Costruire una politica legale di non discriminazione e anti-harasment

Le politiche di non discriminazione e anti-harasment efficaci non sono semplicemente documenti di conformità per controllare una scatola. Essi formano la base giuridica e culturale per un luogo di lavoro sicuro, inclusivo e produttivo. Una politica ben elaborata protegge i dipendenti dal danno, riduce l'esposizione di un'organizzazione a contenzioso costoso, e segnala un autentico impegno per il rispetto. Ma la creazione di una politica che sia legalmente applicabile e praticamente efficace richiede un'attenta attenzione ai requisiti legali,

Comprendere il quadro giuridico

Le leggi non discriminatorie e anti-harassment derivano da un complesso web di leggi federali, statali e locali. Negli Stati Uniti, le leggi federali principali includono il titolo VII della legge sui diritti civili del 1964, gli americani con Disabilities Act (ADA), la discriminazione di età in legge sul lavoro (ADEA), e la legge sull'uguaglianza di retribuzione.

Diritto federale e orientamento dell'Agenzia

[LT-OC], la legge federale sull’uguaglianza di lavoro (EEOC) applica le leggi federali anti-discriminazione e mette in evidenza la prevenzione delle molestie. Secondo la legge EEOC ]Seleziona la Task Force sullo studio delle molestie nel luogo di lavoro, le politiche efficaci sono una componente critica di una strategia di prevenzione completa.

Variazioni statali e locali

Una delle più comuni violazioni legali è la mancata considerazione delle leggi statali e locali che impongono obblighi più severi rispetto agli statuti federali. Ad esempio, la Legge federale sull’occupazione e l’abitazione (FEHA) della California vieta le molestie basate su caratteristiche aggiuntive come la condizione medica, l’affiliazione politica, lo stato dell’immigrazione e lo stato militare/veteran.

La definizione evolutiva di molestie

Le definizioni legali di molestie continuano ad evolversi attraverso le decisioni della corte e le nuove normative. La Corte Suprema degli Stati Uniti ha ritenuto che le molestie devono essere "severa o pervasiva" per creare un ambiente di lavoro ostile, ma i tribunali inferiori hanno chiarito che anche un singolo incidente può essere attuabile se è egregioso, come un assalto fisico o una minaccia esplicita grave.

Elementi chiave delle politiche efficaci

Una politica giuridicamente sana di non discriminazione e anti-harassment dovrebbe essere più di un elenco di comportamenti vietati, dovrebbe essere un documento vivente che fornisce una chiara guida, instilla fiducia nel processo di reportistica, e dimostra zero tolleranza per la ritorsione.

Definizioni chiare di condotta compromessa

La politica deve definire ciò che costituisce discriminazione e molestie in termini espliciti e comprensibili.Evitare il linguaggio vago come “comportamento inappropriato”. Invece, fornire esempi concreti: slurs razziali, battute offensive, progressi sessuali indesiderati, commenti dispregiativi su una disabilità, o distribuzione di immagini offensive.

Ambito della politica

Specificare chi è coperto dalla politica: tutti i dipendenti, i supervisori, i manager, i contraenti, gli intern, i volontari e i terzi come fornitori o clienti. Verificare che la politica si applica non solo nel luogo di lavoro fisico, ma anche negli eventi legati al lavoro fuori dal sito, i viaggi di società, le interazioni tra i dipendenti e le piattaforme di lavoro correlate.

Procedure di segnalazione e riservatezza

I dipendenti devono sapere esattamente come segnalare una violazione senza paura dell'esposizione. La politica dovrebbe fornire più canali di segnalazione, ad esempio un rappresentante delle risorse umane designato, una hotline di conformità, un portale online anonimo e / o un supervisore.

Processo di indagine

In questo caso, la politica di controllo è più importante, e la politica di controllo è più che mai necessaria.

Azioni disciplinari

La politica dovrebbe specificare che la disciplina può applicarsi non solo al maltrattamento, ma anche ai dirigenti che sapevano del comportamento e non hanno funzionato, o ai testimoni che hanno partecipato a molestie.

Protezione contro la rappresaglia

Le richieste di risarcimento sono le spese più comuni presentate con l'EEOC e spesso riescono anche quando la discriminazione o la pretesa di molestie non lo fanno. La politica dovrebbe vietare esplicitamente qualsiasi azione negativa, inclusa la risoluzione, la demotion, le recensioni negative ingiustificate, le minacce o i cambiamenti sottigli nelle condizioni di lavoro, contro chiunque segnala una violazione, partecipa a un'indagine, o si opponga a una reclusione.

