Le organizzazioni non profit sono la spina dorsale di innumerevoli comunità, fornendo servizi essenziali e sostenendo per il cambiamento sociale. Il personale che alimenta queste missioni sono spesso profondamente impegnati, lavorando lunghe ore per gli stipendi che possono essere inferiori al mondo del profitto. Questa passione e dedizione possono talvolta portare alla confusione sui diritti fondamentali dell'occupazione - soprattutto per quanto riguarda la retribuzione straordinario.

Questa guida fornisce una panoramica completa dei diritti straordinari per il personale dell'organizzazione non profit, che copre i quadri giuridici chiave, le trappole comuni e i passi pratici che i dipendenti possono prendere per proteggersi.

FLSA Copertura per organizzazioni no profit

La Fair Labor Standards Act (FLSA), la legge federale che disciplina il salario minimo e gli straordinari, si applica in gran parte ai datori di lavoro, comprese le organizzazioni non profit. Tuttavia, l'applicazione della FLSA a non profit non è sempre semplice. Ci sono due modi principali che un no profit può essere coperto: copertura aziendale e copertura individuale.

Copertura delle imprese

In materia di copertura aziendale, un'intera organizzazione è soggetta al FLSA se soddisfa determinati criteri. Per la maggior parte dei non profit, il test chiave è il volume annuale di affari del dollaro. Se un'organizzazione non profit ha un volume annuo lordo di vendite fatte o di affari fatto di almeno $500.000, l'intera impresa è coperta. Questa soglia si applica a tutti i dipendenti dell'organizzazione, indipendentemente dai loro singoli compiti o attività di lavoro.

Ospedali, istituzioni impegnate principalmente nella cura dei malati, anziani, malati mentali o disabili che risiedono nei locali, e scuole (sia elementari, secondari o superiori) sono coperti dal FLSA indipendentemente dal loro volume annuale di dollari, il che significa che anche una piccola casa di cura o una piccola scuola privata devono rispettare le regole di straordinario FLSA.

Copertura individuale

Anche se un no profit non soddisfa la soglia di copertura aziendale, i suoi dipendenti possono ancora essere coperti individualmente. La copertura individuale si applica ai dipendenti che sono impegnati nel commercio interstatale o nella produzione di merci per il commercio interstatale. In economia di oggi, questo può includere una vasta gamma di attività: l'invio di e-mail o fare chiamate telefoniche attraverso le linee di stato, l'ordine di forniture da fornitori fuori dello stato, la gestione di transazioni con carta di credito, o lettere di posta in altri stati.

Il Dipartimento del Lavoro []Fact Sheet #14 fornisce una guida dettagliata sulla copertura per le organizzazioni no profit.

Esenzione vs. Classificazione non Esenzione

Una volta stabilita la copertura, il prossimo passo critico sta determinando se un dipendente è esente da pagamento straordinario o non esente. I dipendenti non esentati devono essere pagati straordinario a 1,5 volte il loro tasso regolare per tutte le ore lavorate oltre 40 in una settimana di lavoro. I dipendenti esenzioni "bianco-collega" per le vendite esecutive, amministrative.

Il test di livello di salatura

Per beneficiare di una delle esenzioni di collare bianco, un dipendente generalmente deve essere pagato almeno uno stipendio minimo su base salariale. A partire dal 1 luglio 2024, il livello di stipendio standard è $844 a settimana ($43.888 ogni anno). Questo importo è impostato per aumentare a $1,128 a settimana ($58,656 annualmente) la maggior parte del 1 gennaio 2025, sotto il controllo del Dipartimento di Labor 2024 cifre finali.

Il test di base salato

I dipendenti che esentiranno di pagare un salario predeterminato e fisso che non è soggetto a riduzione basata sulle variazioni della qualità o della quantità di lavoro svolto. In altre parole, generalmente non è possibile pagare un salario del dipendente esente per lavorare meno di 40 ore in una settimana o per assenze di un giorno parziale (con eccezioni limitate).

Il test delle mansioni

Rispondendo alla soglia salariale da sola non bastano i compiti principali del dipendente, anche i criteri specifici per una delle esenzioni.

