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रोजगार भेदभाव और आपके कानूनी अधिकारों को समझना

कार्यस्थल भेदभाव कई रूपों को ले सकता है, ओवरट कृत्यों से, जो उम्र, विकलांगता या धर्म के आधार पर बहिष्कार के सूक्ष्म पैटर्न के कारण प्रचार के लिए पारित होने के कारण होता है। इसमें उत्पीड़न, असमान वेतन और गलत तरीके से रिपोर्ट करने के लिए प्रतिशोध भी शामिल है। यदि आप मानते हैं कि आपको एक संरक्षित विशेषता के कारण काफी हद तक इलाज किया गया है, तो आपके पास संघीय और राज्य कानून के तहत लागू अधिकार हैं। औपचारिक शिकायत दाखिल करने की प्रक्रिया में daunting लग सकता है, लेकिन इसे स्पष्ट रूप से तोड़ने, परिणामी कदम आपको अपने अधिकारों की रक्षा करने और प्रभावी उपाय की तलाश करने में मदद कर सकते हैं।

इससे पहले कि आप शुरू करें: अपने नियोक्ता के कवरेज को सत्यापित करें और अपनी सुरक्षा की पहचान करें

शिकायत प्रक्रिया में डाइविंग से पहले, पुष्टि करें कि आपका नियोक्ता संघीय विरोधी भेदभाव कानूनों से ढके हुए है। 1964 के सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ-साथ संघीय, राज्य और स्थानीय सरकारों और श्रम संगठनों के साथ निजी नियोक्ताओं पर लागू होता है। रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव ने 20 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं को शामिल किया है। विकलांगता अधिनियम (ADA) के साथ अमेरिकी 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं पर लागू होता है। यदि आपका नियोक्ता छोटा है, तो आपके पास अभी भी राज्य या स्थानीय कानूनों के तहत सुरक्षा हो सकती है। कई राज्यों में अपनी निष्पक्ष रोजगार प्रथाओं की एजेंसियां (FEPA) हैं जो कम कर्मचारियों के साथ व्यवसायों को कवर करती हैं - कभी-कभी अपने श्रम विभाग या दो नागरिक अधिकार के साथ जुड़ते हैं।

इसके अलावा, जो संरक्षित वर्गों को मान्यता दी गई है, इसकी समीक्षा करें। संघीय कानून के तहत, आप रेस, रंग, राष्ट्रीय मूल, सेक्स (प्रेग्नेंसी, सेक्सुअल ओरिएंटेशन और लैंगिक पहचान सहित), धर्म, विकलांगता, उम्र (40 या पुरानी) और आनुवंशिक जानकारी के आधार पर भेदभाव से सुरक्षित हैं। राज्य और स्थानीय कानून ऐसी स्थिति, सैन्य निर्वहन स्थिति, राजनीतिक संबद्धता, या क्रेडिट इतिहास जैसी श्रेणियां जोड़ सकते हैं। वास्तव में यह जानने के लिए कि कौन से सुरक्षा आपको सही ढंग से आपकी शिकायत को तैयार करने में मदद करेगी।

चरण 1: मान्यता प्राप्त करें कि कानूनी रूप से कार्रवाई योग्य भेदभाव के रूप में क्या योग्यता है

हर अनुचित या अप्रिय कार्यस्थल कार्रवाई अवैध भेदभाव नहीं है। दावा में सफल होने के लिए, आपको आम तौर पर यह दिखाने की आवश्यकता होती है कि प्रतिकूल रोजगार कार्रवाई - जैसे कि फायरिंग, डिमोशन, भुगतान कटौती, या किराए पर लेने की विफलता - ] की वजह से आपकी संरक्षित विशेषता। इसके लिए एक कारण कनेक्शन के सबूत की आवश्यकता होती है। कानूनी रूप से कार्रवाई करने योग्य भेदभाव को प्रत्यक्ष सबूतों (जैसे, एक प्रबंधक स्पष्ट रूप से कह रहा है कि "हम इस विभाग में महिलाओं को बढ़ावा नहीं देते हैं") या परिस्थिति सबूत (उदाहरण के लिए, आपके संरक्षित समूह से लोगों के इलाज का एक पैटर्न समान रूप से स्थित कर्मचारियों की तुलना में खराब हो सकता है)।

