従業員を独立請負業者として分類する法的影響は、過度を回避する

ミズクラフィケーションが起こる一般的なシナリオ

ミス分類は、常に悪意はありません。時々雇用主は法的テストを誤解します。しかし、特定の業界は不適切な分類のために有名です。 ギーエコノミー - ライドシェアドライバー、デリバリー宅配業者、およびフードデリバリーアプリ労働者 - は、高度プロファイルの訴訟と規制の戦いの対象となっています。同様に、建設会社、ホームヘルスケア会社、ジャニトリアサービス、およびトラック会社は頻繁に偽造の偽造主張に直面しています。これらの業界では、ラインは、自分自身の労働者や会社が、または自分の車を完全に独立して、または、自分の車を借りる可能性があります。

典型的な赤の旗は、 "contractor"が1つの会社のために独占的に機能し、会社の制服や機器を使用して、会社のスケジュールと手順に従います。雇用者は時々そのような労働者に請負業者の合意を渡し、分類が合法であると仮定すると、経済現実は異なる物語を伝えます。別の一般的なシナリオは、フラットな日割り率または時間によって分割されたとき、時間によって働いたときに、最低賃金の下落または期限を過ぎるまで含めることができない、または不規則なプロジェクト手数料を払うことです。FLSAが合意した場合でも、この作業は、この作業を強制的に調整できません。

労働者の分類に関する法的結果

DOLの賃金および時間部(WHD)または州の代理店が誤解主張を調べるとき、雇用主は重要な財政上の暴露に直面しることができます。FLSAは、通常「バック賃金」と呼ばれる未払いの残留賃金の回復を可能にします。通常の過渡率(1.5倍の従業員の定期的な料金が支払われます)は、従業員が40時間以上働いた場合。さらに、給付された損害は、自動的に給付される場合、雇用主が適切に行動し、その場で十分な負担を認めた場合には、適切な方法で受ける義務を負った場合、その費用が保証された場合、その費用が保証された場合、その費用が保証された場合、その費用が保証された。

バック賃金と清算された損害を超えて、WHDは、反復または重大な違反のための市民のお金の罰を評価することができます。 違反あたりの最大ペナルティは、最近の規則に基づいて増加し、実質的であることができます。 場合が裁判所に達した場合、雇用主は弁護士の手数料と費用に対して責任を負うかもしれません、そして労働者は、再建またはその他の公平な救済を受ける権利を有するかもしれません。 重症例では、重大な違反では、犯罪の訴えは不可能です。

クラスアクションとプライベート訴訟

労働者の分類の紛争は、クラスアクション訴訟のための肥沃な地面です。 同様に誤解を起こさない従業員は、賃金を回復するために一緒にバンドすることができます、多くの場合、数百万ドルの判断や決済につながります。 たとえば、2020年に、大規模なトラック会社が独立請負業者として扱われたドライバーによって運ばれた誤認訴訟を解決することに同意しました。 単一の従業員の訴訟でさえ、作業規模を拡大する作業全体の誤認パターンを明らかにする、単一の従業員の訴訟につながることができます。

雇用主は、 [] の雇用主の責任 を意識すべきである。 場合によっては、別のビジネス(例えば、スタッフエージェンシー)と契約する会社が、賃金と時間の違反について共同的に責任を負うことができる。 裁判所は、労働者を十分に制御するのに十分な責任を負います。 これは、労働者がサブコントラクターによって独立した請負業者としてラベル付けられている場合でも、クライアント会社は、雇用主が雇用主が、現在雇用主の状況を把握するために、雇用主が雇用主の状況を撤回るかどうかを要求することを意味します。

最近の施行動向と規制変更

連邦政府は、近年、その執行姿勢を数回シフトしています。 Biden管理の下で、DOLは、より労働者保護的姿勢へのリターンを表明しました。 2022年に、DOLは、2021独立請負業者規則(雇用者にとってより簡単に分類された)を再考し、合計の状況を基準に置き換える新しい規則を提案しました。 雇用主は、現在、労働慣行の状況を把握する5つの要因を強調しています。 雇用主は、FOLは、現在、労働法的な規制が最も重要であるかどうかを強調しています。

カリフォルニア州の労働委員会は、積極的に不正な分類のケースを追って、ニューヨークやイリノイ州などの州は、賃金と時間の調査のための資金が増えています。 バイデンの行政は、WHDの資金調達とスタッフの提案された増加は、監査と調査が上昇し続けることを提案しています。雇用主は、今日、未婚になった過去の分類慣行が自動的に準拠していると仮定すべきではありません。

予防的戦略と雇用主のためのベストプラクティス

誤解の責任を回避する最も効果的な方法は、すべての労働者関係の徹底的な分類監査を実行することです。この監査は、賃金と時間の法律を専門とする法的相談の援助で実施されるべきです。監査は、実際の日〜日間の作業関係を見直しるべきであり、書面による契約だけでなく、。雇用主は尋ねるべきです:労働者は自分のスケジュールを制御しますか?彼らは競争相手のために働くことができますか?彼らは損失のリスクを負いますか?彼らは、ツールや施設に実質的な投資を持っていますか?彼らは、労働慣習的な決定を主張するかどうかを主張するかもしれません。

合意書およびポリシー

独立した契約者をラベル付けする書面による合意は、決定的ではありませんが、それはまだ重要な証拠です。合意は、その関係の性質を明確に記述し、労働者の権利は、自分の仕事を制御する権利、固定手数料またはプロジェクトベースの価格設定、および従業員の利益の欠如を明記する必要があります。しかし、実際の慣行がその条件を矛盾する場合、契約は少し重なります。雇用者は、実際の慣行が書類にマッチすることを保証しなければなりません。例えば、契約者が契約者が契約者が契約者が自分の会議を定めるが、午前中に、それらを準備し、それらを準備する必要はありません。

マネージャーのトレーニングとドキュメント

トレーニングマネージャーと労働者の分類の根本的な上司は重要です。 多くの誤解の問題は、よくある意味で従業員のような契約者を扱い、会社のメールアドレスを与え、専用のオフィスを提供し、ドレスコードに従順を必要とするか、ワークフローを微小化するときから始まります。 これらの行動は、契約者を従業員に変えることができます。 簡単なルール: ベンダーのような請負業者は、スタッフのようにいません。 従業員の手本や社会的なレビューシステム、または会社のパフォーマンスシステムにそれらを統合しないでください。

ドキュメントは、同様に重要です。 請負業者の独立した事業の記録を保持します。ビジネスライセンス、責任保険、マーケティング資料、および請求書は、他のクライアントに。 請負業者が他のクライアントを持っていない場合、それは経済的依存の強い指標です。 自社のブランドとクライアントを維持するための請負業者。

定期的な監査と外部のアドバイス

法の複雑さを生じ、有資格者による定期的な監査が強く推奨されます。監査は、該当する試験(FLSA経済現実テスト、IRS共通法試験、および任意の州固有の試験)に対して、各労働者を比較し、分類のための合理的を文書化する必要があります。分類誤差が発見された場合、雇用主は、従業員としての労働者を適度に修正し、どのバック賃金を払わなければならない。積極的な補正は、訴訟および液体の危険性を低下させる可能性がある場合、雇用主は、雇用主は、労働を予防的に判断する必要があります。

雇用主は、通常、非寛容な違反と3年間の寛大な違反のための2年間であるFLSAの主張のための制限[ののステータスを認識する必要があります。 バック賃金暴露は、特に何年もの間偽造されている労働者のために、迅速に蓄積することができます。 数十人の誤認労働者でさえも、大規模な雇用主は6または7つの数字に適格に耐えることができます。