Kepergian di Dua Hukum Pekerjaan Federal

Undang-Undang Standar Kerja Adil (FLSA) dan Undang-Undang Lease Medis dan Keluarga dan Medis (FMLA) mewakili dua hukum kerja federal yang paling konsekuen yang harus dinavigasi oleh para majikan. FMLA menyediakan pekerja yang memenuhi syarat dengan perlindungan kerja, cuti yang tidak dibayar untuk kondisi kesehatan yang serius, tanggung jawab perawatan keluarga, dan kebutuhan terkait militer. FLSA, yang kontras, menetapkan upah minimum federal dan kewajiban pembayaran lembur. Undang-undang ini beroperasi secara independen tetapi sering kali bersinggungan dalam praktek, menciptakan kebingungan bagi para majikan yang harus mematuhi keduanya secara bersamaan. Sebuah kesalahpahaman yang terus menerus menghabiskan waktu pada cuti FMLA menghitung batas 40 jam yang memicu kewajiban selama ini. Ini dapat menyebabkan kesalahan dan kesalahan, dan memberikan risiko yang dapat ditanggung, dan memberikan risiko yang jelas, bagaimana sistem yang dapat dijalankan, dan sistem yang harus dijalankan untuk mencegah terjadinya kerusakan, dan sistem yang menyebabkan kegagalan.

Kezaliman Keluarga dan Lenyap Medis: Keperluan Inti

Siapa yang Dapat Diwujudkan untuk Meninggalkan FMLA

Untuk memenuhi syarat untuk cuti FMLA, seorang karyawan harus memenuhi tiga syarat: mereka harus telah bekerja untuk majikan selama setidaknya 12 bulan (yang tidak perlu berurutan), telah menyelesaikan setidaknya 1.250 jam layanan dalam 12 bulan segera sebelum cuti, dan bekerja di lokasi di mana majikan memiliki setidaknya 50 karyawan dalam radius 75 mil. Ambang ini mengecualikan porsi signifikan dari tenaga kerja, berarti banyak karyawan yang meminta cuti untuk alasan medis atau keluarga sebenarnya tidak berhak untuk perlindungan FMLA. Karyawan harus mengevaluasi eligibilitas dengan hati-hati ketika permintaan dibuat.

Alasan untuk Pergi Menyatukan

Dia adalah karyawan yang memenuhi syarat untuk cuti selama 12 minggu dalam 12 bulan untuk alasan berikut:

  • Kelahiran seorang anak dan merawat bayi yang baru lahir dalam tahun pertama
  • Penempatan seorang anak untuk diadopsi atau diurus dalam tahun pertama
  • ¡Chatical kondisi kesehatan yang serius yang mencegah karyawan untuk melakukan fungsi penting pekerjaan mereka
  • ¡Wahing untuk pasangan, anak, atau orang tua yang memiliki kondisi kesehatan yang serius
  • Melegatifkan exigencies arising dari anggota keluarga aktif tugas militer
  • Keperawatan perawatan militer cuti untuk anggota dinas yang terselubung dengan cedera serius atau sakit (hingga 26 minggu)

Perlindungan dan Kesinambungan Manfaat Pekerjaan

Cuti milik pihak-gaji FMLA dilindungi oleh pihak majikan harus mengembalikan karyawan ke posisi yang sama atau yang setara dengan gaji, manfaat, dan kondisi kerja saat kembali. Karyawan juga harus mempertahankan cakupan asuransi kesehatan kelompok karyawan selama cuti dengan syarat yang sama seperti jika karyawan telah terus bekerja. FMLA tidak memerlukan cuti berbayar; pemberian hak atas/kerugian adalah untuk tidak dibayar, masa kerja yang dilindungi. Namun, majikan mungkin memerlukan karyawan untuk menggantikan cuti yang dibayar secara accrued ⁇ seperti liburan, waktu sakit, atau hari pribadi ⁇ ke bagian atau seluruh FMLA. Masa kerja [[[FLU.]] Departemen Tenaga kerja mungkin memerlukan karyawan untuk menggantikan pembayaran sumber daya tenaga kerja[LALGL]], pemberian izin kerja yang diberikan secara detail pada pihak majikan.