  • Esenzione esecutiva:[] Il dovere primario è la gestione dell'impresa o un dipartimento/sottodivisione riconosciuto; dirige abitudine il lavoro di due o più altri dipendenti a tempo pieno; e ha l'autorità di assumere o licenziare o fare raccomandazioni per l'assunzione, il licenziamento, o altre modifiche dello stato.
  • Esenzione amministrativa:[ Il dovere primario è l’ufficio o il lavoro non manuale direttamente legato alla gestione o alle operazioni generali di business del datore di lavoro o dei clienti del datore di lavoro; e include l’esercizio di discrezione e di giudizio indipendente su questioni di significato.
  • Esenzione professionale:[] Il dovere primario è il lavoro che richiede conoscenze avanzate in un campo di scienza o di apprendimento (tipicamente richiede un grado specializzato oltre un diploma di laurea), o il lavoro che è originale e creativo in un campo artistico riconosciuto. Molti lavoratori sociali, educatori e ricercatori non profit possono cadere sotto questa esenzione, ma è necessaria un'attenta analisi.
  • Esenzione di vendita esterna:[] Il dovere primario sta facendo vendite o ottenendo ordini / contratti; e il dipendente lavora abitualmente lontano dal luogo di lavoro. I finanziatori che viaggiano per incontrare i donatori possono cadere sotto questa esenzione se sono principalmente impegnati a sollecitare donazioni, anche se il DOL tratta donazioni in modo diverso rispetto alle vendite in alcuni contesti.
  • Esenzione del dipendente del computer:[[ I compiti principali riguardano l'analisi dei sistemi, la programmazione, l'ingegneria del software o simili; e il dipendente viene pagato almeno $ 27.63 all'ora o soddisfa la soglia di stipendio.

Il Dipartimento del Lavoro []Fatto foglio #17A[] offre una panoramica dettagliata di queste esenzioni.

Regole speciali per non profit: l'eccezione del "Volunteer"

Un aspetto unico del lavoro senza scopo di lucro è la distinzione tra un dipendente e un vero volontario. Il FLSA permette ai singoli di offrire i propri servizi ad un’organizzazione no-profit per motivi civici, caritativi o umanitari senza ricevere un risarcimento, a condizione che non eseguano lo stesso tipo di servizi che fanno come dipendenti pagati per lo stesso datore di lavoro.

Gli stage a scopo di lucro spesso richiedono un risarcimento, ma i no profit possono offrire stage non pagati se incontrano un test “presupposto beneficiario” che si concentra sul beneficio educativo per lo stage.

Questioni generali nel settore non profit

I no profit affrontano pressioni uniche, budget stringenti, affidamento sulle sovvenzioni e la cultura guidata dalla missione, che possono inavvertitamente portare a violazioni straordinarie.

Misclassificazione dei dipendenti

Il problema più frequente è classificare un dipendente non esente da esenzioni. Un non profit ben intenzionato potrebbe etichettare un coordinatore di programma come “esente” basato su un titolo di lavoro o un vaga senso che il dipendente ha responsabilità manageriali, quando in realtà i doveri primari non soddisfano lo standard FLSA.

Il mancato pagamento di tutte le ore lavorate

I dipendenti non autorizzati devono essere pagati per ogni ora sono “suffered o autorizzati a lavorare”. Questo include il lavoro svolto prima o dopo un turno, durante le pause di pranzo se le attività continuano, e dopo-ore compiti come rispondere e-mail o telefonate. Il personale non profit è spesso dedicato e può controllare le email da casa, partecipare alle riunioni del mattino presto, o rimanere in ritardo per gli eventi.

Il tempo di viaggio, il tempo di in-call e il tempo di formazione hanno anche regole specifiche. Ad esempio, il viaggio tra due siti di lavoro durante la giornata di lavoro è compensabile, ma il pendolarismo da casa al primo luogo di lavoro generalmente non è.

