ओवरटाइम लॉ चैलेंज्स का सामना गैर-पारंपरिक कार्य व्यवस्था द्वारा किया गया

आधुनिक कार्यबल पिछले दशक में एक गहन परिवर्तन से गुजर रहा है। गैर पारंपरिक कार्य व्यवस्थाओं का उदय - गीगा अर्थव्यवस्था नौकरियों, फ्रीलांस अनुबंध, दूरस्थ पदों और मंच आधारित श्रम को शामिल करने के लिए - लाखों श्रमिकों को बेजोड़ लचीलापन और स्वायत्तता की पेशकश की है। हालांकि, इस बदलाव ने श्रमिकों की रक्षा के लिए डिज़ाइन किए गए कानूनी ढांचे में महत्वपूर्ण अंतरालों को उजागर किया है, विशेष रूप से ओवरटाइम मुआवजा के बारे में। मौजूदा ओवरटाइम कानूनों, मूल रूप से एक मानक नियोक्ता-रोजगारी के संबंध के लिए तैयार किया गया है निश्चित समय और एक कार्यस्थल, अक्सर आज के काम की तरल प्रकृति को समायोजित करने में विफल रहा। यह लेख मौजूदा प्रतिक्रिया के तहत विशिष्ट चुनौतियों गैर पारंपरिक कर्मचारियों की जांच करता है।

ओवरटाइम कानूनों को समझना: औद्योगिक युग से डिजिटल युग तक

ओवरटाइम कानून श्रम संरक्षण का एक कोनेस्टोन है, जिसका उद्देश्य श्रमिकों को काफी हद तक विस्तारित घंटों के लिए क्षतिपूर्ति करना और नियोक्ताओं को अत्यधिक लंबे कार्य सप्ताहों को लागू करने से हतोत्साहित करना है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्राथमिक संघीय कानून ओवरटाइम को नियंत्रित करना Fair श्रम मानक अधिनियम (FLSA) 1938 की। FLSA को आवश्यकता है कि अधिकांश कर्मचारियों को एक की दर पर ओवरटाइम भुगतान प्राप्त होता है और एक सप्ताह में 40 से अधिक समय तक काम करने के लिए उनके नियमित भुगतान को एक बार देता है। ऑकेशनल सेफ्टी एंड हेल्थ एडमिनिस्ट्रेशन (OSSA) भी केंद्रीय सुरक्षा के लिए कानूनी पात्रता को विनियमित करने में भूमिका निभाता है।

FLSA ओवरटाइम सुरक्षा के लिए पात्र होने के लिए, एक कार्यकर्ता को "रोजगारी" (एक स्वतंत्र ठेकेदार नहीं) के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए और एक विशिष्ट छूट के तहत नहीं होना चाहिए, जैसे कि कार्यकारी, प्रशासनिक, या पेशेवर छूट (आम तौर पर "व्हाइट-कॉलर" छूट के रूप में जाना जाता है)। श्रम विभाग (DOL) नियमों और मार्गदर्शन के मुद्दों को इन वर्गीकरणों को निर्धारित करने में मदद करता है। एक प्रमुख कारक "आर्थिक वास्तविकता" परीक्षण है, जो नियोक्ता को कामगार पर काम करने की डिग्री की जांच करता है, लाभ या नुकसान के लिए कार्यकर्ता का अवसर, और काम करने वाले रिश्ते की स्थायित्व। [FLT]

हालांकि FLSA कई बार संशोधित किया गया है, इसकी मुख्य संरचना पारंपरिक, एकल-रोजगारी, निश्चित स्थान कार्यस्थल मॉडल में निहित बनी हुई है। वह मॉडल काम और व्यक्तिगत समय, एक स्थिर नियोक्ता-रोजगारी संबंध और विश्वसनीय रूप से घंटों को ट्रैक करने की क्षमता के बीच एक स्पष्ट सीमा मान लेता है। गैर-पारंपरिक कार्य व्यवस्थाएं इन धारणाओं में से प्रत्येक को चुनौती देती हैं, जिससे अस्पष्टता और प्रवर्तन की कठिनाइयों का निर्माण होता है।

