키 테이크웨이

  • 현재 성적 취향과 성별 정체성을 바탕으로 한 프랜차이즈 고용 차별.
  • 15명 이상의 직원과 모든 고용주는 ]Bostock v. Clayton County에서 해석한 제목 VII의 성 차별 보호에 따릅니다.
  • 이 랜드 마크 결정은 고용, 회계, 혜택, 직장 정책 및 더 넓은 사회 평등을위한 멀 레이트화 된 합병증을 가지고 있습니다.

LGBTQ+ Rights에 대한 대법원 결정 개요

대법원의 Bostock v. Clayton County는 미국 전역의 LGBTQ+ 근로자를 위한 법적 풍경을 근본적으로 변경했습니다. 결정과 그 법적 기반이 모두 고용주와 직원 모두에게 필수적입니다.

의 배경 VII와 민권 행위 1964

1964년 민권법의 제목 VII는 “보존과 관련하여 어떤 개인에 대해 의거하지 않는 것이 옳은 것은, 조건, 또는 고용의 특권, 이러한 개별 인종, 색깔, 종교, 성 또는 국가 기원 때문에”에 대한 의거를 갖는다. 수십 년 동안 연방 법원은 성적 취향이나 성별 정체성에 근거한 차별이 성 차별의 형태로 되었는지 여부를 결정했습니다. 일부 회로는 “sex”는 생물학적 차이에만 언급 한 것으로 나타났다. LGBT는 이러한 취약점 보호에 대한 의거를 갖는 반면, LGBT는 여전히 의거를 갖는 것이었다.

법의 법의 법칙은 성적 취향이나 성별 정체성을 명시하지 않았지만, 그것의 넓은 언어는 인공 장벽을 제거하도록 설계되었습니다. ]Bostock]의 대법원의 작업은 성적 취향과 성별의 차별성을 포함시키는 것을 결정하기 위해 결정되었습니다.

Bostock v. Clayton County의 주요 사실

Gerald Bostock, 게이 남자, Clayton County, Georgia에 대한 어린이 복지 서비스 조정자로 일했다. 우수한 성능의 10 년 후, 그는 게이 소프트볼 리그에 가입 한 후 곧 불었다. 카운티는 그는 misconduct에 대해 종결되었지만, Bostock는 실제 이유가 그의 성적 취향이었다. 그의 경우 두 가지 다른 사람들과 결합되었다 : Altitude Express, Inc. v. Zarda[LT][FLT]: FLT:FLT:F.F.F.:]

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미국 대법원의 역할

대법원의 역할은 연방법, 새로운 법칙을 만들지 않는 것입니다. Bostock], 법원은 "성명의 기원"의 정규적인 의미를 찾고있는 교과서를 적용했습니다. 정의 고르츠는 여성이 결혼하기 때문에 여성이 여성을 불지하게하는 경우, 고용주는 성별 때문에 차별하지 않습니다. 동일한 논리는 성별의 관계에 대한 차별적 인 행동을 유발하는 것으로 간주합니다. 성별에 대한 차별적 인 행동은 성별에 대한 차별적 인 행동을 유발하지 않습니다.

가장 높은 법원으로, 그것의 해석은 모든 연방 법원 및 기관을 결합하여, 획일한 기준 전국에 불문합니다. 결정은 세대에 있는 LGBTQ+ 직장 권리의 가장 뜻깊은 확장입니다.

법적 보호에 대한 작업의 공개

Bostock 결정은 LGBTQ+ 직원이 기존 연방법에 따라 보호된다는 것을 명확하게 합니다. 그 보호 수단을 이해하기 위해서는 근로자가 자신의 권리를 알고 고용주에게 그들의 의무를 알고 있습니다.

성별 차별 보호의 확장

핵심 보유는 성향과 성 정체성에 근거를 둔 차별을 포함합니다 “성행위의 원인이 되는 것입니다. 이것은 그들의 LGBTQ+ 상태의 밑에 불완전한 때문에 직원을 더 유리하게 대우하는 어떤 고용 연습든지 제목 VII의 밑에 불평합니다. 보호는 고용의 모든 양상을 포함합니다: 고용 고용, 발포, 승진, 보상, 일 할당, 훈련 및 다른 기간 또는 상태.

러링은 특별한 정책을 채택하기 위해 고용주가 필요하지 않습니다. 그것은 단순히 다른 보호 특성에 적용 LGBTQ + 근로자에 동일한 비분쇄 원칙을 적용해야합니다.

