कैसे अपने कर्मचारी हैंडबुक में Wage और Hour कानून का पता लगाने के लिए

क्यों आपके कर्मचारी हैंडबुक को Wage और Hour Laws का पता होना चाहिए

एक अच्छी तरह से तैयार कर्मचारी पुस्तिका किसी भी अनुपालन कार्यस्थल के लिए एक मूलभूत उपकरण है। यह स्पष्ट अपेक्षाओं को निर्धारित करता है, कर्मचारी अधिकारों को संप्रेषित करता है और जब नीतियों को लगातार और काफी लागू किया जाता है तो कानूनी रक्षा प्रदान करता है। जब यह वेतन और घंटे के कानूनों की बात आती है, तो हिस्सेदारी विशेष रूप से उच्च होती है। Missteps- चाहे वह अनजान या प्रणालीगत हो, जो महंगा वर्ग-एक्शन मुकदमों का नेतृत्व कर सकता है, अमेरिकी श्रम जांच विभाग, महत्वपूर्ण बैक-पे पुरस्कार, और प्रतिष्ठात्मक क्षति। अपनी पुस्तिका में स्पष्ट, कानूनी रूप से ध्वनि वेतन और घंटे नीतियों को एम्बेड करके, आप केवल अपने संगठन को दायित्व से सुरक्षित नहीं कर सकते हैं, बल्कि अपने कार्यप्रणाली के लिए एक महत्वपूर्ण गाइड के माध्यम से पूरा कर सकते हैं।

फाउंडेशन को समझना: फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट (FLSA)

फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट (FLSA) न्यूनतम वेतन, ओवरटाइम भुगतान, रिकॉर्डकीपिंग और चाइल्ड लेबर को नियंत्रित करने वाला प्राथमिक संघीय कानून है। यह वार्षिक राजस्व में कम से कम $ 500,000 के साथ अधिकांश निजी और सार्वजनिक नियोक्ताओं पर लागू होता है, और यहां तक कि छोटे व्यवसायों को कवर किया जा सकता है यदि वे इंटरस्टेट वाणिज्य में शामिल हों। FLSA एक संघीय न्यूनतम वेतन (वर्तमान में $ 7.25 प्रति घंटे) निर्धारित करता है और एक व्यक्ति को एक नौकरी के लिए एक बार भुगतान करना होगा। हालांकि, कई राज्यों में कम से कम मजदूरी और अधिक उदार ओवरटाइम सीमा होती है, और कुछ शहरों में अपना स्थानीय अध्यादेश होता है।

मजदूरी दरों के अलावा, FLSA ने विस्तृत रिकॉर्डकीपिंग को अनिवार्य किया। नियोक्ता को घंटों के सटीक रिकॉर्ड को काम करने, वेतन भुगतान करने और कम से कम तीन वर्षों तक किए गए कटौती को रखना चाहिए, हालांकि कुछ राज्यों को लंबे समय तक प्रतिधारण अवधि की आवश्यकता होती है। हैंडबुक को टाइम ट्रैकिंग की विधि का वर्णन करना चाहिए - फिर टाइम क्लॉक, इलेक्ट्रॉनिक ऐप या मैनुअल शीट के माध्यम से - और जोर देना चाहिए कि कर्मचारियों को सभी घंटों के काम पर रिकॉर्ड करना चाहिए। कोई नीति नहीं करना चाहिए या बंद-द-घड़ी कार्य की अनुमति देना चाहिए। अधिक जानकारी के लिए, देखें U.S. श्रम विभाग] FLSA]] [[FLT]]]]]]]]]] [[FLT[FLT[FLT[FLT]]]]]]]]]]]]]]]]]]]] [[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT[FLT

एक्सेम्प्ट बनाम गैर-एक्सेम्प्ट कर्मचारी वर्गीकरण

एक आम तौर पर एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करना चाहिए, क्योंकि यह एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की जांच करने के लिए एक नौकरी की घोषणा की है।

राज्य विशिष्ट छूट नियमों के लिए, SHRM लघु व्यवसाय संसाधन केंद्र जैसे संसाधनों का परामर्श करें।