गैर पारंपरिक कार्य व्यवस्था के लिए ओवरटाइम लॉ लागू करने में प्रमुख चुनौतियां

गैर पारंपरिक कार्यकर्ता - पूरी तरह से गीगा चालक, फ्रीलांस ग्राफिक डिजाइनर, रिमोट सॉफ्टवेयर डेवलपर्स, या प्लेटफॉर्म आधारित डिलीवरी कूरियर्स - ओवरटाइम सुरक्षा की मांग करते समय बाधाओं की एक श्रृंखला को देखते हैं। ये चुनौतियां अक्सर गलत वर्गीकरण, ट्रैकिंग घंटों में कठिनाइयों और नियमों में कानूनी शून्य से उत्पन्न होती हैं। नीचे, हम सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों की जांच करते हैं।

कार्यकर्ता विविधीकरण: स्वतंत्र ठेकेदार सवाल

गैर पारंपरिक श्रमिकों के लिए अतिकाल पात्रता के लिए एक सबसे बड़ा बाधा कर्मचारियों के बजाय स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में गलत वर्गीकरण है। FLSA की अतिकाल सुरक्षा केवल कर्मचारियों को लागू होती है, स्वतंत्र ठेकेदारों के लिए नहीं। कई कंपनियां जानबूझकर ओवरटाइम, न्यूनतम वेतन, लाभ, पेरोल करों और बेरोजगारी बीमा का भुगतान करने से बचने के लिए अनुबंधकर्ताओं के रूप में गीगा और फ्रीलांस श्रमिकों को वर्गीकृत करती हैं। यह अभ्यास विशेष रूप से सवारी, खाद्य वितरण और ऑन-डिमांड श्रम जैसे उद्योगों में आम हो गया है।

स्वतंत्र ठेकेदारों से कर्मचारियों को अलग करने के लिए कानूनी परीक्षण क्षेत्राधिकारों में भिन्न होता है। 2021 में, अमेरिकी श्रम विभाग ने "स्थितियों की कुलीनता" परीक्षण का उपयोग करके एक नया नियम प्रस्तावित किया, जो कई अदालतों द्वारा उपयोग किए जाने वाले "आर्थिक वास्तविकता" परीक्षण के साथ मिलकर काम करने वाले व्यक्ति की डिग्री, कौशल की आवश्यकता और रिश्ते की स्थायित्व पर जोर देना। हालांकि, 2024 में डीओएल ने एक अंतिम नियम (प्रभावी मार्च 2024) जारी किया, जिसने कई अदालतों द्वारा उपयोग किए जाने वाले "आर्थिक वास्तविकता" परीक्षण के साथ मिलकर काम करने वाले व्यक्ति की डिग्री को नियंत्रित करने और उद्यमशीलता अवसर पर जोर दिया। [FLT: 0] स्वतंत्र ठेकेदारों पर पूर्ण 2024 डीओएल नियम पढ़ें।

इन अद्यतनों के बावजूद, गलत वर्गीकरण व्यापक रूप से रहता है। Uber, Lyft, DoorDash, और TaskRabbit जैसे प्लेटफार्मों के लिए Gig श्रमिकों ने कई मुकदमों और वेतन दावों को दायर किया है, यह तर्क देते हुए कि वे गलत वर्गीकृत हैं। कैलिफोर्निया में, विधानसभा बिल 5 (AB5) ने स्वतंत्र ठेकेदारों को वर्गीकृत करने के लिए एक सख्त "ABC परीक्षण" को वर्गीकृत करने का प्रयास किया, लेकिन यह पुशबैक और एक सामयिक मतपत्र उपाय (प्रोपोशन 22) का सामना करता था जो उस परीक्षण से ऐप-आधारित ड्राइवरों को छूट देता है, जबकि कुछ लाभ प्रदान करता है। राज्य और संघीय नियमों का यह समझौता दोनों श्रमिकों और व्यवसायों के लिए भ्रम पैदा करता है।

