaan terbaik majikan. Tetap tanda tangani pengakuan dari setiap karyawan yang mengkonfirmasi penerimaan kebijakan dan pelatihan. Memelihara catatan penyelesaian pelatihan, termasuk tanggal, waktu, dan konten. Jika penyelidikan muncul, catatan ini menunjukkan bahwa organisasi mengambil langkah yang masuk akal untuk mencegah dan menangani pelecehan. Pedoman EEOC sangat menyarankan bahwa majikan mempertahankan catatan ini selama setidaknya tiga tahun, dan beberapa negara bagian membutuhkan retensi yang lebih lama. Selain menandatangani pengakuan, mempertahankan log pembaruan kebijakan dan setiap versinya berlaku.

Kemudahan Kebijakan Mudah Dicapai

Karyawan madya tidak dapat mematuhi atau memanfaatkan suatu kebijakan yang tidak dapat ditemukan. Kebijakan tersebut harus ditampilkan secara menonjol di beberapa lokasi: diposting di intranet perusahaan, termasuk dalam buku pegangan karyawan, didistribusikan dalam paket onboarding, dan secara fisik diposting di daerah umum di mana diizinkan oleh hukum. Untuk organisasi dengan tenaga kerja jauh, memastikan aksesibilitas digital ⁇ memprovisasi kebijakan dalam format yang dapat diakses oleh individu dengan disabilitas, seperti layar ⁇ pembaca ⁇ pembaca ⁇ pembaca PDF atau versi teks biasa. Beberapa negara mengharuskan kebijakan tersebut diterjemahkan ke dalam bahasa utama yang digunakan oleh karyawan. Sebagai contoh, New York mengharuskan kebijakan seksual diberikan oleh orang Inggris, jika diminta dalam bahasa Inggris, dalam bahasa terbaik. Sebuah kebijakan yang digunakan oleh para pekerja kerja keras atau tiga bahasa.

Mendirikan Budaya Keakuratan dan Ketekunan

Kebijakan terbaik di dunia tidak berguna jika kepemimpinan tidak memberlakukannya secara konsisten. Penegakan yang tidak konsisten ⁇ misalnya, mendisiplin karyawan yang rendah rangkaian untuk pelecehan tetapi membiarkan seorang bintang yang tampil dengan peringatan ⁇ dapat menciptakan kewajiban dan melemahkan kepercayaan. Manajemen senior harus secara visibly menjadi juara kebijakan, model perilaku hormat, dan memastikan bahwa semua laporan diambil serius tanpa memandang posisi responden. Menimbang status petugas pengaduan yang berdedikasi atau menciptakan sebuah komite budaya tempat kerja dapat membantu melembagakan akuntabilitas. Survei iklim dan umpan balik yang teratur juga dapat mengungkap daerah di mana kebijakan mungkin perlu diperbaiki. Selain itu, mempertimbangkan pola pengaduan data audit untuk mengidentifikasi beberapa departemen, jika ada keluhan tertentu, mungkin akan menghasilkan lebih banyak lagi, atau lebih banyak pelatihan budaya yang lebih mendalam.

Pertimbangan Global Nomersia dan Berlangganan

Dalam artikel ini, AWAS terutama berfokus pada hukum AS, organisasi dengan operasi internasional juga harus mematuhi hukum setiap negara di mana mereka beroperasi. Sebagai contoh, Direktif Perawatan yang Sama dengan UU Kesetaraan Uni Eropa 2010 memberikan perlindungan yang mungkin berbeda dengan hukum AS. Kebijakan harus diharmoni untuk memenuhi standar tertinggi di semua lokasi, sementara menghormati persyaratan prosedural lokal. Selain itu, pelecehan modern mengklaim sering melibatkan persimpangan ⁇ dimana seorang karyawan mengalami diskriminasi berdasarkan kombinasi karakteristik yang dilindungi, seperti ras dan gender, atau usia. Kebijakan yang hanya menangani diskriminasi tunggal mungkin gagal melindungi individu yang cacat fisik yang memadai yang berwatak baik dan mengakui adanya penyimpangan yang tepat.

Kekecualian Kesimpulan

Dalam lanskap hukum dan sosial saat ini, kebijakan non ⁇ diskriminasi dan anti ⁇ harasment tidak bersifat opsional ⁇ mereka mendasar pada integritas organisasi, kesejahteraan karyawan, dan perlindungan hukum. Dengan mendasari kebijakan dalam kerangka hukum saat ini, membuat mereka dengan unsur yang jelas, komprehensif, dan menerapkannya dengan bimbingan hukum yang bijaksana, organisasi dapat membangun tempat kerja di mana semua individu merasa dihormati dan dihargai. Peninjauan rutin, penegakan yang konsisten, dan komunikasi terbuka memastikan bahwa kebijakan-kebijakan ini tetap efektif dan tanggap terhadap perubahan hukum dan dinamika tempat kerja. Pada dasarnya, berinvestasi dalam kebijakan-kebijakan yang kuat adalah investasi dalam budaya dan penghormatan terhadap semua orang.

Untuk bimbingan lebih lanjut, mengacu pada Pengakuan EEOC tentang bimbingan pelecehan, SHRM's sample policy toolkit, and the Department of Labor's guid on sex discrimination].