राज्य और स्थानीय कानून विचार

जबकि FLSA बेसलाइन सेट करता है, कई राज्यों और नगरपालिकाओं ने अधिक कड़े वेतन और घंटे के कानूनों को लागू किया है। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया को एक दिन में आठ से अधिक घंटों तक काम करने की आवश्यकता होती है, और न्यूयॉर्क में उच्च न्यूनतम वेतन होता है जो क्षेत्र और उद्योग में भिन्न होता है। कुछ शहरों में सिएटल और लॉस एंजिल्स जैसे, ने बीमार छुट्टी अध्यादेशों का भुगतान किया है जो मजदूरी कानूनों के साथ बातचीत करते हैं। आपकी हैंडबुक को इन विविधताओं को संबोधित करना चाहिए, या तो एक व्यापक नीति सहित जो उच्चतम मानक या राज्य-विशिष्ट एडेंडा जोड़कर संदर्भित करती है। एक बढ़ती प्रवृत्ति "आगे-केवल" भाषा का उपयोग है: "हम हमेशा कर्मचारी की मानक सबसे अधिक सुरक्षा" लागू करेंगे।

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मिनीम वेतन: कई राज्यों ने एक उच्च न्यूनतम वेतन निर्धारित किया और इसे सालाना समायोजित किया। वर्तमान राज्य दरों की सार्वजनिक रूप से सुलभ सूची के लिए एक तालिका या एक लिंक शामिल करें।
Overtime: कुछ राज्यों को एक दिन में 8 घंटे बाद (जैसे, कैलिफोर्निया) या 12 घंटे (जैसे, अलास्का) के बाद ओवरटाइम की आवश्यकता होती है। अन्य में कुछ घंटों के लिए डबल-टाइम प्रावधान हैं।
Meal and rest breaks: स्टेट्स लाइक कैलिफोर्निया, ओरेगन, and वाशिंगटन जनादेश विशिष्ट ब्रेक अवधि और समय। हैंडबुक को ब्रेक शेड्यूल की व्याख्या करनी चाहिए और उन्हें कैसे रिकॉर्ड करना चाहिए।
]Predictive scheduling: न्यूयॉर्क शहर, ओरेगन, और अन्य अधिकार क्षेत्र के लिए अंतिम मिनट के परिवर्तन के लिए अनुसूची और मुआवजा की अग्रिम सूचना की आवश्यकता होती है।
समय-बंद भुगतान: भुगतान बीमार छुट्टी, समाप्ति पर छुट्टी भुगतान, और अन्य छुट्टी कानूनों व्यापक रूप से भिन्न होते हैं। कुछ राज्यों को अप्रयुक्त छुट्टी का भुगतान करना पड़ता है, जबकि अन्य नहीं करते हैं।
]Final pay deadlines: कैलिफ़ोर्निया को समाप्ति पर तत्काल भुगतान की आवश्यकता होती है; अन्य राज्य कुछ दिनों या अगले नियमित भुगतान दिवस भी देते हैं।

हैंडबुक में एक स्पष्ट बयान शामिल होना चाहिए कि यदि कोई राज्य या स्थानीय कानून संघीय कानून की तुलना में अधिक सुरक्षा प्रदान करता है, तो कंपनी अधिक सुरक्षात्मक मानक का पालन करेगी। बहुराज्यीय नियोक्ताओं के लिए, एक मास्टर नीति को बनाए रखने और उन स्थानों में कर्मचारियों को वितरित राज्य विशिष्ट परिशिष्ट जोड़ने पर विचार करें।

अनिवार्य वेतन और समय नीतियों को शामिल करने के लिए

सामान्य अनुपालन वक्तव्यों से परे, आपकी पुस्तिका निम्नलिखित परिचालन नीतियों का विस्तार करना चाहिए। प्रत्येक नीति को सादे भाषा में लिखा जाना चाहिए और संगठन में लगातार लागू किया जाना चाहिए।

1. न्यूनतम वेतन नीति

यदि आपने कर्मचारियों को (जैसे सर्वर, बैर्टेंडर) को टिप क्रेडिट भत्ता, प्रत्यक्ष नकदी वेतन की व्याख्या की है और उस सुझावों को कम से कम मानक न्यूनतम वेतन के लिए कुल आय लाने चाहिए। उदाहरण प्रदान करें: "यदि कोई सर्वर $ 2.13 प्रति घंटे की आय करता है तो प्रत्यक्ष वेतन और सुझाव कुल राशि को $7.25 तक लाते हैं, तो कंपनी यह सुनिश्चित करती है कि यदि सुझाव कम हो जाए तो वह अंतर सुनिश्चित करे।