भेदभाव के प्रकार

  • Disparate उपचार: Intentional भेदन जहां एक नियोक्ता किसी को अलग तरीके से संरक्षित विशेषता के कारण व्यवहार करता है।
  • ]Disparate effect: एक तटस्थ नीति या अभ्यास जो एक संरक्षित समूह को नुकसान पहुंचाता है, भले ही भेदभाव करने के लिए कोई इरादा न हो।
  • Harassment: Unwelcome एक संरक्षित विशेषता है कि गंभीर या pervasive पर्याप्त एक शत्रुतापूर्ण काम वातावरण बनाने के लिए पर आधारित आचरण।
  • Retaliation: भेदभाव का विरोध करने के लिए एक कर्मचारी को सजाना, एक शुल्क दाखिल करना, या एक जांच में भाग लेना।

यदि आपकी स्थिति इन श्रेणियों में से एक या अधिक फिट हो जाती है, तो आप औपचारिक शिकायत प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ सकते हैं।

स्टेप 2: डॉक्यूमेंट सब कुछ तुरंत और सुरक्षित रूप से

हालांकि, कुछ भी गलतियां किसी भी भेदभाव का दावा है। जैसे ही आपको संदेह है कि भेदभाव, लिखित रिकॉर्ड शुरू करें। प्रत्येक घटना के लिए, नोट:

  • Date, समय, and स्थान घटना।
  • ]Exactly what was done or done — संभव होने पर प्रत्यक्ष उद्धरण का उपयोग करें।
  • ]]सभी गवाहों के नाम और कोई और उपस्थित या शामिल है।
  • ]आप या दूसरों के लिए उपचारात्मक कार्रवाई (जैसे, पर्यवेक्षक को रिपोर्टिंग, मानव संसाधन से संपर्क करना) [ [[[ [[[[[[[[]]]]]]] []]] ]]]]]]]]]]]] ]]]]]]]]]]]]]]]]]] [[[[[[[[]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]
  • कैसे घटना ने अपने रोजगार को प्रभावित किया (जैसे, मिस्ड प्रमोशन, बदलाव, अनुशासन बदल दिया)।

इस लॉग को अपने कार्य कंप्यूटर या ईमेल के बाहर सुरक्षित स्थान पर रखें - एक व्यक्तिगत नोटबुक, एक एन्क्रिप्टेड नोट ऐप या पासवर्ड-प्रोटर्ड फ़ाइल का उपयोग एक व्यक्तिगत उपकरण पर करें। दस्तावेज़ीकरण के लिए नियोक्ता-स्वामित्व वाली सिस्टम का उपयोग न करें, क्योंकि उन्हें मुकदमेबाजी में खोज के अधीन निगरानी या अधीन किया जा सकता है।

इकट्ठा करने का समर्थन साक्ष्य

अपने खुद के नोटों से परे, इकट्ठा और संरक्षित:

  • Email, text संदेश, and तत्काल संदेश जिसमें भेदभावपूर्ण बयान शामिल हैं या पूर्वाग्रह निर्णय लेने का प्रदर्शन किया गया है।
  • Pay stubs, उपस्थिति रिकॉर्ड, प्रदर्शन मूल्यांकन, और किसी भी लिखित चेतावनी को अलग-अलग उपचार या पुनर्विचार का प्रदर्शन करने के लिए।
  • Witness बयान [ - उन सहकर्मी से पूछते हैं जिन्होंने व्यवहार को वे जो देखा या सुना था, लिखने के लिए देखा था, और उन्हें अपने रिकॉर्ड को बचाने के लिए पूछते हैं।
  • Company नीतियों, हैंडबुक और भेदभाव विरोधी पोस्टर - ये शो आप अपने अधिकारों के बारे में जागरूक थे और नियोक्ता के दायित्व थे।
  • Photographs या स्क्रीनशॉट [ किसी भी भौतिक साक्ष्य (जैसे, आक्रामक graffiti, पूर्वाग्रह संकेत) के ]]।