Dibayar lembur di bawah Undang - Undang Standar Tenaga Kerja yang Adil

Klasifikasi Teladan dan Non-Eksempt

FLSA mengharuskan karyawan yang tidak bekerja menerima gaji lembur dengan tarif minimal satu setengah kali lipat dari gaji mereka yang biasa selama berjam-jam bekerja di luar 40 kali dalam seminggu. Karyawan yang memenuhi tingkat gaji tertentu dan kriteria tugas dapat diklasifikasikan sebagai pengecualian dari waktu lembur. Kategori ini termasuk eksekutif, administratif, profesional, komputer, dan karyawan penjualan di luar. Penggolongan yang tidak sesuai dengan tugas karyawan. Penggolongan karyawan harus melakukan analisis pekerjaan menyeluruh untuk memastikan bahwa penggolongan pengecualian secara hukum dapat dicekal. Sebuah pekerjaan tidak menentukan status pengecualian; gaji utama dan harus memenuhi aplikasi.

Apa yang Dianggap sebagai Jam Bekerja

Untuk karyawan non-eksempt, jam kerja mencakup semua waktu selama karyawan menderita atau diizinkan untuk bekerja, apakah atau tidak diminta oleh majikan. Ini termasuk waktu yang dihabiskan untuk tugas seperti memeriksa dan merespons e-mail kerja di luar jam biasa, menyiapkan atau membersihkan workstation, menghadiri pelatihan yang diperlukan, dan bepergian antar tempat kerja selama hari kerja. Waktu yang digunakan karyawan dibebastugaskan dari tugas dan bebas untuk mengejar kegiatan pribadi umumnya tidak dihitung sebagai jam kerja. Overtime dihitung berdasarkan jam total benar-benar bekerja di tempat kerja. Jam jam kerja yang tidak secara fisik atau konstruktif untuk bekerja majikan tidak termasuk dalam threshold time. [[FLWage:00]] Pembagian kerja overfell dan informasi overflow time[T], menyediakan informasi mengenai pertanggungjawaban dan pertanggungjawaban atasan, dan pertanggungjawaban waktu.

Caranya Meninggalkan Hubungan dengan Perhitungan Waktu lembur

” Jam FMLA ” Bukan Jam Kerja

Para majikan prinsip pusat harus memahami bahwa FMLA meninggalkan waktu ⁇ whether tidak dibayar atau ditutupi dengan cuti dibayar pengganti ⁇ tidak dianggap jam bekerja untuk tujuan waktu lembur FLSA. FLSA menarik garis jelas antara waktu yang dihabiskan untuk melakukan layanan untuk majikan dan waktu karyawan tidak bekerja. FMLA cuti jatuh ke dalam kategori terakhir. Bahkan ketika seorang majikan mengharuskan karyawan untuk menggunakan waktu cuti yang dibayar (PTO) untuk menutupi cuti, jam-jam yang dibayar itu tetap meninggalkan waktu, bukan waktu kerja. mereka dapat dihitung dalam arti yang diterima karyawan untuk membayar mereka, tetapi mereka tidak menghitung sampai 40 jam lebih.

Anda bisa bekerja 40 jam dalam seminggu dan juga mengambil delapan jam cuti FMLA, menggunakan cuti sakit yang tidak dibayar. karyawan hanya bekerja 40 jam. tidak ada waktu lembur yang dihutang. 8 jam cuti sakit dibayar adalah kompensasi terpisah, bukan jam kerja. prinsip yang sama berlaku jika karyawan menggunakan waktu liburan atau bank PTO untuk menutupi cuti.

