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कार्यस्थल उत्पादकता और व्यावसायिक विकास के लिए एक स्थान होना चाहिए, डर या गिरावट नहीं। जब भेदभावपूर्ण या उत्पीड़न करने का कार्य एक विशिष्ट कानूनी रेखा को पार करता है, तो यह एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बन जाता है। वास्तव में यह समझना कि वह रेखा झूठ केवल कानूनी अनुपालन के बारे में नहीं है; यह नौकरी पर मौलिक निष्पक्षता और गरिमा सुनिश्चित करने के बारे में है। यह लेख स्पष्ट रूप से और उद्देश्यपूर्ण रूप से बताता है कि कानून एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण क्या मानता है, क्या कानूनी मानकों को आप मिलना चाहिए, और क्या कदम इसे संबोधित करने के लिए उपलब्ध हैं।

कानून के तहत एक छात्रावास कार्य पर्यावरण को परिभाषित करना

एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण केवल एक रुडे बॉस के साथ एक जगह नहीं है, ग्राहकों की मांग, या अप्रिय समय सीमा। कानूनी तौर पर, यह एक विशिष्ट प्रकार का रोजगार भेदभाव है जो संघीय कानून का उल्लंघन करता है। शब्द एक कार्यस्थल को संदर्भित करता है जहां एक कर्मचारी को अप्रत्याशित आचरण के अधीन किया जाता है जो इतनी गंभीर या विनाशकारी है कि यह उनके रोजगार के नियमों और शर्तों को बदल देता है। आचरण को एक संरक्षित विशेषता पर आधारित होना चाहिए - जैसे कि दौड़, सेक्स, धर्म, राष्ट्रीय मूल, उम्र, या विकलांगता - और एक अंतरंग, शत्रुतापूर्ण या अपमानजनक कार्य वातावरण बनाना चाहिए।

अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय ने ऐतिहासिक मामले में हारी बनाम फोर्कलिफ्ट सिस्टम, Inc. (1993), ने आज अदालतों द्वारा इस्तेमाल किए गए बेंचमार्क की स्थापना की। आचरण को "सतह टूटने" या "मनोवैज्ञानिक रूप से चोट" के कारण कार्रवाई करने की आवश्यकता नहीं है। यह पर्याप्त है कि एक उचित व्यक्ति पर्यावरण शत्रुतापूर्ण या अपमानजनक को ढूंढेगा और यह कि पीड़ित व्यक्ति को इस तरह के रूप में मानता है। कानून परिस्थितियों की कुलता पर केंद्रित है, जिसका अर्थ कोई एकल कारक निर्णायक नहीं है।

कोर कानूनी थ्रेशोल्ड: गंभीर या परवेसिव कंडक्शंस

शब्द "गंभीर या pervasive" किसी भी शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के दावे में सबसे महत्वपूर्ण कानूनी मानक हैं। ये दो अवधारणाएं एक स्लाइडिंग पैमाने पर बैठती हैं। एक अधिनियम severe] हो सकता है, जो एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बनाने के लिए अपने आप में पर्याप्त है, भले ही यह केवल एक बार होता है। गंभीर आचरण के उदाहरणों में शारीरिक हमला, हिंसा का गंभीर खतरा, या सहकर्मियों के सामने एक अपमानजनक और अपमानित कार्य के अधीन होने का एक उदाहरण शामिल है।

इसके विपरीत, आचरण pervasive हो सकता है, भले ही कोई भी घटना चरम नहीं हो। Pervasive आचरण व्यवहार का एक पैटर्न होता है - लगातार आक्रामक चुटकुले, बार-बार स्लर्स, स्थिर धड़कन, या अनवेलकम स्पर्श - जो कि समय के साथ एक कर्मचारी के कल्याण पर चिपक जाती है। कोर्ट आचरण की आवृत्ति, इसकी गंभीरता को देखेंगे कि क्या यह शारीरिक रूप से धमकी या केवल अपमानजनक था, और क्या यह अनुचित रूप से कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन में हस्तक्षेप नहीं करता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि छोटी सी छोटी, परेशानियां और पृथक घटनाएं (अत्यधिक गंभीर) आम तौर पर कानूनी सीमा को पूरा नहीं करती हैं। कानून वास्तविक उत्पीड़न और कार्यस्थल की सामान्य ट्रिब्यूशन" जैसे सामयिक चिढ़ा या sporadic आलोचना के बीच एक रेखा खींचती है।