2. ओवरटाइम पे पॉलिसी

कार्य सप्ताह को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें (उदाहरण के लिए, शनिवार के माध्यम से रविवार)।
यह समझाएं कि ओवरटाइम को प्रति कार्य सप्ताह 40 से अधिक समय तक नियमित दर (या लागू राज्य सीमा) पर 1.5 गुना पर भुगतान किया जाता है।
स्पष्ट करें कि ओवरटाइम को पर्यवेक्षक द्वारा अग्रिम में अनुमोदित किया जाना चाहिए। हालांकि, राज्य जो अनधिकृत ओवरटाइम काम कर रहा है, अभी भी भुगतान किया जाएगा-लेकिन अनुशासन में परिणाम हो सकता है।
नियमित दर की गणना के लिए नियमों को शामिल करें, जिसमें गैर-विक्रिय बोनस, कमीशन, अंतर को स्थानांतरित करना और अन्य मुआवजा शामिल है। एक साधारण उदाहरण में मदद करता है: "यदि आप प्रति घंटे $ 15 कमाते हैं और उस सप्ताह $ 100 गैर-विक्रिय बोनस प्राप्त करते हैं, तो आपकी नियमित दर ओवरटाइम गणना उद्देश्यों के लिए बढ़ जाती है।"
यदि आप वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए "फ्लुक्ट्यूएटिंग वर्क वीक" विधि का उपयोग करते हैं, तो इसे सावधानीपूर्वक समझाएं और यह सुनिश्चित करें कि यह डीओएल नियमों का अनुपालन करे।

3. समय-समय पर रखने और रिकॉर्ड रखने

समय रिकॉर्डिंग की विधि (इलेक्ट्रॉनिक पंच घड़ी, मोबाइल ऐप, पेपर टाइमशीट इत्यादि) का वर्णन करें।
कर्मचारियों को हर समय काम करने के लिए आवश्यक है, जिसमें स्टार्ट / स्टॉप टाइम, ब्रेक पीरियड और किसी भी ओवरटाइम शामिल है।
निषेध बंद-द-बदलाव। यह दर्शाता है कि घड़ी में या उसके बाद कोई काम नहीं किया जाना चाहिए।
यह समझाएं कि कैसे समय रिकॉर्ड की समीक्षा की जाती है और प्रबंधकों द्वारा साप्ताहिक आधार पर अनुमोदित किया जाता है।
समय रिकॉर्ड को कमजोर करने वाले कर्मचारियों को समाप्ति तक और समाप्ति सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए जमीन है।
पता राउंडिंग पॉलिसी: यदि आप राउंडिंग (जैसे, निकटतम तिमाही घंटे तक) का उपयोग करते हैं, तो यह बताता है कि यह समय के साथ तटस्थ होना चाहिए और कभी व्यवस्थित रूप से भुगतान को कम नहीं करना चाहिए। DOL राउंडिंग की अनुमति देता है यदि यह दोनों घूंसे के लिए उपयोग किया जाता है और समय की अवधि में भुगतान नहीं होता है।

4. भोजन और बाकी ब्रेक

यदि राज्य कानून को भोजन तोड़ने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, 5 या 6 घंटों में बदलाव के लिए 30 मिनट), निर्दिष्ट करें कि वे कब और कैसे लिए गए हैं। इसके अलावा बाकी ब्रेक (आमतौर पर 10 मिनट प्रति 4 घंटे)। यदि ब्रेक का भुगतान नहीं किया जाता है, तो बता दें कि कर्मचारी को ब्रेक के दौरान सभी कर्तव्यों से पूरी तरह से राहत मिली - फोन का जवाब नहीं देना, ईमेल की जांच करना, या कार्य कार्य कार्य करना।