Consigli legali per la stesura e l'attuazione delle politiche

Avere il contenuto giusto è solo la metà della battaglia; il modo in cui le politiche sono redatte, distribuite e applicate determina la loro efficacia legale.

Consultare gli esperti di diritto dell'occupazione

Ogni organizzazione dovrebbe avere le sue politiche di non discriminazione e anti-harasment esaminate da un avvocato esperto nel diritto dell’occupazione, preferibilmente con la conoscenza delle industrie specifiche e degli stati in cui l’organizzazione opera. Un avvocato può aiutare a adattare la politica a aree di rischio uniche, come strutture di report complessi, ambienti sindacali, o multi-stato operazioni.

Regolarmente aggiorna le politiche per riflettere le modifiche legali

Per esempio, lo Stato di New York richiede aggiornamenti annuali alla sua politica di prevenzione delle molestie sessuali modello; la California amplia periodicamente la sua lista di categorie protette; e la guida federale sulla molestie di #MeToo-era continua ad evolversi.

Fornire formazione completa e interattiva

La formazione deve essere obbligatoria per tutti i dipendenti, con sessioni separate e più dettagliate per i supervisori e i manager che hanno responsabilità aggiuntive per prevenire e affrontare le molestie. L'EEOC ha sottolineato che la formazione dovrebbe essere "interattiva" e "scenari basati" piuttosto che un modulo online a tempo pieno.

Mantenere la documentazione chiara della distribuzione e della formazione dei criteri

In caso di reclamo legale, la documentazione è la migliore difesa del datore di lavoro. Tenere i riconoscimenti firmati da ogni dipendente che conferma il ricevimento delle politiche e della formazione. Mantenere i record di completamento della formazione, comprese le date, i tempi e il contenuto. Se si verifica un'indagine, questi record dimostrano che l'organizzazione ha adottato misure ragionevoli per prevenire e affrontare le molestie.

Assicurare le Politiche sono facilmente accessibili

I dipendenti non possono rispettare o beneficiare di una politica che non possono trovare. La politica dovrebbe essere visualizzata in più posizioni: postata sull'azienda intranet, inclusa nel manuale dei dipendenti, distribuita in pacchetti di bordo, e fisicamente postata in aree comuni dove consentito dalla legge. Per le organizzazioni con una forza lavoro remota, assicura l'accessibilità digitale, fornisce la politica in formati accessibili a persone con disabilità, come i PDF compatibili con lo schermo o le versioni di testo tradotte.

Creare una cultura della responsabilità e della coerenza

La migliore politica del mondo è inutile se la leadership non lo fa rispettare costantemente. L’applicazione incoerente, ad esempio, discipliniare un dipendente di basso rango per molestie ma lasciando un performer stella con un avviso, può creare responsabilità e compromettere la fiducia. La gestione senior dovrebbe sostenere in modo visibilmente la politica, il modello di comportamento rispettoso, e garantire che tutti i rapporti siano presi seriamente indipendentemente dalla posizione del rispondente.

Considerazioni globali e intersezionali

Mentre questo articolo si concentra principalmente sulla legge degli Stati Uniti, le organizzazioni con operazioni internazionali devono anche rispettare le leggi di ogni paese in cui operano. Ad esempio, la Direttiva sull’uguaglianza di trattamento dell’Unione europea e la Legge di parità del Regno Unito 2010 forniscono protezioni che possono differire dalla legge statunitense. Le politiche dovrebbero essere armonizzate per soddisfare il più alto standard in tutte le località, rispettando i requisiti procedurali locali. Inoltre, le richieste di risarcimento di molestie moderne spesso comportano l’intersezione solo in relazione all’intersezione.

Conclusioni

Nel panorama giuridico e sociale di oggi, le politiche non discriminatorie e anti-harasment non sono facoltative, sono fondamentali per l’integrità organizzativa, il benessere dei dipendenti e la protezione giuridica.

Per ulteriori indicazioni, fare riferimento alla ] Guida di applicazione di EOC sulle molestie[], il Strumenti di politica di campione di SSHRM[, e il Dipartimento della guida del lavoro sulla discriminazione sessuale.