Unwelcome आचरण को समझना

एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण दावा के आधार के लिए, यह होना चाहिए unwelcome]. इसका मतलब यह है कि कर्मचारी ने इस व्यवहार को त्यागना, आमंत्रित करना या सहमति नहीं दी थी। यदि कोई कर्मचारी शुरू में आक्रामक चुटकुले में या हंसी हुई है, तो यह बाद में दावा किया जा सकता है कि एक ही आचरण का अनावरण नहीं था। हालांकि, एक कर्मचारी को इस तरह के प्रतिबंध में शामिल होने के कारण उत्पीड़न के साथ रखने की आवश्यकता नहीं है। एक बार जब वे इसे स्पष्ट करते हैं कि आचरण को अयोग्य घोषित किया जाता है, तो यह आम तौर पर मानव संसाधन के व्यवहार को रोकने या फिर से जारी रखने के लिए किया जाता है।

कई राज्यों में कानून होते हैं जो स्वचालित रूप से कुछ आचरण को अनजान मानते हैं। उदाहरण के लिए, यदि एक पर्यवेक्षक को अवांछित यौन प्रगति की है, तो तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने तुरंत चिल्लाया नहीं था या कमरे को छोड़ दिया था, जिसका मतलब यह नहीं था कि आचरण का स्वागत किया गया था। कर्मचारी के प्रतिक्रिया मामलों का संदर्भ, और कानून उन कर्मचारियों की रक्षा करता है जो चुपचाप महसूस कर सकते हैं।

संरक्षित लक्षण और संरक्षित वर्ग

एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण कानूनी रूप से कार्रवाई योग्य है, अगर उत्पीड़न आचरण एक ]] संरक्षित विशेषता से जुड़ा हुआ है। संघीय कानून निम्नलिखित वर्गों की रक्षा करता है:

  • दौड़, रंग और राष्ट्रीय मूल
  • धर्म या creed
  • सेक्स (प्रेगनेंसी, सेक्सुअल ओरिएंटेशन, लैंगिक पहचान और सेक्स स्टीरियोटाइप सहित)
  • आयु (40 या उससे अधिक आयु के तहत रोजगार अधिनियम में भेदभाव)
  • विकलांगता (भौतिकी या मानसिक) विकलांगता अधिनियम के तहत अमेरिकियों के तहत
  • आनुवंशिक जानकारी

यदि उत्पीड़न इन लक्षणों में से एक पर आधारित नहीं है - उदाहरण के लिए, यदि कोई प्रबंधक समान रूप से परेशान है और व्यक्तिगत कारणों से दौड़, लैंगिक या उम्र से संबंधित है - यह आम तौर पर संघीय कानून के तहत एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के रूप में नहीं योग्यता प्राप्त करता है। हालांकि, यह राज्य कानून या आंतरिक कंपनी नीति का उल्लंघन हो सकता है।

प्रमुख कानूनी ढांचा और प्रवर्तन प्राधिकरण

शत्रुतापूर्ण कार्य पर्यावरण दावों के पीछे कानूनी परिदृश्य को समझना कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए महत्वपूर्ण है। एकाधिक संघीय विधियों में इस प्रकार के भेदभाव को रोकने के लिए मिलकर काम किया जाता है, और एक समर्पित संघीय एजेंसी प्रवर्तन के लिए जिम्मेदार है।

1964 के सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII

Title VII कार्यस्थल भेदभाव और शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण को प्रतिबंधित करने वाला प्राथमिक संघीय कानून है। यह संघीय, राज्य और स्थानीय सरकारों सहित 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं के लिए लागू होता है। शीर्षक VII किसी व्यक्ति के खिलाफ भेदभाव करने के लिए वैध बनाता है, जो कि मुआवजा, नियम, शर्तों, या विशेषाधिकारों के लिए दौड़, रंग, धर्म, यौन संबंध या राष्ट्रीय मूल के कारण होता है।

अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय ने लगातार यह निर्णय लिया है कि शीर्षक VII आर्थिक या tangible भेदभाव तक सीमित नहीं है। रोजगार के "टर्म और स्थिति" में कार्यस्थल के मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक पहलू शामिल हैं। इसलिए, एक शत्रुतापूर्ण वातावरण जो इन शर्तों को बदल देता है, शीर्षक VII में स्थापित। महत्वपूर्ण बात, शीर्ष VII के पाठ] और बाद के अदालत के फैसले ने स्पष्ट किया है कि "सेक्स" भेदभाव में यौन अभिविन्यास और लैंगिक पहचान के आधार पर भेदभाव शामिल है, जैसा कि बोस्टॉक बनाम क्लेटन काउंटी (2020))) में स्थापित किया गया।

समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) की भूमिका

]Equal रोजगार अवसर आयोग (EEOC)] संघीय एजेंसी है जो VII और अन्य संघीय विरोधी भेदभाव कानूनों को लागू करने के साथ काम करती है। EEOC भेदभाव के आरोपों की जांच करता है, जिसमें छात्रावास कार्य पर्यावरण दावा शामिल है। एक कर्मचारी संघीय अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है, इससे पहले उन्हें आम तौर पर पहले EEOC के साथ "विभेदन का प्रभार" दर्ज करना चाहिए। इसे निकास प्रशासनिक उपचार के रूप में जाना जाता है।

EEOC यह निर्धारित करने के लिए आरोप का मूल्यांकन करता है कि भेदभाव पर विश्वास करने के लिए "अनुचित कारण" है। यदि EEOC उचित कारण पाता है, तो यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक स्वैच्छिक निपटान तक पहुंचने का प्रयास करेगा। यदि सुलह विफल हो जाता है, तो EEOC कर्मचारी की ओर से एक मुकदमा दायर कर सकता है या "दाएं-टू-सुई" पत्र जारी कर सकता है, जो कर्मचारी को अपने निजी मुकदमा दायर करने की अनुमति देता है। EEOC का उत्पीड़न मार्गदर्शन] विस्तृत परिभाषाएं प्रदान करता है और जो असंतोषपूर्ण कानून का गठन करता है।

अन्य महत्वपूर्ण संघीय कानून: एडीए और एडीईए

जबकि टाइटल VII में शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के दावों के लिए सबसे आम आधार शामिल हैं, अन्य विधियों में अतिरिक्त सुरक्षा प्रदान की जाती है।

] अमेरिकियों के साथ विकलांगता अधिनियम (ADA): ADA भेदभाव और उत्पीड़न से विकलांग व्यक्तियों की रक्षा करता है। ADA के तहत एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण में एक व्यक्ति की विकलांगता से संबंधित अपमानजनक आचरण शामिल है जो गंभीर या विनाशकारी है ताकि एक अंतरंग कार्य वातावरण पैदा हो सके। इसमें किसी व्यक्ति की शारीरिक हानि का मजाक उड़ाना शामिल हो सकता है, जो उचित आवास टिप्पणियों को प्रदान करने से इनकार कर सकता है, या बार-बार किसी व्यक्ति की चिकित्सा स्थिति के बारे में आक्रामक बना सकता है।

]Age Discrimination in रोजगार अधिनियम (ADEA): ADEA उन व्यक्तियों की रक्षा करता है जो उम्र के आधार पर भेदभाव से 40 वर्ष की उम्र या उससे अधिक उम्र के हैं। ADEA के तहत छात्रावास पर्यावरण दावों में लगातार उम्र से संबंधित स्लर्स, चुटकुले या टिप्पणियां शामिल हैं जो एक आक्रामक कार्य वातावरण बनाते हैं। उदाहरण के लिए, बार-बार अपने काम के साथ हस्तक्षेप करने के बिंदु पर एक पुराने कर्मचारी "ग्रैंडपा" या "बाहर" को बुलाकर एक छात्रावासी कार्य वातावरण बन सकता है।

एक सफल छात्रावास कार्य पर्यावरण दावा का निर्माण

एक prima facie मामले (एक मामले के लिए परीक्षण करने के लिए आगे बढ़ने के लिए पर्याप्त) एक छात्रावास काम वातावरण के लिए एक कर्मचारी को पांच विशिष्ट तत्वों को साबित करने की आवश्यकता है। न्यायालयों की स्थिति की कुलता के आधार पर इन तत्वों का मूल्यांकन।