성동과 성관계를 이해하는

]성능의 차별은 직장인이 동일한 성 또는 여러 성의 사람들에게 실제 또는 인식된 매력을 기반으로 하는 경우 발생합니다. 이것은 게이나 레즈비언이 “쇼울” 행동하는 방법에 대한 입체적 형태를 포함합니다. Gender identity discrimination]는 남성, 여성, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별, 성별

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Transgender 직원에 충격

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Harris Funeral Homes 케이스, Bostock]의 일부, 그녀가 여성으로 제시 한 후 transgender 여성을 불었다. 대법원은 제목 VII가 그러한 치료에 따라, 고용주가 종교적 인 물체를 가지고 있었다. (자신의 면제는 별도로 주소.)

잘못된 차별 예제

여기에 연방법에 위반하는 일반적인 시나리오가 있습니다.

  • Firing a 직원 후 학습 그들은 게이, 레즈비언, 양성애, 또는 transgender.
  • 성적 취향이나 성별 정체성을 바탕으로 자격을 갖춘 신청자를 고용하는 데 도움이 됩니다.
  • LGBTQ+ 직원을 통해 홍보하거나 입찰에 의한 낮은 성능 리뷰를 제공합니다.
  • 직원을 slurs, 농담, 또는 다른 harasssment에 따라 자신의 LGBTQ + 상태를 생성하는 hostile 일 환경을.
  • 의외로 성별이나 성별 정체성에 따라 다른 규칙을 부과하는 드레스 코드.
  • 성별 정체성에 맞는 화장실에 대한 transgender 직원 접근을 끊기.
  • LGBTQ+ 차별에 대한 불만을 제기한 직원에 대한 재향 군인 또는 EEOC에 대한 책임을 제기합니다.

직원과 직원을위한 응용

러링은 일상적인 직장 운영을 변화시키고 고용주로부터 유능한 조치를 요구합니다. 직원들은 이제 공증에 대한 명확한 공증이 있습니다.

고용 결정 및 종료의 변화

직원은 직원의 LGBTQ+ 상태를 기준으로 고용, 회계 또는 회계 결정이 불가능할 수 없습니다. 이는 Title VII에 의해 덮인 15명 이상의 직원과 모든 고용주에 적용됩니다. 고용주가 고객 또는 동료 선호도에 따라 다른 사람을 치료하는 것이 믿더라도 법은 허용하지 않습니다. 직업 광고는 성적 취향이나 성별에 따라 선호도를 지정할 수 없습니다. 성능 평가는 비스듬히 적용되어야하며, 프로모션 기준은 일관성이 있어야 합니다.

LGBTQ+ 상태가 명시적으로 불법적으로 행동할 수 있기 때문에 종료를 이해하는 것은 그들을 도울 수 있습니다. 많은 근로자는 이전에 법적 표준이 불평했기 때문에 도전적인 차별을 두려워했습니다. 이제 법은 비례가 아닙니다.

Equal 고용 기회위원회 Guidance

EEOC는 Title VII를 시행하는 주된 연방 기관입니다. ]Bostock를 반영하는 지도를 업데이트했습니다. 이 기관은 성적 취향과 성별 정체성을 바탕으로 차별을 허용하며 다른 성관계에 적용되는 동일한 부담시프트 프레임워크를 사용하여 조사합니다. EEOC가 합리적인 원인을 발견한다면, 공시 또는 파일 소송을 시도할 수 있습니다. 개인적 소송은 개인적 소송을 처리할 수 있습니다.

EEOC의 웹 사이트는 책임뿐만 아니라 현장 사무실의 목록에 대한 리소스를 제공합니다. 그들은 신속하게 행동해야 할 직원을 믿는 직원은 엄격한 시간 제한 (국가에 따라 180 또는 300 일)이 있습니다.

직원 혜택 및 보호

직원은 직원의 혜택을 보장해야한다는 것을 보증해야 LGBTQ + 근로자에 대한 차별하지 않습니다. 건강 보험은 다른 조건을 위해 다른 규정을 포함 한 성별 확증에 대한 적용을 제외 할 수 없습니다. Spousal 및 가족 혜택은 서로 다른 ‐sex 커플과 같은 조건에 동일한 ‐sex 결혼 커플에 사용할 수 있어야합니다. 은퇴 계획, 생명 보험, 그리고 다른 fringe 혜택을 처리 할 수 없습니다 LGBTQ + 직원에게 불평. 또한, 휴가 정책 - 가족과 의료 휴가 - 동반자 관계와 같은 경우, 자녀와 같은 의료 휴가.

직원은 자신의 손도 책을 검토하고 어떤 신중한 언어를 제거하고 준수를 보장하기 위해 서류를 얻을 수 있어야합니다. 포괄적 인 정책에 대한 HR 및 관리 교육은 강력하게 권장됩니다.