5. "ऑन-कॉल" और "वॉटिंग टाइम" पॉलिसी

जब समय पर कॉल करने की आवश्यकता होती है तो स्पष्ट करें। आम तौर पर, यदि किसी कर्मचारी को नियोक्ता के परिसर में रहने की आवश्यकता होती है या अन्यथा समय प्रभावी ढंग से उपयोग करने से प्रतिबंधित होता है (उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत errand नहीं चला सकता), उन घंटों में काम के समय की गिनती होती है। यदि कर्मचारी परिसर से दूर हो सकता है लेकिन थोड़े समय में कॉल करने में सक्षम होना चाहिए, तो वह क्षतिपूर्ति योग्य नहीं हो सकता है। हैंडबुक को कॉल स्थिति पर रिपोर्टिंग के लिए प्रक्रियाओं को रेखांकित करना चाहिए, कैसे कॉल समय पर रिकॉर्ड करना चाहिए, और कैसे क्षतिपूर्ति समय (यदि सार्वजनिक क्षेत्र में अनुमति दी गई हो) को संभाला जाता है। कई निजी नियोक्ता अक्सर कानूनों की तुलना में समय की पेशकश नहीं कर सकते हैं - FLSA और FLSA की जांच कर सकते हैं।

6. यात्रा समय और प्रशिक्षण समय

समझाओ कि उस समय काम के दौरान काम साइटों के बीच यात्रा करने में सक्षम है। पहली नौकरी साइट पर घर से समय का भुगतान करना आम तौर पर भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन अपवाद हैं (उदाहरण के लिए, घर से काम करने के लिए एक व्यवसाय कॉल के बाद यात्रा करना, या यात्रा करना जो सामान्य कम्यूट क्षेत्र के बाहर कर्मचारी लेता है)। प्रशिक्षण का समय आम तौर पर तब तक भुगतान किया जाता है जब तक कि यह स्वैच्छिक नहीं होता है, नियमित घंटों के बाहर नहीं होता है, नौकरी से संबंधित नहीं होता है, और कोई अन्य काम समवर्ती रूप से नहीं किया जाता है। उदाहरण प्रदान करें: "एक शनिवार को एक अनिवार्य सुरक्षा संगोष्ठी का भुगतान करना; घर पर एक वैकल्पिक ऑनलाइन पाठ्यक्रम लेना नहीं हो सकता है।

7. कटौती और भुगतान आवृत्ति

उन कटौतीओं की सूची जो कानूनी (टैक्स, लाभ, गार्निशमेंट, अदालत-आदेशी बच्चे का समर्थन) हैं और जो निषिद्ध हैं (जैसे, समान कटौती जो न्यूनतम वेतन के नीचे भुगतान को कम करती हैं, कुछ राज्यों में नकदी रजिस्टर की कमी के लिए कटौती). भुगतान अनुसूची (जैसे, शुक्रवार को द्वि-साप्ताहिक) और भुगतान की विधि (प्रत्यक्ष जमा, चेक या भुगतान कार्ड) को स्टेट करें। कर्मचारियों को अपनी प्रत्यक्ष जमा जानकारी कैसे बदल सकती है, इस पर एक नीति शामिल करें। स्वैच्छिक और अनैच्छिक समाप्ति दोनों के लिए अंतिम वेतन की समय को भी संबोधित करें, और ध्यान दें कि कुछ राज्यों को तत्काल भुगतान की आवश्यकता है।

8. अंतिम वेतनचेक

जब अंतिम वेतन देय होता है, तो वर्णन करें - स्वैच्छिक समाप्ति (resignation) और अनैच्छिक समाप्ति (लेऑफ़ या डिस्चार्ज) के लिए दोनों। कई राज्यों में सख्त समय सीमा होती है (जैसे, कैलिफोर्निया में तुरंत छुट्टी पर, अन्य राज्यों में 72 घंटे के भीतर)। दंड से बचने के लिए एक स्पष्ट नीति प्रदान करें, और प्रबंधकों को तत्काल भुगतान करने के लिए अंतिम समय रिकॉर्ड को आगे बढ़ाने के लिए निर्देश दें। इसके अलावा यह भी स्पष्ट करें कि अप्रयुक्त छुट्टी या भुगतान समय बंद भुगतान कैसे किया जाता है (यदि राज्य कानून या कंपनी नीति द्वारा आवश्यक हो)।