अपने रोजगार या भेदभावपूर्ण कार्यों से संबंधित किसी भी दस्तावेज़ को बदलने, हटाने या नष्ट नहीं करें। सबूतों की स्थिति गंभीर रूप से आपके मामले को नुकसान पहुंचा सकती है और स्वीकृति का कारण बन सकती है।

चरण 3: कंपनी की नीतियों की समीक्षा करें और एक आंतरिक शिकायत दर्ज करें

अधिकांश नियोक्ताओं के लिए भेदभाव की रिपोर्टिंग के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया है। अपने कर्मचारी पुस्तिका, इंट्रानेट, या कमांड की श्रृंखला के लिए ऑनबोर्डिंग सामग्री की जांच करें - आमतौर पर मानव संसाधन। एक आंतरिक शिकायत को फाइल करने से दो उद्देश्यों को पूरा किया जाता है: यह कंपनी को नोटिस पर रखता है और बिना किसी कानूनी कार्रवाई के इस मुद्दे को हल कर सकता है। भले ही आप ईओसी पर जाने की योजना बना रहे हों, तो भी एक आंतरिक रिपोर्ट आपके मामले को उपलब्ध चैनलों के माध्यम से समस्या को संबोधित करने की कोशिश कर सकती है, और यह आपको बाद में एक तर्क से बचा सकता है कि आप क्षति को कम करने में विफल हो गए हैं।

कैसे प्रभावी ढंग से एक आंतरिक शिकायत दर्ज करने के लिए

  • एक स्पष्ट, तथ्यात्मक और क्रोनोलॉजिकल बयान लिखने के लिए जो हुआ, जब यह हुआ, और कौन शामिल था। भावनात्मक भाषा या राय से बचें; सत्यापन योग्य तथ्यों के लिए छड़ी।
  • अपने समर्थन के सबूत की प्रति संलग्न करें, लेकिन मूल को सुरक्षित स्थान पर रखें। कभी भी महत्वपूर्ण दस्तावेजों की अपनी एकमात्र प्रति जमा न करें।
  • अपने नियोक्ता की नीति के अनुसार शिकायत जमा करें - चाहे ईमेल द्वारा, ऑनलाइन पोर्टल के माध्यम से या HR के साथ बैठक के दौरान। एक ऐसी विधि का उपयोग करें जो एक पेपर ट्रेल बनाता है।
  • रसीद की लिखित स्वीकृति और अनुवर्ती के लिए एक समयरेखा का अनुरोध करें। यदि नियोक्ता जवाब देने में विफल रहता है, तो दस्तावेज भी।

यदि आप पुनर्विचार से डरते हैं - जैसे कि अग्निशमन, ध्वस्त या रिपोर्टिंग के लिए परेशान - यह उल्लेख करते हैं कि आपकी शिकायत में स्पष्ट रूप से चिंता का विषय है। प्रत्यावर्तन अवैध है, और आपके डर को जल्दी दस्तावेज करने से एक रिकॉर्ड बन जाता है जिसे बाद में इस तरह के आचरण के होने पर इस्तेमाल किया जा सकता है। इसके अलावा विचार करें कि आपका यूनियन अनुबंध या सामूहिक सौदेबाजी अतिरिक्त शिकायत प्रक्रिया प्रदान करता है। यदि आप यूनियन सदस्य हैं, तो आंतरिक रूप से दाखिल करने से पहले अपने प्रतिनिधि से परामर्श करें।

Step 4: डेडलाइन दृष्टिकोण से पहले एक रोजगार अटार्नी के साथ परामर्श करें

हालांकि हर स्तर पर वकील होना आवश्यक नहीं है, एक अनुभवी रोजगार वकील अवमूल्यन हो सकता है - विशेष रूप से जल्दी। कई रोजगार वकीलों को मुफ्त प्रारंभिक परामर्श (अक्सर 30 मिनट से एक घंटे) प्रदान करते हैं। एक वकील आपको अपने मामले की ताकत का मूल्यांकन करने में मदद कर सकता है, सही कानूनी सिद्धांतों की पहचान कर सकता है, संभावित नुकसान की गणना कर सकता है और यह निर्धारित कर सकता है कि कौन सी एजेंसी या अदालतें संपर्क करने के लिए है। वे आपको सामान्य नुकसान से बचने के लिए अपने शुल्क का ड्राफ्ट करने में भी मदद कर सकते हैं जो खारिज होने का कारण बनता है।