कार्य समय पर ट्रैकिंग में कठिनाई

यहां तक कि जब एक गैर पारंपरिक कार्यकर्ता को कर्मचारी के रूप में ठीक से वर्गीकृत किया जाता है, तो ट्रैकिंग घंटे बेहद मुश्किल हो सकता है। FLSA को नियोक्ताओं को काम करने के सटीक रिकॉर्ड रखने की आवश्यकता होती है, लेकिन व्यवस्था में जहां श्रमिकों के पास लचीला कार्यक्रम, एकाधिक gigs, या परिवर्तनीय वर्कलोड, पारंपरिक टाइमकीपिंग विधियाँ टूट जाती हैं।

दूरस्थ कर्मचारियों के लिए, काम और व्यक्तिगत समय के बीच की रेखा अक्सर धुंधला हो जाती है। एक डेवलपर 10 बजे ईमेल का जवाब दे सकता है, एक विदेशी टीम के साथ देर रात की बैठक में भाग ले सकता है, या सप्ताहांत पर सर्वर मुद्दे को एक घंटे में परेशान करने में खर्च कर सकता है। कुछ दूरस्थ कार्यकर्ता रिपोर्ट करते हैं कि "आलवे" होने का दबाव महसूस किया जा सकता है, जिससे ओवरटाइम को अक्षम किया जा सकता है। इसी तरह, फ्रीलांस कर्मचारी जो प्रत्येक परियोजना पर खर्च किए गए कई ग्राहकों को अक्सर अलग-अलग घंटों तक संघर्ष करते हैं। अमेज़ॅन फ्लेक्स या उबर जैसे प्लेटफार्मों के लिए गिग कार्यकर्ता पूरे दिन बिखरे हुए छोटी अवधि के लिए ऐप में लॉग इन कर सकते हैं; इन विखंडित घंटों को सही ढंग से रिकॉर्ड करना कठिन समय है।

इसके अलावा, कई गीगा प्लेटफॉर्म सभी "engaged" समय को ट्रैक नहीं करते हैं। उदाहरण के लिए, एक ड्राइवर एक सवारी अनुरोध के लिए इंतजार कर सकता है लेकिन उस निष्क्रिय समय के लिए क्षतिपूर्ति नहीं की जा सकती है। FLSA आम तौर पर यह आवश्यक है कि कर्मचारियों को हर घंटे के लिए भुगतान किया जाना चाहिए, वे "suffered" या काम करने की अनुमति देते हैं, जिसमें प्रतीक्षा समय शामिल है अगर कर्मचारी अपने उद्देश्यों के लिए प्रभावी ढंग से समय का उपयोग करने में असमर्थ है। इस सिद्धांत का अनुप्रयोग कार्य करने के लिए अत्यधिक प्रतियोगी है। कुछ मुकदमों ने तर्क दिया है कि एप्लिकेशन-आधारित श्रमिकों को हर समय उन्हें मंच में लॉग इन किया जाना चाहिए, न कि केवल एक कार्य को सक्रिय रूप से काम करने में सक्रिय रूप से काम नहीं किया जा सकता है।

दूरस्थ कार्य और लचीले अनुसूचियों के आसपास कानूनी अम्बिय्यता

दूरस्थ काम, जो COVID-19 महामारी के दौरान विस्फोट हुआ, अतिरिक्त ओवरटाइम जटिलताएं पेश करता है। जब कोई कर्मचारी घर से काम करता है, तो यह निर्धारित करता है कि कार्य दिवस शुरू होता है और समाप्त होता है, व्यक्तिपरक हो जाता है। यदि कोई कर्मचारी 7 बजे से काम संदेश एप्लिकेशन की जांच करता है और फिर 9 बजे फिर से, यह है कि क्षतिपूर्ति ओवरटाइम? FLSA निश्चित रूप से समय के बाद संचार के लिए स्पष्ट नियम प्रदान नहीं करता है।