स्वतंत्र ठेकेदार Misclassification

एक तेजी से गर्म क्षेत्र wage-and-घंटे प्रवर्तन स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में कर्मचारियों की गलत वर्गीकरण है। FLSA और कई राज्यों में "आर्थिक वास्तविकता" परीक्षण का उपयोग होता है - नियंत्रण की डिग्री, लाभ या हानि के लिए अवसर, उपकरण में निवेश, रिश्ते की स्थायित्व, और क्या काम व्यवसाय के लिए अभिन्न है। आपकी पुस्तिका यह बताती है कि सभी श्रमिकों को कानूनी दिशानिर्देशों के आधार पर वर्गीकृत किया गया है, और यह कि कंपनी नियमित रूप से स्वतंत्र ठेकेदारों के संबंधों की समीक्षा करेगी। यदि आप ठेकेदारों का उपयोग करते हैं, तो एक अलग नीति को यह पुष्टि करना चाहिए कि वे आपकी मजदूर नीतियों से कवर नहीं हैं, कर्मचारी लाभ के लिए योग्य नहीं हैं, और वह स्वयं के लिए योग्य हैं।

वर्गीकरण पर आगे पढ़ने के लिए, DOL Fact Sheet 13 देखें।

प्रवर्तन, दंडात्मकता और देयता जोखिम

अमेरिकी श्रम विभाग के वेतन और घंटे डिवीजन शिकायतों की जांच करता है और लक्षित लेखा परीक्षा आयोजित करता है। निजी वादी वकीलों ने अक्सर FLSA या राज्य वेतन कानूनों के तहत सामूहिक कार्रवाई दायर की। दंडाधिकारियों में वापस मजदूरी, तरल क्षति (अवैतनिक वेतन को दोगुना करना), वकीलों की फीस और नागरिक धन दंडाधिकारियों को दोहराने या विलफुल उल्लंघन के लिए शामिल किया जा सकता है। कुछ राज्यों में, मजदूरी का भुगतान करने में असफलता कॉर्पोरेट अधिकारियों के लिए आपराधिक शुल्क और व्यक्तिगत दायित्व का कारण बन सकती है। इसके अतिरिक्त, श्रम विभाग ने खुदरा और अस्पताल में पर्याप्त क्षेत्रों में बस्तियों के साथ गलत वर्गीकरण और ऑफ-द-डे क्लॉक वर्क पर अपना ध्यान बढ़ाया है।

आपकी हैंडबुक को मजदूरी के मुद्दों की शिकायत के लिए कर्मचारियों को नकारात्मक कार्यों के साथ धमकी नहीं देना चाहिए। इसमें एक स्पष्ट एंटी-रिटेलिएशन पॉलिसी शामिल होना चाहिए जो कर्मचारियों को शिकायत दर्ज करने, जांच में भाग लेने या FLSA या राज्य कानून के तहत अपने अधिकारों का प्रयोग करने की रक्षा करता है। FLSA में मजबूत रिटालिएशन सुरक्षा होती है, और आपकी हैंडबुक में पुनर्विचार का कोई संकेत नहीं होता है - जैसे कि "अत्यधिक दावे का परिणाम अनुशासन में होगा" - यदि यह वैध शिकायतों को डराता है तो आपको अदालत में इस्तेमाल किया जाना चाहिए। इसके बजाय, इसे सकारात्मक रूप से वाक्यांश दें: "हम कर्मचारियों को अनुशासन या प्रतिशोधन के डर के बिना मानव संसाधन के लिए कोई भी चिंता लाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

अपनी हैंडबुक को प्रारूपित करने और बनाए रखने के लिए सर्वश्रेष्ठ प्रैक्टिस

]] एक रोजगार वकील है जो आपके द्वारा संचालित हर जगह संघीय, राज्य और स्थानीय कानूनों के अनुपालन के लिए अपनी पुस्तिका की समीक्षा करता है। कानून तेजी से बदल जाते हैं, खासकर राज्य स्तर पर।

]Redate every year: Wage law change अक्सर, and new ordinances जल्दी से पारित कर सकते हैं। कम से कम एक बार एक साल में नीतियों की समीक्षा और अद्यतन करने के लिए एक कैलेंडर अनुस्मारक सेट करें, और किसी भी महत्वपूर्ण विधायी परिवर्तन के बाद।