जब आप कानूनी सहायता चाहते हैं

  • भेदभाव में समाप्ति, demotion, या महत्वपूर्ण वित्तीय हानि शामिल है (उदाहरण के लिए, खोया मजदूरी या लाभ)।
  • आपके नियोक्ता के पास भेदभाव शिकायतों को अनदेखा करने या फिर जवाब देने में संलग्न करने का इतिहास है।
  • आप अनिश्चित हैं कि आपकी स्थिति भेदभाव की कानूनी परिभाषा को पूरा करती है।
  • EEOC के साथ फाइल करने की अंतिम तिथि है और आपको समय या सबूतों पर मार्गदर्शन की आवश्यकता है।
  • आपके पास एक पूर्व-अस्तित्व वाली चिकित्सा स्थिति (जैसे विकलांगता या गर्भावस्था) है जिसके लिए उचित आवास की आवश्यकता होती है।

यदि आप वकील को बर्दाश्त नहीं कर सकते हैं, तो कानूनी सहायता संगठनों, नौकरी कानून में विशेषज्ञता वाले कानून स्कूल क्लीनिक, या आपके राज्य बार एसोसिएशन की रेफरल सेवा के साथ जांच करें। कुछ वकील एक आकस्मिक शुल्क के आधार पर काम करते हैं, जिसका अर्थ है कि वे घंटे के बजाय किसी भी निपटान या निर्णय का प्रतिशत लेते हैं।

चरण 5: EEOC या स्टेट एजेंसी के साथ भेदभाव का एक प्रभार फ़ाइल करें

अधिकांश मामलों में, आपको अपने नियोक्ता को मुकदमा करने से पहले EEOC (या एक सहयोगकारी राज्य FEPA) के साथ भेदभाव का आरोप दायर करना होगा। EEOC संघीय विरोधी भेदभाव कानूनों को लागू करता है और आपके दावे की जांच करेगा। फाइलिंग एक शुल्क मुकदमा मुकदमा करने के लिए एक शर्त है, जिसे आपको मुकदमा दायर करने की आवश्यकता है।

कैसे फाइल करने के लिए

  • Online: एक जांच प्रस्तुत करने के लिए EEOC.gov पर EEOC के सार्वजनिक पोर्टल का उपयोग करें। फिर आप एक शुल्क फाइल कर सकते हैं यदि सिस्टम आपको योग्य है।
  • In व्यक्ति: अपने स्थानीय EEOC क्षेत्र कार्यालय पर जाएं ताकि आप एक ऑनलाइन या फोन द्वारा नियुक्ति निर्धारित कर सकें।
  • ]]]]]]]]]] डाउनलोड करें और एक शुल्क फार्म पूरा करें, इसे साइन करें, और यदि आवश्यक हो तो यह नोटरी है। इसे निकटतम EEOC कार्यालय में मेल करें। तारीख टिकट के साथ एक प्रतिलिपि रखने के लिए सुनिश्चित करें।

आपको अपनी संपर्क जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता होगी, आपके नियोक्ता का कानूनी नाम और पता, भेदभावपूर्ण कार्य का विस्तृत विवरण और उनके द्वारा उत्पन्न अनुमानित तारीखें। आपके द्वारा एकत्र किए गए किसी भी सबूत को संलग्न करें। EEOC एक शुल्क संख्या को सौंप देगा और अपने नियोक्ता को चार्ज करने की सूचना देगा।

