I lavoratori indipendenti che si occupano di una maggiore protezione dei costi sono molto più semplici, ma non possono essere più costosi. I datori di lavoro che intenzionalmente o accidentalmente disclassano i lavoratori come appaltatori indipendenti per evitare di pagare gli straordinari spesso si trovano ad affrontare rivendicazioni di salario, sanzioni civili e azioni di classe.

Comprendere la distinzione legale tra dipendenti e contraenti indipendenti

La questione fondamentale in qualsiasi controversia di classificazione dei lavoratori è se la persona che esegue i servizi è economicamente dipendente dal datore di lavoro o è veramente in affari per se stessi. La FLSA utilizza una definizione espansiva di "employ" che include "per soffrire o permettere di lavorare", il che significa che molti lavoratori che potrebbero essere etichettati appaltatori indipendenti sotto altre leggi possono ancora essere considerati dipendenti per scopi straordinari.

Il test di realtà economica sotto il FLSA

Il test di realtà economica di FLSA esamina tipicamente sette fattori:

  1. Il grado di controllo esercitato o mantenuto dal datore di lavoro sulle attività del lavoratore.
  2. L'opportunità del lavoratore per il profitto o la perdita a seconda della loro abilità manageriale.
  3. L'investimento del lavoratore in attrezzature, strutture o aiutanti.
  4. Il grado di abilità richiesto per il lavoro.
  5. La permanenza del rapporto di lavoro.
  6. Se il servizio reso è parte integrante del business del datore di lavoro.
  7. La misura in cui le attività del lavoratore sono svolte regolarmente o continuativamente.

Questi fattori non sono una lista di controllo; i tribunali li applicano in modo flessibile per catturare la realtà economica dell'accordo. Un lavoratore che gestisce la propria compagnia di camion con più clienti, negozia i tassi, e sopporta il rischio di contratti persi è molto più probabile che sia un appaltatore indipendente che un conducente che lavora esclusivamente per una società di consegna, utilizza il veicolo di marca dell'azienda, e segue un percorso giornaliero impostato.

IRS e State Law Test: Un lavoro di base

I datori di lavoro devono anche sostenere i test utilizzati dal Servizio delle Entrate (IRS) per scopi fiscali e da singoli stati per le leggi salariali e di ora. L'IRS utilizza un test di legge comune di 20 fattori, distillato in tre categorie principali: controllo comportamentale, controllo finanziario e il tipo di relazione.

Molti stati, tra cui California, New York, New Jersey, Illinois e Massachusetts, hanno adottato i loro test severi che sono spesso più dipendenti rispetto allo standard federale.

Scenari comuni dove la disgregazione succede

Tuttavia, alcune industrie sono noti per la classificazione impropria. L'economia di gig — conducenti di raso, corrieri di consegna e lavoratori di app di consegna di cibo — è stato oggetto di azioni legali di alto profilo e battaglie regolamentari. Allo stesso modo, le società di costruzione, le agenzie di assistenza sanitaria di casa, i servizi di janitorial e le imprese di camion che spesso affrontano le rivendicazioni di errori diclassificazione.

Una bandiera rossa tipica è quando un "contatore" lavora esclusivamente per una società, utilizza le uniformi e le attrezzature dell'azienda, e segue il programma e le procedure dell'azienda. I datori di lavoro a volte consegnano un contratto di appalto a un tale lavoratore e assumono la classificazione è lecito, ma la realtà economica racconta una storia diversa. Un altro scenario comune sta pagando un tasso giornaliero piatto o una tassa per progetto che, quando diviso per ore lavorate, cade sotto il salario minimo o non è previsto.

Conseguenze legali per lavoratori disclassificazione

Quando la DOL Wage and Hour Division (WHD) o un'agenzia di stato indaga un reclamo di cattiva classificazione, il datore di lavoro può affrontare un'esposizione finanziaria significativa. Il FLSA permette il recupero dei salari straordinari non retribuiti — comunemente chiamato "sovrazioni di ritorno" — al tasso di straordinario regolare (1,5 volte il tasso di retribuzione regolare del dipendente) per ogni settimana il dipendente ha lavorato più di 40 ore di retribuzione.

Oltre ai salari posteriori e ai danni liquidati, il WHD può valutare le sanzioni civili per violazioni ripetute o volute. La pena massima per violazione è stata aumentata sotto il recente regolamento e può essere sostanziale. Se il caso raggiunge il tribunale, il datore di lavoro può anche essere responsabile per le spese e le spese degli avvocati, e i lavoratori possono essere autorizzati a reinstaurazione o altro sollievo equo.

Azione di classe e azioni private

I dipendenti che sono simili a malclassificati possono raggrupparsi per recuperare i salari, spesso portando a giudizi o insediamenti nei milioni di dollari. Ad esempio, nel 2020, una grande compagnia di camion ha accettato di pagare $12,5 milioni per risolvere una causa di cattiva classificazione causata da piloti che erano stati trattati come appaltatori indipendenti.

