Comprendere le leggi straordinarie per i lavoratori del ristorante

I dipendenti del ristorante e il personale dell'ospitalità devono affrontare sfide uniche quando si tratta di ore di lavoro. Le corse inaspettate, gli eventi di tarda notte e le vette stagionali spesso spingere settimane di lavoro oltre le 40 ore standard. Senza una chiara comprensione delle leggi di straordinario, i lavoratori possono perdere il risarcimento di fronte a dura-guadagna, e i datori di lavoro rischiano di soddisfare le condizioni di lavoro costose.

Le leggi sugli straordinari sono progettate per proteggere i lavoratori da orari eccessivi e garantire che le ore supplementari siano pagate ad un tasso più elevato. Il principio fondamentale è semplice: la maggior parte dei dipendenti non esentati deve ricevere una e mezza volta il tasso di paga regolare per qualsiasi ora lavorata oltre i 40 in una settimana lavorativa. Tuttavia, l'industria del ristorante ha speciali dighe come crediti alla punta, programmi fluttuanti e e esenzione da manager che rendono la conformità straordinario più complessa che in altri campi.

Legge federale sull'orario di lavoro: la legge sugli standard del lavoro equo (FLSA)

La Fair Labor Standards Act (FLSA) è la legge federale primaria che disciplina il salario minimo, il salario straordinario e la contabilità negli Stati Uniti. In base al FLSA, la maggior parte dei dipendenti del ristorante e dell'ospitalità hanno diritto a pagare il tempo di lavoro straordinario ad un tasso di uno e mezzo volte il loro tasso orario regolare per tutte le ore lavorate oltre 40 in una settimana lavorativa unica.

Punti chiave sull'overtime FLSA per gli operatori dell'ospitalità:

  • Coverage:[] L'FLSA si applica ai lavoratori impegnati nel commercio interstatale o impiegati in imprese con un volume di dollaro annuo di almeno $500.000. La maggior parte dei ristoranti, alberghi e aziende di ospitalità soddisfano questa soglia.
  • Hours working:[] Include tutto il tempo necessario che un dipendente sia in servizio o nei locali del datore di lavoro, compreso il tempo di in-call, il tempo di formazione, e il tempo trascorso la pulizia o la preparazione per un turno.
  • Calcolo del rapporto:[] Il "tasso regolare" deve includere tutte le remunerazioni fornite ad un dipendente, non solo la retribuzione oraria di base. Ciò include commissioni, tassi di lavoro e bonus non discrezionali. Per i dipendenti tipped, il calcolo regolare del tasso diventa più complesso (vedere sezione sottostante).
  • Non è possibile effettuare una media:[] L'orario di lavoro deve essere calcolato in base a una settimana. I datori di lavoro non possono avere ore medie in due settimane o pagare "tempo di lavoro" anziché straordinario nel settore privato.

Per la guida ufficiale, fare riferimento al Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti Pagina di Paga Overtime] e il FLAOOvertime Fact Sheet[].

Esenzioni straordinarie nell'industria dell'ospitalità

Non tutti i dipendenti del ristorante e dell'ospitalità sono idonei per gli straordinari. L'FLSA fornisce esenzioni per alcuni ruoli esecutivi, amministrativi e professionali. Queste esenzioni "bianco-collare" si applicano anche ad alcuni dipendenti altamente compensati e a certi venditori esterni. Tuttavia, i test di esenzione sono rigorosi.

Esenzioni comuni nei ristoranti

  • Esenzione esecutiva:[ In genere si applica ai manager il cui dovere primario è quello di gestire l'impresa o un dipartimento, che di solito dirige il lavoro di almeno due dipendenti equivalenti a tempo pieno, e che hanno l'autorità di assumere o licenziare.
  • Esenzione amministrativa:[ Rara nei ristoranti ma può applicarsi a ruoli come risorse umane o personale contabile che svolgono lavori di ufficio direttamente correlati alle politiche di gestione e all'esercizio di discrezione.
  • Dipendenti altamente compensati:[] I lavoratori che guadagnano un compenso annuo totale di $107,432 o più (compreso almeno $684 a settimana su base salariale) possono essere esenti se esercitano abitualmente almeno uno dei doveri di un dipendente esecutivo, amministrativo o professionale.

Important:[] Semplicemente dare un dipendente un titolo come "manager" o "assistante manager" non li rende automaticamente esenti. Il dipendente deve effettivamente eseguire dazi esenti.