क्रिटिकल डेडलाइन: द स्टेट ऑफ लिमिटेशन

सबसे आम कारण भेदभाव का दावा खारिज कर दिया जाता है, फाइलिंग डेडलाइन लापता है। संघीय कानून आम तौर पर आपको भेदभाव के अंतिम कार्य से 180 कैलेंडर दिनों] के भीतर दाखिल करने की आवश्यकता होती है। यह समय सीमा ]300 दिनों तक बढ़ाती है [[FLT: 3]]] यदि आपके राज्य में उचित रोजगार प्रथाओं का कानून है और EEOC के साथ एक कार्यभार समझौते का सामना करना पड़ता है। यदि आप लंबी अवधि के लिए योग्यता रखते हैं तो अपने राज्य एफईपीए से परामर्श करें। कुछ दावे, जैसे कि समान वेतन अधिनियम के तहत, अलग समयरेखाएँ हैं - अभी तक आप पहले से ही प्रतीक्षा करें।

चरण 6: ईईओसी जांच और मध्यस्थता प्रक्रिया

आपके द्वारा दायर किए जाने के बाद, EEOC आपके चार्ज की समीक्षा करेगा और यह तय करेगा कि कैसे आगे बढ़ना है। एजेंसी के कई विकल्प हैं:

  • Dismiss आरोप [ यदि यह कानूनी मानदंडों को पूरा नहीं करता है - उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता को कवर नहीं किया जाता है, तो फाइलिंग देर हो जाती है, या दावा वैध कानूनी सिद्धांत को नहीं बताता है। आपको एक Dismissal और अधिकारों की सूचना प्राप्त होगी, जो आपको एक मुकदमा दायर करने की अनुमति देता है।
  • Attempt मध्यस्थता - एक स्वैच्छिक, गोपनीय प्रक्रिया जहां एक तटस्थ मध्यस्थ दोनों पक्षों को पारस्परिक रूप से स्वीकार्य संकल्प तक पहुंचने में मदद करता है। मध्यस्थता अक्सर एक जांच की तुलना में तेज और कम प्रतिकूल है। यदि दोनों पक्षों सहमत हैं, तो EEOC एक मध्यस्थ के मामले को संदर्भित करेगा। कई आरोपों ने इस तरह सफलतापूर्वक निपटाया।
  • ]एक पूर्ण जांच [ - EEOC साक्ष्य, साक्षात्कार गवाह, अनुरोध दस्तावेज इकट्ठा करेगा, और साइट पर यात्राओं का संचालन करेगा। आपको अतिरिक्त जानकारी प्रदान करने या रिकॉर्ड किए गए साक्षात्कार के लिए बैठने के लिए कहा जा सकता है। नियोक्ता को सहयोग करना आवश्यक है।

जांच समयरेखा

EEOC का उद्देश्य 10 महीने के भीतर जांच को पूरा करना है, लेकिन जटिल मामलों में लंबे समय तक - कभी-कभी 18 महीने या उससे अधिक समय तक ले जा सकते हैं। इस अवधि के दौरान, किसी भी सबूत को नष्ट नहीं करते हैं, और अपने वकील को किसी भी विकास पर अद्यतन रखने के लिए (यदि आपके पास एक है)। यदि आप अभी भी कार्यरत हैं, तो पेशेवर रूप से अपना काम करना जारी रखें और किसी भी व्यवहार से बचना चाहिए जिसे पुनः भर्ती या अधीनस्थ रूप से देखा जा सकता है। भेदभाव या प्रतिशोध की किसी भी नई घटनाओं का एक अलग लॉग रखें जो आपके बाद में हो।

Step 7: EEOC निर्धारण - उचित कारण या Dismisssal

जब जांच समाप्त हो जाती है, तो EEOC दो निष्कर्षों में से एक को जारी करता है:

कोई उचित कारण नहीं

यदि EEOC भेदभाव के अपर्याप्त सबूत पाता है, तो वे आपके आरोप को खारिज कर देंगे और एक ]]] जारी करेंगे। इसका मतलब यह नहीं है कि आपका मामला अवैध है या उस भेदभाव नहीं हुआ - इसका मतलब है कि संघीय एजेंसी प्रवर्तन का पीछा नहीं करेगी। अभी भी नोटिस प्राप्त करने के 90 दिनों के भीतर एक निजी मुकदमा दायर करने का अधिकार है। कई मेरिटियस मामलों को एजेंसी स्तर पर सीमित संसाधनों या अपर्याप्त सबूतों के कारण EEOC द्वारा खारिज कर दिया जाता है, और अभी भी अदालत में सफल हो जाता है।