इसी तरह, लचीली कार्यक्रम जिसमें परिवर्तनीय शुरुआत और अंत समय या संपीड़ित कार्य सप्ताह शामिल हैं (उदाहरण के लिए, चार 10 घंटे के दिनों) को ओवरटाइम कानूनों का पालन करना चाहिए। जबकि कई राज्यों में "फ्लेक्स-टाइम" व्यवस्था की अनुमति होती है यदि वे वैध वैकल्पिक कार्य सप्ताह अनुसूची का हिस्सा हैं, तो FLSA अभी भी एक कार्य सप्ताह में 40 से अधिक समय तक भुगतान की आवश्यकता होती है। गैर-पारंपरिक श्रमिकों के लिए, जिनके पास एक निश्चित कार्य सप्ताह नहीं हो सकता है या जो एकाधिक समय क्षेत्र में काम करते हैं, 40 घंटे की सीमा की गणना गन्दा हो सकती है।

एक अन्य ग्रे क्षेत्र में "ऑफ़-द-क्लॉक" कार्य शामिल है। फ्रीलांसर और गिग कार्यकर्ता अक्सर प्रशासनिक कार्य करते हैं-प्रयुक्त पोर्टफोलियो, पूछताछ का जवाब देते हुए, चालान का प्रबंधन करते हैं- जो सीधे ग्राहक के लिए बिल योग्य नहीं हैं लेकिन उनके पेशेवर आजीविका के लिए आवश्यक हैं। वर्तमान कानूनों के तहत, इन घंटों को शायद ही कभी ओवरटाइम के रूप में मुआवजा दिया जाता है जब तक कि कार्यकर्ता को कर्मचारी के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जाता है और काम को नियोक्ता के व्यवसाय के लिए अभिन्न समझा जाता है।

कार्य प्रकार द्वारा विशिष्ट चुनौतियां

वास्तविक दुनिया के प्रभाव को बेहतर ढंग से समझने के लिए, यह जांच करने में मदद करता है कि ओवरटाइम मुद्दे तीन सामान्य गैर-पारंपरिक व्यवस्थाओं में कैसे प्रकट होते हैं: गीगा काम, फ्रीलांस / स्वतंत्र अनुबंध और दूरस्थ रोजगार।

Gig अर्थव्यवस्था कार्यकर्ता

गिग श्रमिकों, जैसे कि राइडर्स, डिलीवरी कूरियर्स, और टास्कर्स, चरम वर्गीकरण अस्थिरता का सामना करते हैं। क्योंकि उनके कार्य अल्पकालिक हैं और वे अक्सर अपने स्वयं के शेड्यूल को नियंत्रित करते हैं, प्लेटफ़ॉर्म का तर्क है कि वे स्वतंत्र ठेकेदार हैं। हालांकि, आलोचकों ने उस प्लेटफॉर्म को भुगतान की दरों को निर्धारित किया है, यह नियंत्रित कैसे काम सौंपा गया है, और अक्सर रेटिंग के माध्यम से प्रदर्शन की निगरानी करता है। न्यायालय संघर्ष निर्णय तक पहुंच गए हैं; कुछ राज्यों (जैसे कि एबी 5 के साथ कैलिफोर्निया) ने कर्मचारियों के रूप में कई गीगा श्रमिकों को फिर से वर्गीकृत करने का प्रयास किया है, जबकि अन्य (जैसे फ्लोरिडा और टेक्सास) ने ठेकेदार स्थिति को संरक्षित करने वाले कानून पारित किए हैं।

यहां तक कि जहां एक कर्मचारी के रूप में वर्गीकरण होता है, ट्रैकिंग घंटे समस्याग्रस्त है। उदाहरण के लिए, एक खाद्य वितरण ड्राइवर जो डोर डैश के लिए काम कर रहा है, तीन घंटे के लिए मंच में लॉग इन कर सकता है, केवल एक डिलीवरी ऑर्डर प्राप्त कर सकता है, लेकिन 40 मिनट का इंतजार कर सकता है। क्या उन प्रतीक्षा घंटों को ओवरटाइम की ओर गिने चाहिए? यदि कार्यकर्ता एक कर्मचारी है, तो उत्तर की संभावना है हाँ, लेकिन प्रवर्तन लगभग असंभव है बिना समय-ट्रैकिंग प्लेटफॉर्म में एकीकृत हो रहा है। वर्तमान में, अधिकांश प्लेटफॉर्म केवल ड्रॉप-ऑफ की स्वीकृति से "सक्रिय समय" रिकॉर्ड करते हैं, न कि सभी लॉग-इन समय।