도전과 참여 문제

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국가 수준 법은 다를 수 있습니다: 일부 국가는 명시 적 보호, 다른 사람은 LGBTQ + 권리를 제한하는 법, 과 같은 transgender 선수 금지 또는 학교에서 성적 취향에 대해 토론 금지. 강한 안티 - 파생 법이없는 국가의 직원은 여전히 ]Bostock, 하지만 집행은 더 느릴 수 있습니다.

Broader 사회 및 법적 고려

대법원의 돌출은 진공에 존재하지 않습니다. LGBTQ+ 사람들은 내부와 직장 밖에서 살아가는 다른 법률 프레임 워크와 사회 정책과 상호 작용합니다.

종교 자유재활법 및 면제

종교 자유재산법(RFRA)은 연방 행동에 적용되며, 정부는 실질적으로 이해하지 않는 한 종교의 운동을 부담하지 않고, 비평가적인 수단이 있는 경우, 정부는 최소한의 제한적 수단이다. 일부 고용주는 LGBTQ+ 직원을 수용하는 것으로 간주되었다. Bostock)은 대부분의 경우, 종교적 관념을 위반하는 경우, 조직의 조직의 조직의 조직이 제한적 인 경우, 조직의 조직의 조직이 부여되지 않았다. (II)

Bostock, 낮은 법원은 고용주가 징역을 정하는 경우를 처리해야 합니다. Fulton v. 필라델피아](2021), 대법원은 카톨릭의 ‐care 부흥 기관이 RFRA에서 동일한 ‐sex 커플과 함께 작동하기 위해 강제하지 않을 수 있다고 규정했지만, 결정은 좁은 LT:3]]]]]]]]]]

섹션 1557 및 저렴한 관리 법

연방정부는 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법에 따라 연방법령에 따라 연방법령에 따라 연방법령에 따라 연방법령에 따라 연방법령을 규정하는 것을 요구합니다.

고용주와 직원은 전환 관련 치료를 제외하는 건강 보험을 책임지고 1557 섹션에서 제외 될 수 있습니다. 연방 자금 지원 프로그램의 일부 인 경우.

공공시설 및 직장시설

공공 숙박 – 화장실, 사물함 룸, 휴식 지역 – 그들은 직장의 일부 인 경우 제목 VII에 의해 커버됩니다. Bostock 자신의 성별 정체성으로 일관성있는 시설에 대한 transgender 직원 접근을 거부하는 결정 보강은 차별적이다. 여러 국가 및 지역 ordinances는 또한 성별 identity 기반 액세스를 보호. 그러나 일부 주에는 연방 정부의 권리에 적용되는 개인의 권리에 대한 법적 요구 사항을 준수하는 법률이 통과했다.

정신 건강과 성관계-Affirming Care

직장 차별은 정신 건강에 중요한 유일하게 적용됩니다. 직장에서 비타를 직면하는 LGBTQ+ 개인은 불안, 우울증 및 물질 사용률을보고합니다. Bostock]은 법적 불확실을 제거하고 retaliation의 두려움을 감소시켜 정신을 향상시킵니다. 포괄적 인 환경을 만드는 직원은 더 나은 직원 도덕, 유지 및 생산성을 향상시킵니다.

Gender-affirming care – including hormone therapy, Counseling, and Surgery – is medically needed for many transgender personal. 법은 점점 건강 계획은 신중한 배제없이 이러한 치료를 커버해야합니다. 직원은 그들의 이익을 검토하고, 적용이 거부되면, EEOC 또는 1557 미만으로 불만을 제기 할 수 있습니다. 많은 모험 그룹은 ACLU[ [[[FLT:]]] [[FLT:]]]][FLT:]]][FLT:]]][FLT:]]][FLT:[FLT]]]]]]]][[Fral Rights Reserved.[Fral Rights Reserved.

직원은 LGBTQ+ ‐ 포괄적 인 직원 자원 그룹을 구현하여 정신 건강을 지원할 수 있으며, 의식적인 편견에 대한 교육을 제공하고 직원 지원 프로그램을 문화적으로 경쟁하는 것을 보장합니다.

대법원의 결정은 Bostock v. Clayton County]은 직장에서 LGBTQ+ 평등의 순간을 표시했습니다. 연방 법은 이제 성적인 오리엔테이션과 성 정체성에 근거하여 차별에 대한 국가적 보호 기능을 제공합니다. 직원은 정책과 관행을 준수해야하며 직원은 더 자신감이 있다고 느끼게 할 수 있습니다. 직장은 완료되지 않습니다. 종교적 배상은 종교적 배상, 환경 보호 및 환경 보호에 대한 지속적인 법적 배상은 모든 직원에게 도움이 될 수 있습니다.