उचित कारण

यदि EEOC को संभावित कारण मिल जाता है कि भेदभाव हुआ, तो यह एक जारी करेगा, तो निर्धारण का पत्र होगा। एजेंसी तब आपके नियोक्ता से संबद्ध होने का प्रयास करेगी - अर्थात्, बैक पे, रिइनस्टेटमेंट या पॉलिसी में बदलाव जैसे एक उपाय पर बातचीत करें। यदि समझौता सफल होता है, तो मामला एक निपटान समझौते के साथ समाप्त होता है। यदि सुलह विफल हो जाता है, तो EEOC या तो आपकी ओर से एक मुकदमा दायर कर सकता है (दुर्ख, केवल मामलों के एक छोटे अंश में) या आपको संघीय अदालत के अधिकार की सूचना जारी कर सकता है।

चरण 8: 90 दिनों के भीतर संघीय न्यायालय में एक मुकदमा दायर करें

एक बार जब आप सुए के अधिकार की अपनी सूचना रखते हैं, तो आपके पास संघीय जिला अदालत में एक नागरिक मुकदमा दायर करने के लिए 90 कैलेंडर दिन है। यह समय सीमा सख्त है और शायद ही कभी बढ़ा है। आपका मुकदमा आपके ईईओसी शुल्क में उठाए गए समान दावों पर आधारित होना चाहिए, हालांकि आपको जांच के दौरान होने वाले अतिरिक्त तथ्यों को शामिल किया जा सकता है या जो मूल शुल्क से निकटता से संबंधित हैं।

एक Attorney के साथ काम करना

रोजगार भेदभाव के नियम जटिल और तथ्य-गर्भावशील हैं। एक वकील आपको शिकायत का ड्राफ्ट करने में मदद करेगा, खोज प्रक्रिया (साक्ष्यों का आदान-प्रदान) का प्रबंधन करेगा, गति का तर्क देगा, और आपको सुनवाई या परीक्षण पर प्रतिनिधित्व करेगा। यदि आप जीतते हैं, तो आप भुगतान करने का हकदार हो सकते हैं (विभेदन से सबसे ज्यादा वेतन)।

निपटान की संभावना

अधिकांश भेदभाव मामलों का परीक्षण से पहले बसे हुए हैं। आपके वकील एक समझौता समझौते पर बातचीत कर सकते हैं जिसमें मौद्रिक मुआवजा, पुनर्स्थापन, नौकरी का त्याग, नीति परिवर्तन, प्रशिक्षण, या अन्य उपचार शामिल हो सकते हैं। कानूनी समीक्षा के बिना किसी समझौते पर हस्ताक्षर करने के बारे में बेहद सावधान रहें - इसमें आपके अधिकार का एक छूट, गोपनीयता खंड या नियोक्ता के खिलाफ सभी दावों को जारी करने के लिए, यहां तक कि उन लोगों को भी शामिल किया जा सकता है जिनकी अभी तक आपने खोज नहीं की है।