ट्रेन मैनेजर्स और HR: यहां तक कि सबसे अच्छा पुस्तिका बेकार है अगर पर्यवेक्षक इसे अनदेखा करते हैं। नीतियों को लागू करने के तरीके पर प्रशिक्षण प्रदान करें, विशेष रूप से ओवरटाइम प्राधिकरण, सटीक समय रिकॉर्डिंग और वर्गीकरण निर्णयों के बारे में। प्रबंधकों को कभी भी ऑफ-द-क्लॉक वर्क के बारे में अनौपचारिक सौदे नहीं करना चाहिए।

Communicate बदलाव: जब आप मजदूरी नीतियों को अपडेट करते हैं, तो सभी कर्मचारियों को परिवर्तन वितरित करते हैं और हस्ताक्षरित स्वीकृति प्राप्त करते हैं। ईमेल सारांश, सभी हाथ बैठकों, या एक समर्पित इंट्रानेट पेज का उपयोग करें।

]Keep अभिलेख acknowledgment: हर कर्मचारी को एक रसीद पृष्ठ पर हस्ताक्षर करते हैं जिसमें उन्होंने हैंडबुक को पढ़ा और समझ लिया है। यह दावा के खिलाफ बचाव के लिए महत्वपूर्ण है कि नीतियों को संवाद नहीं किया गया था। स्टोर ने केंद्रीय रूप से acknowledgments पर हस्ताक्षर किए और उन्हें रोजगार की कम से कम अवधि के लिए और सीमाओं के किसी भी लागू क़ानून के लिए बनाए रखा।

Consider राज्य addenda: बहुराज्यीय नियोक्ताओं के लिए, एक एकल अवांछित मैनुअल की बजाय राज्य विशिष्ट आवेषण बनाती है। सुनिश्चित करें कि सम्मिलित सभी स्थानीय रूप से आवश्यक नीतियों को कवर करता है (जैसे, कैलिफोर्निया की बीमार छुट्टी नोटिस, न्यूयॉर्क की भुगतान आवृत्ति नोटिस, ओरेगन की संरक्षित छुट्टी नोटिस)।

Audit timekeeping प्रथाओं: नियमित रूप से पेरोल रिकॉर्ड के खिलाफ वास्तविक समय रिकॉर्ड की तुलना करें। ऑटो पंच सुधार, लापता घड़ी-इन / आउट टाइम, या संगत राउंडिंग के पैटर्न के लिए देखो जो नियोक्ता के पक्ष में है। तुरंत किसी भी मुद्दे को ठीक करें।

Use सादे भाषा: कानूनी जार्गन से बचें। हालांकि एक नए किराए पर लेने की व्याख्या करते हुए जो कभी भी पेरोल नीति नहीं देखी है। उदाहरणों का उपयोग करें और "नियमित दर" जैसे चालीसा शर्तों को स्पष्ट करें।

]एक अस्वीकरण को शामिल करें: राज्य कि पुस्तिका रोजगार का अनुबंध नहीं बनाती है और नीतियों को किसी भी समय संशोधित किया जा सकता है, जबकि यह भी स्वीकार किया जाता है कि मजदूरी और घंटे अनुपालन दायित्व कानून द्वारा नियंत्रित होते हैं और माफ नहीं किया जा सकता है।

निष्कर्ष

एक मजदूरी-और-घंटे-रेडी कर्मचारी पुस्तिका एक बार एक परियोजना नहीं है - यह एक जीवित दस्तावेज है जो चल रहे कानूनी अनुपालन और कंपनी के मूल्यों को दर्शाता है। गैर-एक्सम्प्ट भूमिकाओं, राज्य और स्थानीय विविधताओं को संबोधित करने, स्पष्ट समय-समय पर नीतियों को खत्म करने और नियमित अपडेट करने के लिए प्रतिबद्ध करने के लिए सावधानीपूर्वक परिभाषित करके, आप महंगा मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करते हैं - इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि आप एक पारदर्शी वातावरण बनाते हैं जहां कर्मचारी अपने अधिकारों और विश्वास को समझते हैं कि उन्हें हर घंटे काम के लिए काफी भुगतान किया जाएगा। समय और कानूनी परामर्श में निवेश आपके लिए कानूनी सुरक्षा और कर्मचारी की आवश्यकता के लिए भुगतान करता है।