Regole speciali per dipendenti in scatola

L'industria del ristorante si basa fortemente sui lavoratori ribaltati come server, baristi e bussers. Le regole di straordinario per i dipendenti tipped sono spesso frainteso. Sotto il FLSA, i datori di lavoro possono prendere un "credito del punta" - pagando un salario di cassa inferiore direttamente al dipendente (attualmente $2,13 all'ora minimo federale) e contare consigli verso il salario minimo federale di $7,25 all'ora.

Tempo di percorrenza per dipendenti incappucciati

Il tasso di straordinario per i dipendenti tipped è calcolato in base al salario minimo completo, non al salario in contanti inferiore.

  • Per un dipendente legato, il tasso normale deve essere almeno il salario minimo federale ($7,25) indipendentemente dal credito di punta preso.
  • Moltiplicare il tasso regolare di 1,5 per ottenere il tasso di straordinario.
  • Per ogni ora di straordinario, il datore di lavoro deve pagare almeno il tasso di straordinario, ma può ancora prendere il credito di punta contro tale importo. Esempio: In uno stato con un salario minimo $7,25, il salario di cassa straordinario per un dipendente tipped sarebbe ($7,25 × 1,5) - $5,12 (credito di punta) = $5.755 per ora di straordinario (soggetto a regole di arrotondamento).
  • Alcuni stati non consentono crediti di punta o hanno piani salariali minimi più elevati, che cambiano ulteriormente il calcolo.

80/20 Regola e Doppio Lavoro

Il Dipartimento del Lavoro applica la regola "80/20" (ora revisionata al quadro 80/20/20) per quanto riguarda i dazi ribaltati rispetto ai non-tipped. Se un dipendente tipped spende più del 20% del loro turno su attività non-tip-producenti (ad esempio, bagni di pulizia, posate d'argento, preparazione del cibo), devono essere pagati il salario minimo completo (senza credito di punta) per quei minuti non-ti.

Diritto di Stato e di Stato

Molti stati e città hanno leggi straordinarie che sono più generose di FLSA. I datori di lavoro nel settore dell'ospitalità devono rispettare i requisiti federali, statali e locali - e il più alto standard sempre si applica.

  • California:[[] Richiede un straordinario giornaliero a 1,5x per ore lavorate oltre 8 in un giorno (o 40 in una settimana) e un doppio tempo per ore superiori a 12 in un giorno.
  • Alaska:[ Overtime dopo 8 ore in un giorno o 40 ore in una settimana.
  • Colorado:[] Overtime dopo 12 ore in un giorno o 40 ore in una settimana per alcune industrie.
  • Nevada:[ Overtime dopo 8 ore in un giorno se i dipendenti guadagnano meno di 1,5 volte il salario minimo.
  • New York:[] L'industria dell'ospitalità ha specifiche regole "diffuso di ore" – un'ora extra di paga al salario minimo per ogni giorno il dipendente lavora più di 10 ore consecutive.

Le ordinanze locali possono aggiungere ulteriore complessità. Ad esempio, Seattle e San Francisco hanno le loro soglie minime di salario e di straordinario. I datori di lavoro dovrebbero consultare regolarmente i siti del dipartimento di lavoro statale. California Division of Labor Standards Enforcement FAQ[] offre un modello utile di come le regole specifiche dello stato possono differire dalla legge federale.

Orario di registrazione e di monitoraggio

I record di tempo precisi sono la spina dorsale della conformità di straordinario. L'FLSA richiede ai datori di lavoro di tenere record di ore lavorate, tariffe pagate e calcoli straordinari per almeno tre anni. Per i proprietari di ristoranti, questo significa implementare orologi di tempo affidabili – sia fisici che digitali – e garantire che i dipendenti orologio e fuori per ogni turno, compreso prima e dopo qualsiasi lavoro "off-the-clock" come riunioni pre-shift, pulizia post-shift o lavoro laterale.

Insidie comuni nella registrazione dell'ospitalità:

  • Le pratiche di rounding:[ Il DOL permette arrotondamento ai 5, 10 o 15 minuti più vicini, ma solo se funziona neutralmente nel tempo.
  • Deduzioni automatiche di pausa pasto:[] Se un dipendente lavora attraverso una pausa pasto, la deduzione automatica di 30 minuti può sottoportare ore reali lavorate.
  • Non contano il tempo di viaggio:[] Il tempo trascorso viaggiando tra i luoghi di lavoro durante la giornata di lavoro (ad esempio, passando dal ristorante di un hotel alla sua sala banchetti) conta come ore lavorate.