चरण 9: डिस्कवरी, मध्यस्थता और परीक्षण

यदि आपका मामला तय नहीं होता है, तो यह मुकदमेबाजी प्रक्रिया के माध्यम से चलता है।

  • Discovery: दोनों पक्ष विनिमय दस्तावेज, interrogatories (लिखित प्रश्न) और जमाओं (Oath के तहत मौखिक गवाही) लेने के लिए। आपको अपने दस्तावेज़ीकरण का उत्पादन करने की आवश्यकता होगी, प्रश्नों का जवाब देगा और उन्हें निपटाया जा सकता है। आपका वकील आपको तैयार करने में मदद करेगा।
  • Mediation: कई संघीय अदालतों को परीक्षण से पहले मध्यस्थता का प्रयास करने के लिए पार्टियों की आवश्यकता होती है। एक तटस्थ मध्यस्थ वार्ता की सुविधा देता है। मध्यस्थता किसी भी बिंदु पर एक निपटान में परिणाम हो सकता है।
  • Motions: नियोक्ता सारांश निर्णय के लिए प्रस्ताव दायर कर सकते हैं, यह तर्क देते हुए कि कोई उचित जूरी भेदभाव नहीं कर सकता है। यदि न्याय सहमत हो जाता है, तो आपका मामला खारिज कर दिया जाता है। आपका वकील सबूत और कानूनी तर्कों के साथ प्रस्ताव का विरोध करेगा।
  • Trial: यदि कोई निपटान नहीं पहुंच गया है और सारांश निर्णय अस्वीकार कर दिया गया है, तो मामला न्यायाधीश या जूरी से पहले परीक्षण करने के लिए जाता है। आप सबूत के एक प्रस्ताव द्वारा साबित होने का बोझ उठाते हैं कि भेदभाव प्रतिकूल रोजगार कार्रवाई में एक प्रेरक कारक था। परीक्षण लंबे और भावनात्मक रूप से draining हो सकता है, लेकिन वे आपकी कहानी पेश करने और नियोक्ता को सार्वजनिक मंच में जवाबदेह रखने का अवसर प्रदान करते हैं।

पूरे मुकदमे में, अपने वकील के साथ करीबी संचार में रहना। बयानों के लिए तैयार रहें और संभावना के लिए कि निपटान की चर्चा फैसले के क्षण तक जारी रह सकती है।

अतिरिक्त संसाधन और अपने मानसिक स्वास्थ्य की रक्षा

इस प्रक्रिया के दौरान आप अकेले नहीं हैं कई संगठन मुफ्त या कम लागत वाले संसाधनों की पेशकश करते हैं:

अपने मानसिक स्वास्थ्य की रक्षा करना

एक भेदभाव शिकायत को झूठ बोलना बेहद तनावपूर्ण हो सकता है। यह काम पर रिश्तों को तनाव दे सकता है, वित्तीय अनिश्चितता पैदा कर सकता है, और क्रोध, उदासी या चिंता की भावनाओं को ट्रिगर कर सकता है। एक चिकित्सक, परामर्शदाता या समर्थन समूह के साथ बात करने पर विचार करें। एक जर्नल को दस्तावेज में रखें कि कैसे प्रक्रिया आपके दैनिक जीवन को प्रभावित करती है - नींद, चिंता या आनंद की हानि के बारे में नोट्स बाद में भावनात्मक संकट की क्षति के लिए दावों का समर्थन करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। आत्म देखभाल को प्राथमिकता दें, एक नियमित रखरखाव बनाए रखें, और विश्वसनीय मित्रों या परिवार पर झुकें। याद रखें कि आपके अधिकारों के लिए खड़े होना एक साहसी कार्य है, और आपको अकेले प्रक्रिया का सामना करने की आवश्यकता नहीं है।

निष्कर्ष: आपके पास फेयर एंड लॉफुल वर्कप्लेस का अधिकार है

एक उपाय प्राप्त करने के लिए भेदभाव को पहचानने से पथ को सावधानीपूर्वक तैयारी, मृतकों का सख्त पालन और अक्सर पेशेवर मार्गदर्शन की आवश्यकता होती है। आंतरिक रिपोर्टिंग प्रणालियों का उपयोग करके, एक EEOC को वैधानिक विंडो के भीतर चार्ज करना और कानूनी सलाह मांगना, आप न्याय को आगे बढ़ाने के लिए अपने अधिकार को संरक्षित करते हैं। चाहे आपका मामला मध्यस्थता, निपटान, या परीक्षण में समाप्त हो, प्रत्येक चरण को समझने से आपको सिस्टम को नेविगेट करने और नियोक्ताओं को जवाबदेह रखने का विश्वास हो। काम पर अवैध भेदभाव को बर्दाश्त नहीं करना चाहिए, और कानून आपको सुरक्षा के लिए तंत्र प्रदान करता है। यदि आप मानते हैं कि आप भेदभाव कर रहे हैं, तो तुरंत कार्य करें - समय आपके उचित संसाधन की तलाश कर सकते हैं।