I datori di lavoro dovrebbero anche essere consapevoli di responsabilità del datore di lavoro comune. In alcuni casi, una società che si contrappone con un'altra attività (ad esempio, un'agenzia di lavoro) può essere tenuta congiuntamente responsabile per le violazioni salariali e di ore se esercita un controllo sufficiente sui lavoratori. Ciò significa che anche se un lavoratore è etichettato in seguito come un appaltatore indipendente da un subappaltatore, la società cliente potrebbe ancora

Tendenze e modifiche regolamentari dell'applicazione recenti

Il governo federale ha spostato la sua posizione di applicazione più volte negli ultimi anni. In base alla amministrazione di Biden, il DOL ha segnalato un ritorno a una posizione più protettiva del lavoratore. Nel 2022, la DOL ha proposto una nuova regola per rescindere la regola del 2021 Contractor indipendente (che aveva reso la classificazione più facile per i datori di lavoro) e sostituirla con uno standard che utilizza la totalità-di-circonstanze test di realtà economica che è più coerente con i tempi di lunga durata.

Il Commissario per il Lavoro della California ha perseguito aggressivamente casi di cattiva classificazione, e gli Stati come New York e Illinois hanno aumentato i finanziamenti per le indagini salariali e di ore. L’aumento proposto dall’amministrazione Biden nel finanziamento WHD e il personale suggerisce che gli audit e le indagini continueranno a crescere.

Strategie preventive e migliori pratiche per i datori di lavoro

Il modo più efficace per evitare la responsabilità della disgregazione è quello di eseguire un controllo di classificazione completo di ogni rapporto di lavoro. Questo controllo dovrebbe essere condotto con l'assistenza di un consulente legale specializzato in diritto salariale e orario. L'audit dovrebbe rivedere il rapporto di lavoro effettivo giorno per giorno, non solo il contratto scritto.

Accordi e politiche scritte

Se un contratto scritto che etichetta qualcuno un imprenditore indipendente non è conclusivo, è ancora un pezzo importante di prova. L'accordo dovrebbe chiaramente descrivere la natura del rapporto, il diritto del lavoratore di controllare il proprio lavoro, la tassa fissa o il prezzo basato sul progetto, e l'assenza di benefici dei dipendenti. Tuttavia, l'accordo sarà dato poco peso se le pratiche reali contraddicono i suoi termini.

Formazione e documentazione del Manager

Molti problemi di disclassificazione iniziano quando un supervisore ben organizzato tratta un appaltatore come un dipendente, dando loro un indirizzo email aziendale, fornendo un ufficio dedicato, richiedendo l'adesione a un codice di abbigliamento, o micromanaging il loro flusso di lavoro. Queste azioni possono convertire un appaltatore in un dipendente sotto la legge. Una regola semplice: trattare gli imprenditori come fornitori, non come personale.

La documentazione è altrettanto importante. Tenere i record delle operazioni aziendali indipendenti del contraente, come una licenza di affari, assicurazione di responsabilità, materiali di marketing e fatture ad altri clienti. Se un contraente non ha altri clienti, che è un forte indicatore di dipendenza economica.

Audits e Consigli esterni

Si raccomanda vivamente di confrontare ogni lavoratore contro i test applicabili (prova della realtà economica della FLSA, prova comune della legge IRS e qualsiasi prova specifica dello stato) e di documentare la logica della classificazione. Se si scopre un errore di classificazione, il datore di lavoro dovrebbe correggerlo in modo proattivo, riclassificare i lavoratori come dipendenti e pagare qualsiasi salario posteriore dovuto.

I datori di lavoro dovrebbero anche essere consapevoli della statuta dei limiti[] per le affermazioni FLSA, che è generalmente due anni per violazioni non volontarie e tre anni per violazioni di volontà. L'esposizione di salario posteriore può accumularsi rapidamente, soprattutto per i lavoratori che sono stati malclassificati per anni. Un grande datore di lavoro con anche una dozzina di lavoratori mal classificati potrebbe affrontare passività bene in sei cifre o sette.

Conclusioni

I quadri giuridici, sia federali che statali, sono progettati per guardare oltre le etichette e esaminare la realtà economica del rapporto di lavoro. Con il DOL e le agenzie statali sempre più focalizzate sull'applicazione, e gli avvocati di classe-azione desiderosi di prendere casi di cattivaclassificazione, il costo di sbagliare continua a crescere.

Indaga nell'analisi di classificazione corretta, usi accordi scritti che riflettono il rapporto reale, i direttori dei treni per evitare i micromanaging e condurre controlli regolari dei datori di lavoro. Questi passaggi non solo proteggono l'azienda da contenzioso costoso, ma anche promuovono un posto di lavoro equo e trasparente.