एक दावे के पांच अनिवार्य तत्व

  1. ] संरक्षित वर्ग स्थिति: कर्मचारी को संघीय या राज्य कानून (जैसे, दौड़, यौन अक्षमता) द्वारा संरक्षित एक समूह से संबंधित होना चाहिए।
  2. ]Unwelcome conduct: कर्मचारी को यह काम करने के अधीन किया गया था कि वह unwelcome और unsolicited था।
  3. ] संरक्षित स्थिति पर आधारित: कर्मचारी की संरक्षित विशेषता के कारण उत्पीड़न हुआ। एक संरक्षित विशेषता से जुड़े सामान्य कार्यस्थल बुलिंग संघीय विरोधी भेदभाव कानून के तहत कार्रवाई योग्य नहीं है।
  4. Severe या Pervasive: यह आचरण काफी गंभीर था या ऐसा हुआ कि यह एक शत्रुतापूर्ण, अंतरंगता या अपमानजनक कार्य वातावरण बना रहा था। इसका आकलन एक उद्देश्य मानक (कैसे एक उचित व्यक्ति इसे समझेगा) और एक व्यक्तिपरक मानक (विशेष कर्मचारी ने इसे कैसे माना) दोनों का उपयोग करके किया जाता है।
  5. नियोक्ता देयता: नियोक्ता कानूनी रूप से उत्पीड़न के लिए जिम्मेदार है। यह हर्सर की स्थिति पर निर्भर करता है (जब वे एक पर्यवेक्षक या सह-कार्यकर्ता थे) और क्या नियोक्ता ने शीघ्र और प्रभावी सुधारात्मक कार्रवाई की है।

"Reasonable व्यक्ति" अभ्यास में मानक

न्यायालयों को यह निर्धारित करने के लिए कि क्या कोई कार्य वातावरण शत्रुतापूर्ण है, पीड़ित की व्यक्तिगत भावनाओं पर पूरी तरह भरोसा नहीं है। वे एक उद्देश्य मानक लागू करते हैं: एक ही संरक्षित वर्ग में एक उचित व्यक्ति क्या होगा, उसी परिस्थितियों का सामना करना पड़ा, शत्रुतापूर्ण या अपमानजनक होना चाहिए?

यह मानक अति संवेदनशील वादी मामलों से अधिक संवेदनशील मामलों को रोकता है जो कि सामान्य स्तर पर आधारित है। यह अदालतों को एक सामान्य मानक लगाने से रोकता है जो पीड़ित के अद्वितीय दृष्टिकोण को अनदेखा करता है। उदाहरण के लिए, एक टिप्पणी जो किसी व्यक्ति को अनजाने में लग सकती है, एक उचित व्यक्ति को गहरा धमकी दे सकती है जिसने नस्लीय या लैंगिक आधारित आघात का अनुभव किया है। सुप्रीम कोर्ट में हारिस] ने जोर दिया कि अदालतों को "स्थिति की कुलता" देखना चाहिए, जिसमें आचरण की आवृत्ति, इसकी गंभीरता शामिल है, और क्या यह अनुचित रूप से काम के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करता है।

नियोक्ता देयता और फरागहर-एलेर्थ रक्षा

नियोक्ता दायित्व छात्रावासी कार्य पर्यावरण कानून के सबसे जटिल भागों में से एक है। मानक इस बात पर निर्भर करता है कि हार्सर क्या है।

  • ]एक पर्यवेक्षक द्वारा उत्पीड़न: यदि harasser एक पर्यवेक्षक है और उनके उत्पीड़न के परिणाम एक tangible रोजगार कार्रवाई (जैसे, फायरिंग, demotion, undesirable reassignment) में है, तो नियोक्ता स्वचालित रूप से उत्तरदायी है। यदि कोई tangible कार्रवाई नहीं की जाती है, तो नियोक्ता अभी भी उत्तरदायी हो सकता है, लेकिन इसमें रक्षा है।
  • ]Flangher-Ellerth रक्षा: यह एक सकारात्मक रक्षा है जो नियोक्ताओं को उपलब्ध है जब एक पर्यवेक्षक एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बनाता है लेकिन कोई tangible रोजगार कार्रवाई नहीं की जाती है। सफलतापूर्वक इस रक्षा को बढ़ाने के लिए, नियोक्ता को दो चीजें साबित करनी चाहिए: (a) उन्होंने उत्पीड़न को रोकने और सही करने के लिए उचित देखभाल का प्रयोग किया (उदाहरण के लिए, कर्मचारी को एक स्पष्ट विरोधी उत्पीड़न नीति और शिकायत प्रक्रिया होने से) और (b) कर्मचारी को नियोक्ता के निवारक या सही अवसरों का लाभ उठाने में असफल रहा (उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने कभी भी उत्पीड़न की सूचना नहीं दी)।
  • ]एक सह कार्यकर्ता द्वारा उत्पीड़न: नियोक्ता को सहकर्मी उत्पीड़न के लिए जिम्मेदार है यदि यह जानता है, या ज्ञात होना चाहिए, आचरण के बारे में और शीघ्र और उचित सुधारात्मक कार्रवाई करने में विफल रहा। यह एक लापरवाही मानक है।