I dipendenti sono incoraggiati a mantenere i propri record personali, come ad esempio un registro di orario / out, perché i datori di lavoro a volte perdono o alterano i dati dell'orologio digitale.

Forze e Penali

Il Dipartimento del Lavoro Wage and Hour Division (WHD) indaga i reclami e conduce audit casuali. I dipendenti possono anche presentare cause private per gli straordinari non retribuiti. Le penalità per le violazioni possono includere:

  • Ritorno ai salari:[ Totale degli straordinari non pagati.
  • Danni obbligati:[] Una pari quantità ai salari posteriori, raddoppiando efficacemente il premio, a meno che il datore di lavoro non possa dimostrare buona fede.
  • Cari penalità di denaro civile:[ Fino a $2,074 per violazione per le violazioni ripetute o volute.
  • Ai costi di gestione e di corte:[ Spesso assegnato al dipendente prevalente.

Per violazioni di volontà (disprezzo intenzionale della legge), lo statuto di limitazioni per il deposito di un reclamo si estende da due anni a tre anni. I datori di lavoro rischiano anche danni reputazionali e perdita del morale del personale. Le cause di class action sono comuni nell'industria del ristorante, a volte coinvolge centinaia di dipendenti attuali e precedenti.

Migliori Pratiche per i proprietari di ristoranti e manager

La conformità attiva può impedire le dispute straordinarie e costruire una cultura del posto di lavoro equa.

  • Condurre controlli regolari:[ Registrazione del tempo di revisione e rapporti salariali ogni periodo di paga.
  • Direttori del settore:[] Assicurarsi che i supervisori comprendano chi è esente e non esente, come gestire i calcoli del tempo di overtime del credito della punta, e che non devono mai chiedere ai dipendenti di lavorare "fuori orario".
  • Crea le politiche di pianificazione chiare:[] Evitare i turni back-to-back che potrebbero spingere i dipendenti oltre la soglia di straordinario quotidiana (in stati con il tempo di straordinario quotidiano).
  • Comunicazioni di credito di punta del documento:[ Informare i dipendenti tipped per iscritto della politica di credito della punta e tenere record della quantità di consigli ricevuti.
  • Stay aggiornato sulle leggi statali e locali:[ Per le operazioni multi-stato, designare qualcuno per monitorare i cambiamenti normativi. Molte città stanno alzando i salari minimi e regolando le soglie di tempo libero più velocemente dello stato.
  • Consider utilizzando un servizio PEO o payroll:[ Le organizzazioni professionali dei datori di lavoro possono contribuire a garantire la conformità con le leggi complesse salariali e ora attraverso più giurisdizioni.

Consigli pratici per i dipendenti dell'ospitalità

Se lavorate in un ristorante, in un bar, in un hotel o in un ambiente simile, i vostri diritti sono protetti dalla legge – ma dovete essere proattivi.

  • Tieni il tuo registro di tempo:[] Usa un notebook o un'app mobile per registrare i tuoi orari di inizio e fine ogni giorno.
  • Review your pay stubs:[] Controllare che la tariffa oraria corrisponda all'accordo e che le ore straordinarie sono chiaramente elencate.
  • Conosci le regole di straordinario del tuo stato:[ Una rapida ricerca sul tuo sito web di dipartimento di lavoro statale può rivelare ulteriori protezioni come straordinario quotidiano o la paga di spread-of-hours.
  • Parlare di violazioni:[] Se si ritiene che si sono dovuti straordinario, prima portare all'attenzione del vostro manager per iscritto. Se il problema non è risolto, presentare una denuncia con il WHD o consultare un avvocato di lavoro.
  • Non ritorsioni – il datore di lavoro non può licenziarti per aver affermato i tuoi diritti:[[] La ritorsione è illegale.

Per ulteriori informazioni, il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti [ Pagina iniziale di FLSA[[]] fornisce risorse per i lavoratori e i datori di lavoro allo stesso modo.

Conclusioni

Mentre lo standard federale di 1,5 volte il tasso regolare per ore superiori a 40 in una settimana fornisce una linea di base, le caratteristiche uniche del settore - crediti di punta, esenzioni diverse, e le variazioni di stato-stato - richiedono una stretta attenzione. I datori di lavoro che investono in puntuali puntuali, formazione e conformità ridurre il loro rischio legale e promuovere la fiducia dei dipendenti.