Penggantian Daun yang Dibayar dan Dampaknya

Karyawan bergaji mungkin memerlukan atau mengizinkan karyawan untuk mengganti cuti berbayar untuk cuti FMLA yang tidak dibayar. Penggantian ini adalah praktik umum, tetapi tidak mengubah klasifikasi FISA dasar jam tersebut. Jam cuti yang dibayar dibayar dibayar dibayar tetapi tidak bekerja. Karyawan harus memastikan bahwa sistem gaji jelas membedakan antara jam kerja dan jam cuti yang dibayar untuk menghindari kesalahan perhitungan lembur. Jika seorang karyawan bekerja 38 jam dalam seminggu dan menggunakan dua jam cuti sakit berbayar untuk penunjukan medis FMLA-kualifying, total kerja untuk FLSA tujuan 38 jam, tidak 40 jam lebih. Tidak ada waktu yang jatuh tempo, meskipun karyawan menerima gaji selama empat puluh jam.

Daun FMLA Intermitenta dan Komplikasi Waktu Berlalu

Jika seorang karyawan mengambil cuti secara terpisah, blok waktu non-konsekutif untuk satu kali kualifikasi, memperkenalkan kompleksitas tambahan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang menjalani perawatan medis yang sedang berlangsung mungkin mengambil cuti empat jam setiap Senin selama beberapa bulan. dalam minggu di mana karyawan bekerja jadwal penuh ditambah jam tambahan, lembur masih diukur terhadap jam kerja sebenarnya. jam FMLA sendiri dikurangi dari perhitungan lembur, tidak ditambahkan ke dalamnya.

Ini adalah contoh konkret: Seorang karyawan non-eksempt bekerja 44 jam sebenarnya dalam seminggu dan juga mengambil empat jam cuti FMLA yang tidak berizin, menggunakan PTO. Karyawan bekerja 44 jam, sehingga majikan berutang empat jam gaji lembur pada satu setengah jam dan juga mengambil empat jam cuti biasa pada 44 jam kerja. Empat jam PTO dibayar pada tingkat rutin karyawan secara terpisah dan tidak masuk perhitungan lembur. Majikan harus memastikan bahwa sistem gaji secara benar menerapkan premi lebih dari waktu hanya untuk 44 jam bekerja, tidak sampai total 48 jam cuti termasuk.

Praktek Terbaik dan Pelaporan Ekstra

Akurasi waktu yang penting. Karyawan harus menggunakan sistem yang menangkap dua kategori berbeda: jam kerja dan jam cuti yang dibayar. Ketika cuti ditetapkan sebagai FMLA-qualifying, sistem harus menanderai jam-jam tersebut sebagai cuti FMLA dan mengecualikannya dari perhitungan jam kerja lembur. Pengodean yang konsisten dan pelaporan yang jelas mencegah kesalahan yang dapat menyebabkan pembayaran lembur atau pembayaran lembur yang tidak perlu pada jam cuti. Staf payroll harus dilatih untuk meninjau catatan waktu mingguan bagi karyawan yang telah bekerja dan jam kerja FMLA meninggalkan untuk memastikan perhitungan yang benar.

Kompetensi Praktis yang Praktis dan Bermanfaat

Sistem Rekam Rekam Betina yang Memisahkan Pekerjaan dari Tinggalkan

Pondasi kepatuhan adalah sistem kepekerjaan waktu yang dapat diandalkan yang membedakan antara waktu kerja yang sebenarnya dan waktu cuti yang dibayar. FLSA memerlukan majikan untuk mempertahankan catatan jam bekerja setiap hari dan total jam bekerja setiap hari. FMLA memerlukan pelacakan cuti yang diambil dan penentuan cuti tersebut sebagai penjudi FMLA. Mengintegrasikan persyaratan ini ke dalam sistem tunggal mengurangi risiko kesalahan. Karyawan harus mengkonfigurasi perangkat lunak penggajian untuk secara otomatis mengecualikan FMLA meninggalkan jam kerja dari perhitungan ambang batas waktu secara berlebihan saat masih mengkompensasi jam-jam tersebut pada tingkat yang sesuai. Audit berkala catatan waktu dapat menangkap kesalahan klasifikasi sebelum mereka menjadi masalah.