रियल-विश्व के उदाहरण और उभरते परिदृश्य

कानूनी सिद्धांत को समझना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह देखना कि यह वास्तविक कार्यस्थल स्थितियों में कैसे लागू होता है, अक्सर अधिक उपयोगी होता है।

वर्बल हर्समेंट और ऑफेंसिव इमेजरी

यह शत्रुतापूर्ण वातावरण उत्पीड़न का सबसे आम रूप है। इसमें नस्लीय स्लर्स, सेक्सिस्ट मजाक, धार्मिक एपिथेट्स और अपमानजनक टिप्पणियां शामिल हैं जो किसी व्यक्ति की उम्र या विकलांगता के बारे में हैं। इसमें आक्रामक इमेजरी भी प्रदर्शित करना शामिल है, जैसे कि नस्लीय रूप से चार्ज किए गए कार्टून, अश्लील चित्र, या नफरत के प्रतीक। इसके लिए कार्रवाई योग्य होना चाहिए, टिप्पणियों या इमेजरी पर्याप्त रूप से लगातार या गंभीर होना चाहिए। एक एकल, अत्यंत आक्रामक स्लर पर्याप्त टिप्पणियां हो सकती हैं; समय के साथ बार बार बार बार बार "कम" भी जोड़ सकते हैं।

भौतिक आचरण और सूचना

अवांछित भौतिक संपर्क एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण का एक मजबूत सूचक है। इसमें एक व्यक्ति के पथ, शारीरिक अंतरंगता, या हमले को अवरुद्ध करने, स्पर्श करने, groping, शामिल है। यहां तक कि भौतिक कार्य जो किसी विशिष्ट व्यक्ति पर निर्देशित नहीं हैं, जैसे कि एक खतरनाक तरीके से एक क्रोध या slamming दरवाजे में फेंकने वाली वस्तुएं, एक शत्रुतापूर्ण वातावरण में योगदान कर सकती हैं यदि वे संरक्षित विशेषता से जुड़े हैं और गंभीर या विनाशकारी हैं।

रिमोट और हाइब्रिड वर्कप्लेस में उत्पीड़न

दूरस्थ कार्य के उदय ने शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण को समाप्त नहीं किया है; यह बस उन्हें डिजिटल स्थानों में स्थानांतरित कर दिया है। वीडियो सम्मेलनों, भेदभावपूर्ण ईमेलों और काम चैट प्लेटफार्मों के माध्यम से भेजे गए गहन देर रात के संदेश सभी एक शत्रुतापूर्ण वातावरण में योगदान कर सकते हैं। नियोक्ता सभी कार्य चैनलों में एक सम्मानजनक संस्कृति को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार हैं। एक आम उभरते मुद्दे " ज़ूम बमबारी" या कंपनी स्लैक चैनलों में आक्रामक लिंक और छवियों के आदान-प्रदान के लिए जिम्मेदार हैं। न्यायालयों को तेजी से पहचाना जाता है कि दूरस्थ उत्पीड़न केवल गंभीर या आक्रामक के रूप में हो सकता है।

परिणाम, कानूनी उपचार और कैसे जवाब देना है

यदि आप एक छात्रावास कार्य वातावरण का अनुभव कर रहे हैं या देख रहे हैं, तो यह जानकर कि कैसे जवाब देना है और कानून के तहत कौन से उपचार उपलब्ध हैं, यह आवश्यक है।