Ritaliazione per i diritti di straordinario

Nessun dipendente dovrebbe temere la punizione per aver chiesto i propri diritti di straordinario o per aver depositato un reclamo. L'FLSA vieta la ritorsione contro i dipendenti che si impegnano in attività protetta, come lamentarsi internamente di straordinario non pagato, cooperando con un'indagine DOL, o il deposito di una causa.

Diritto di straordinario e non profit

Oltre alla FLSA federale, molti stati hanno le proprie leggi di straordinario che possono fornire una maggiore protezione. Ad esempio, la California richiede un pagamento straordinario per ore lavorate oltre 8 in un giorno (o 40 in una settimana) e ha una soglia di stipendio più alta per le esenzioni. New York e Washington hanno anche soglie salariali significativamente più alte per le esenzioni rispetto al livello federale.

Alcuni stati hanno anche leggi che riguardano specificamente volontari, pause pasto e riposo senza scopo di lucro, e la contabilità. È essenziale conoscere sia le leggi federali e statali. La legge più protettiva (amichevole da dipendenti) si applicherà. Il DOL State Labor Laws page] fornisce collegamenti all'ufficio del lavoro di ogni stato.

Migliori Pratiche per i Dipendenti Nonprofit

Conoscere i vostri diritti è il primo passo. Ecco le azioni pratiche che potete prendere per proteggere voi stessi.

  • Sottoscrivete la vostra classificazione:[] Chiedete al vostro reparto HR o supervisionate se siete classificati come esenti o non esentati.
  • Registrazioni dettagliate:[] Mantenere il proprio registro di ore lavorate ogni giorno, compresi gli orari di inizio e fine, le pause e qualsiasi lavoro svolto al di fuori delle ore regolari.
  • Review Your Pay Statements:[] Controllare che le tue buste di pagamento mostrano il numero corretto di ore, tasso regolare e premio straordinario (se applicabile).
  • Comunicare con i Supervisori:[] Se si ritiene che si abbia diritto a straordinario o che la vostra classificazione sia sbagliata, discuterla con calma e professionalità.
  • Conosci lo Statuto delle Limitazioni:[] In base al FLSA, in genere hai due anni per presentare una richiesta di straordinario non pagato (o tre anni se la violazione era volontaria).Le leggi statali possono avere scadenze diverse.
  • Cerca Guida:[] Se avete preoccupazioni, consultare prima il reparto HR della vostra organizzazione. Se non è possibile o se si affronta la rappresaglia, contattare un avvocato di lavoro o il reparto di lavoro del vostro stato.

Risorse per lo Staff Non profit

Molte risorse possono aiutarti a comprendere i tuoi diritti e ad agire se necessario.

  • Dipartimento di Wage e Hour Divisione del Lavoro: Il sito ufficiale della DOL fornisce fogli di fatto, assistenza alla conformità e un modulo di reclamo.
  • State Labor Offices:[ Ogni stato ha un reparto di lavoro che applica le leggi salariali e di ora dello stato.
  • Legal Aid and Nonprofit Law Clinics:[ Molte comunità hanno organizzazioni di aiuti legali che forniscono consulenza legale gratuita o a basso costo ai lavoratori a bassa salario.Legal Services Corporation[]] può aiutare a trovare risorse locali.
  • Procuratori di occupazione:[] Se avete un caso complesso, considerare la consulenza con un avvocato privato che si specializza in diritto salariale e orario.
  • Associazioni HR non profit:[] Le organizzazioni come la rete HR senza scopo di lucro o la Società per la gestione delle risorse umane (SHRM) offrono una guida best practice per i datori di lavoro e possono avere risorse pubbliche per i dipendenti.

Conclusioni

I diritti straordinari per il personale non profit sono saldamente radicati nelle leggi federali e statali del lavoro. Mentre il FLSA fornisce protezioni essenziali, la natura unica del lavoro senza scopo di lucro - dove la passione e la dedizione spesso sfociano le linee tra i dipendenti e i volontari, e dove i budget sono stretti - possono creare confusione. Capire le regole intorno alla copertura, le classificazioni di esenzione, e il tempo compensabile è fondamentale per ogni dipendente non profit stabile.