Kejelasan Kebijakan dan Komunikasi Karyawan Ditulis

Karyawan haruslah memahami bagaimana pekerjaan gaji mereka, terutama ketika cuti dan lembur berpotongan. Karyawan harus memasukkan bahasa yang jelas dalam buku tangan karyawan dan dokumen kebijakan menjelaskan bahwa lembur didasarkan pada pekerjaan mereka, dan bahwa jam cuti dibayar dari setiap jenis tidak dihitung ke arah ambang batas waktu. Pernyataan kebijakan sampel mungkin membaca: ⁇ Upacara pembayaran dikalikan berdasarkan jumlah jam kerja yang benar-benar Anda benar-benar melakukan pekerjaan untuk perusahaan dalam sebuah pekerjaan. Waktu cuti, cuti sakit, hari liburan, hari pribadi, dan cuti FMLA, dikompensasi secara terpisah dan tidak dihitung sebagai jam kerja selama berjam-jam ⁇ Ini membantu mengelola kejelasan dan mengurangi harapan seperti keluhan atau kesalahpahaman.

Pelatihan Manajer Pelatihan pada Aturan Leave and Overtime

Supervisor dan manajer yang sering menjadi titik kontak pertama ketika seorang karyawan harus pergi. Mereka harus menerima pelatihan pada persyaratan dasar baik FMLA maupun FLSA, termasuk bagaimana mengenali potensi situasi penimbangan FMLA dan bagaimana menghindari membuat pernyataan atau keputusan yang dapat menciptakan kewajiban. Sebagai contoh, seorang manajer yang menyuruh seorang karyawan bekerja 44 jam dan juga mengambil empat jam cuti FMLA dalam minggu yang sama menciptakan situasi di mana karyawan mengharapkan lebih banyak waktu pada 44 jam ⁇ yang mana benar. tapi seorang manajer yang memberitahu seorang karyawan yang FMLA hitung waktu kerja ke arah kerja 44 jam dan tidak ada waktu yang tidak akan benar karena memberikan informasi yang dapat menyebabkan kenaikan. Manajer harus tahu langsung tentang pertanyaan yang berhubungan dengan HR dan tidak boleh membuat keputusan secara independen.

Variasi Hukum Negara dan Kepatuhan Multi-Negeri

Hukum federal menetapkan lantai, bukan langit-langit. Banyak negara telah memberlakukan hukum keluarga dan cuti medis mereka sendiri yang menyediakan cakupan yang lebih luas, jangka waktu cuti yang lebih lama, atau tunjangan cuti yang dibayar. Beberapa negara juga memiliki hukum lembur yang berbeda dengan FISA, seperti lembur harian setelah delapan jam atau setelah 12 jam, atau ambang batas bawah untuk industri tertentu. Para karyawan yang beroperasi di beberapa negara bagian harus mematuhi hukum yang menyediakan perlindungan yang lebih besar kepada karyawan. Hal ini dapat menciptakan kompleksitas administratif, khususnya ketika hukum negara meninggalkan berinteraksi dengan peraturan negara melalui waktu. Para karyawan yang beroperasi di berbagai negara bagian harus meninggalkan hukum[TFL:1]] mulai memberikan titik identifikasi untuk para majikan, tetapi juga harus berkonsultasi dengan para pekerja hukum yang dikenal dengan para pekerja hukum di mana mereka memiliki hukum khusus.