आंतरिक रिपोर्टिंग और नियोक्ता जिम्मेदारियों

कर्मचारी के लिए, पहले कदम लगभग हमेशा व्यवहार की रिपोर्ट के लिए होना चाहिए, कंपनी की विरोधी उत्पीड़न नीति के अनुरूप। रिपोर्टिंग दो महत्वपूर्ण उद्देश्यों को पूरा करती है। सबसे पहले, यह नियोक्ता को उत्पीड़न को रोकने का अवसर देता है। दूसरा, यह बाद में मुकदमा करने के लिए कर्मचारी के अधिकार की रक्षा करता है। जैसा कि फरागहर-एलेर्थ रक्षा में उल्लेख किया गया है, एक कर्मचारी जो अनुचित रूप से उत्पीड़न की रिपोर्ट करने में विफल रहता है, वह नियोक्ता को जिम्मेदार रखने का अधिकार खो सकता है। यदि आप एचआर की रिपोर्ट करते हैं और नियोक्ता को सही कार्रवाई की जांच या उसे प्रभावी ढंग से लेने में विफल रहता है, तो नियोक्ता आम तौर पर चल रहे उत्पीड़न के लिए उत्तरदायी होता है।

उपलब्ध कानूनी उपचार और नुकसान

जब कोई कर्मचारी सफलतापूर्वक एक छात्रावास कार्य पर्यावरण दावा साबित करता है, तो अदालत कर्मचारी को संपूर्ण बनाने और गैरकानूनी आचरण के लिए नियोक्ता को दंडित करने के लिए डिज़ाइन की गई राहत की एक श्रृंखला प्रदान कर सकती है। संभावित उपचारों में शामिल हैं:

  • बैक पे एंड फ्रंट पे: मजदूरी और लाभ के लिए मुआवजा इस तरह के कर्मचारी को इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया गया था के रूप में उत्पीड़न के कारण खो दिया।
  • Compensatory Damage: भावनात्मक दर्द, पीड़ा, असुविधा, मानसिक पीड़ा और जीवन के आनंद के नुकसान के लिए पैसे. संघीय कानून के तहत, इन नुकसानों को नियोक्ता के आकार के आधार पर बंद कर दिया जाता है ($50,000 से $300,000)।
  • Punitive Damage: ये दुर्भावनापूर्ण या लापरवाही से अलग व्यवहार के लिए नियोक्ता को दंडित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। वे अनिवार्य क्षति के रूप में एक ही सांविधिक टोपी के अधीन हैं।
  • ]Injunctive Relief: एक अदालत आदेश के लिए नियोक्ता को अपनी नीतियों को बदलने की आवश्यकता होती है, प्रशिक्षण प्रदान करता है, या भविष्य में उत्पीड़न को रोकने के लिए अन्य कदम उठाता है।
  • Attorney की फीस और लागत: अगर कर्मचारी जीतता है, तो नियोक्ता को आम तौर पर कर्मचारी की कानूनी फीस का भुगतान करना आवश्यक है।

बाह्य प्रवर्तन: एक EEOC शुल्क फाइलिंग

एक मुकदमा दायर करने से पहले, एक कर्मचारी को EEOC (या कैलिफोर्निया के नागरिक अधिकार विभाग जैसे संबंधित राज्य एजेंसी) के साथ एक शुल्क दाखिल करना होगा। एक शुल्क दाखिल करने की समय सीमा को सख्ती से लागू किया गया है: आम तौर पर भेदभाव के अंतिम कार्य की तारीख से 180 कैलेंडर दिन (या राज्य निष्पक्ष रोजगार एजेंसी के साथ राज्यों में 300 दिन)। इस समय की कमी से स्थायी रूप से क्षति को ठीक करने से कर्मचारी को बार कर सकते हैं। एक शुल्क फाइल करने से ईओसी की जांच शुरू हो जाती है, जिसके परिणामस्वरूप एक निपटारे, भेदभाव का एक निष्कर्ष, या एक दाएँ-से-स्यू अक्षर हो सकता है। Legal सूचना संस्थान कॉर्न लॉवेल पर एक स्कूल की आवश्यकता है।

रोकथाम रणनीतियाँ: एक परिप्रेक्ष्य कार्यस्थल का निर्माण

एक छात्रावास कार्य वातावरण को संभालने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि इसे पहले स्थान पर बनाने से रोका जा सके। नियोक्ता जो मजबूत रोकथाम रणनीतियों में निवेश करते हैं, न केवल कानूनी देयता को कम करते हैं बल्कि नैतिकता और उत्पादकता में भी सुधार करते हैं।

स्पष्ट और प्रभावी विरोधी उत्पीड़न नीतियों की स्थापना

एक नीति केवल तभी प्रभावी है जब यह ज्ञात और सुलभ हो। नियोक्ता के पास लिखित विरोधी उत्पीड़न नीति होनी चाहिए जो स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित आचरण को परिभाषित करती है, उदाहरण प्रदान करती है, शिकायत प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार करती है, और शीघ्र और गहन जांच का वादा करती है। Crucially, नीति को रिपोर्टिंग के लिए कई रास्ते प्रदान करना चाहिए (उदाहरण के लिए, HR, पर्यवेक्षक, या समर्पित हॉटलाइन) ताकि कर्मचारी उस व्यक्ति को परेशान करने की रिपोर्ट करने के लिए मजबूर न हों।

सभी कर्मचारियों के लिए नियमित और सार्थक प्रशिक्षण

किराए पर एक बार प्रशिक्षण शायद ही कभी पर्याप्त है। अधिकांश रोजगार कानून विशेषज्ञ प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों सहित सभी कर्मचारियों के लिए वार्षिक या द्वि-वार्षिक प्रशिक्षण की सलाह देते हैं। प्रशिक्षण को यह कवर करना चाहिए कि उत्पीड़न का क्या गठन किया जाए, इसे कैसे रिपोर्ट किया जाए, और उल्लंघन के परिणाम। Bystander हस्तक्षेप प्रशिक्षण विशेष रूप से प्रभावी है, कर्मचारियों को पढ़ाने के लिए कैसे सुरक्षित रूप से हस्तक्षेप करने के लिए जब वे संभावित व्यवहार को परेशान करते हैं।

राज्य-विशिष्ट सुरक्षा की भूमिका

जबकि संघीय कानून एक आधार रेखा प्रदान करता है, कई राज्यों ने कर्मचारियों के लिए काफी हद तक सुरक्षा बढ़ा दी है। उदाहरण के लिए, राज्य कानून छोटे नियोक्ताओं को कवर कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, 1-4 कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं), उच्च क्षति कैप्स प्रदान करते हैं, या संरक्षित विशेषताओं को अभी तक संघीय कानून (जैसे राजनीतिक संबद्धता या पारिवारिक स्थिति) द्वारा कवर नहीं किया गया है। कई राज्यों में कार्यरत नियोक्ता को प्रत्येक अधिकार क्षेत्र के विशिष्ट कानूनों का पालन करना चाहिए। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया सिविल अधिकार विभाग फेयर रोजगार और आवास अधिनियम (FLT:1]] को लागू करता है, जो अक्सर संघीय कानून की तुलना में कर्मचारी अधिकारों की अधिक सुरक्षा है।

निष्कर्ष: The bottom line on the hostile Work Environments

एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण एक गंभीर कानूनी उल्लंघन है जो एक कर्मचारी के अधिकार के दिल में एक गरिमा और सुरक्षित वातावरण में काम करने के लिए हड़ताल करता है। कानून को केवल रुडेनेस या व्यक्तित्व संघर्ष से अधिक की आवश्यकता होती है; इसके लिए यह आचरण की आवश्यकता होती है कि दोनों अप्रत्याशित है और एक संरक्षित विशेषता से बंधे हैं, और यह गंभीर या पर्याप्त है रोजगार की स्थिति को बदलने के लिए।

कर्मचारियों के लिए, न्याय का मार्ग संकेत को पहचानने, आंतरिक रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं के बाद और आवश्यक होने पर EEOC के माध्यम से बाहरी कानूनी उपचार की मांग करना शामिल है। नियोक्ताओं के लिए, कर्तव्य स्पष्ट है: मजबूत नीतियों और प्रशिक्षण के माध्यम से उत्पीड़न को रोकने, और शिकायतों के उत्पन्न होने पर तुरंत और प्रभावी ढंग से जवाब देने के लिए। इन कानूनी रेलिंगों को समझना कार्यस्थल में सभी को ऐसे वातावरण को बढ़ावा देने के लिए लाभ होता है जहां लोग भेदभाव या दुरुपयोग के डर के बिना अपने काम पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।