Risiko Kepatuhan Umum dan Cara Menghindari Mereka

Hikmat yang Menghitung Waktu Kerja di FMLA Jam

Beberapa sistem gaji atau proses manual mungkin secara tidak sengaja termasuk jam cuti yang dibayar dalam total jam yang digunakan untuk perhitungan waktu lembur. Hal ini dapat mengakibatkan majikan membayar lembur pada jam kerja yang sebenarnya tidak bekerja, yang, sementara biasanya tidak melanggar hukum, membuang sumber daya perusahaan dan menciptakan catatan gaji yang tidak akurat. Lebih bermasalah, jika sistem di bawah hitungan jam kerja karena jam cuti secara keliru dimasukkan, majikan mungkin gagal membayar lembur pada jam kerja yang sebenarnya melebihi 40. Audit output gaji yang teratur dapat mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahan ini.

Kesalahklasifikasi Karyawan

Menggolongkan karyawan sebagai pengecualian dari lembur ketika mereka tidak memenuhi gaji FLSA dan tes tugas adalah kegagalan kepatuhan yang serius.Jika karyawan yang sama juga mengambil cuti FMLA, majikan menghadapi paparan di dua front: kemungkinan kewajiban untuk upah lembur yang tidak dibayar, kerusakan yang dilikuidasi, dan biaya pengacara di bawah FLSA, dan potensi gangguan atau klaim pembalasan di bawah FMLA. Karyawan harus meninjau semua klasifikasi pengecualian setidaknya setiap tahun dan mendokumentasikan dasar untuk setiap penentuan.

Risiko Pembalasan yang Tidak Memulak

Taksi akan mengambil tindakan merugikan terhadap karyawan karena menggunakan cuti FMLA, atau karena menimbulkan kekhawatiran tentang pembayaran lembur, merupakan pembalasan yang tidak sah. Klaim pembalasan dapat mengakibatkan pengembalian, pembayaran kembali, pembayaran muka, kerugian tekanan emosional, dan biaya pengacara. Para pekerja harus memastikan bahwa evaluasi kinerja, keputusan disiplin, dan keputusan penghentian didasarkan pada alasan yang sah, non-pencabulan dan dicatat dengan baik. setiap tindakan negatif yang diambil tak lama setelah permintaan karyawan atau menggunakan cuti FMLA akan menghadapi pemeriksaan yang dekat.

Defisiensi Pereka Rekaman

Kerugian baik FLSA maupun FMLA memberlakukan persyaratan pencatatan tertentu.Kegagalan untuk mempertahankan catatan yang akurat dan lengkap dapat mengakibatkan hukuman dari Departemen Tenaga Kerja dan dapat melemahkan posisi majikan dalam litigasi.]Ketidakan untuk mempertahankan catatan akurat dan lengkap dapat mengakibatkan hukuman dari Departemen Tenaga Kerja dan dapat melemahkan posisi majikan dalam litigasi.]DOL's FLSA compliance help page menyediakan alat dan sumber daya untuk membantu majikan mengevaluasi praktik pencatatan mereka. Karyawan harus mempertahankan catatan waktu, meninggalkan catatan, catatan gaji, dan dokumentasi terkait selama setidaknya tiga tahun.

Membina Pendekatan yang Berguna dan Berkelanjutan

Hubungan antara FMLA cuti dan gaji lembur diatur oleh prinsip yang mudah: waktu cuti bukan waktu kerja yang tepat. tetapi menerapkan prinsip tersebut dengan benar di seluruh tenaga kerja yang beragam dengan jadwal yang bervariasi, pola cuti, dan perlindungan hukum negara membutuhkan desain sistem yang disengaja. para karyawan yang berinvestasi dalam pelacakan waktu yang akurat, kebijakan yang jelas, pelatihan manajer, dan audit compliance yang teratur akan mengurangi risiko hukum mereka dan menciptakan tempat kerja yang lebih adil, lebih transparan untuk karyawan mereka. FLSA dan FLSA masing-masing melayani tujuan yang berbeda, tetapi mereka dapat bekerjasama dalam praktik ketika majikan mengambil waktu untuk memahami bagaimana mereka berinteraksi dan membangun proses yang menghormati kedua kewajiban tersebut.