कानूनी विद्वानों ने प्रस्तावित किया है कि डिजिटल समय की घड़ी को लागू करने और सभी समय के लिए भुगतान करने के लिए गीगा प्लेटफार्मों की आवश्यकता होती है कार्य स्वीकार करने के लिए, संभवतः कम "वैटिंग" दर के साथ। ] आर्थिक नीति संस्थान ने गीगा वर्कर ओवरटाइम कवरेज पर विश्लेषण प्रकाशित किया है । अब तक, हालांकि, ऐसी सार्वभौमिक प्रणाली दुर्लभ हैं, जो ओवरटाइम सुरक्षा के बिना अधिकांश गीगा श्रमिकों को छोड़ देती है।

स्वतंत्र ठेकेदार

फ्रीलांसर - लेखकों, डिजाइनरों, डेवलपर्स, सलाहकारों और अन्य कुशल पेशेवरों - स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में अत्यधिक वर्गीकृत हैं। क्योंकि वे आम तौर पर अपने स्वयं के शेड्यूल को नियंत्रित करते हैं, अपने ग्राहकों का चयन करते हैं, और दरों पर बातचीत कर सकते हैं, वे "employee" मानक को पूरा नहीं करते हैं। नतीजतन, ओवरटाइम कानून अधिकांश फ्रीलांस काम पर लागू नहीं होते हैं। इसका मतलब एक फ्रीलांसर है जो एक सप्ताह में 60 घंटे काम करता है ताकि एक समय सीमा को पूरा किया जा सके, जब तक कि वे विशेष रूप से अपने अनुबंध में प्रीमियम का शुल्क नहीं लेते।

यहां चुनौती गलत वर्गीकरण के बारे में कम है और सुरक्षा नेट की अनुपस्थिति के बारे में अधिक है। फ्रीलांसर अक्सर कई परियोजनाओं का प्रबंधन करने, या प्रतिस्पर्धी रहने के लिए- चाहे वे ओवरटाइम के लिए अयोग्य हों, न्यूनतम वेतन प्रति घंटे (वे परियोजना के प्रति या एक बातचीत दर पर प्रति घंटे भुगतान किया जाता है), बेरोजगारी बीमा, और श्रमिकों के मुआवजा के लिए लंबे समय तक काम करते हैं। कुछ वकीलों ने एक "निर्भर ठेकेदार" श्रेणी के लिए तर्क दिया है जो आंशिक सुरक्षा को बढ़ाएगी, जिसमें ओवरटाइम, फ्रीलांसरों को जो एक ग्राहक से अपनी आय का सबसे अधिक भुगतान करते हैं।

इसके अतिरिक्त, फ्रीलांसरों के लिए ट्रैकिंग घंटे जटिल है क्योंकि घर से कई काम और व्यक्तिगत समय के साथ परियोजना कार्य को जोड़ सकते हैं। यहां तक कि जब फ्रीलांसर्स ग्राहक बिलिंग के लिए ट्रैक घंटे करते हैं, तो वे बजट के भीतर रहने के लिए कम कर सकते हैं, प्रभावी रूप से अनपेड ओवरटाइम काम कर सकते हैं। वर्तमान कानून के तहत अवैध नहीं होने पर, यह गीगा अर्थव्यवस्था के लिए नैतिक और स्थिरता की चिंताओं को बढ़ा देता है।

दूरस्थ कर्मचारी एकल नियोक्ता के लिए काम करना

दूरस्थ कर्मचारियों को जो कर्मचारियों के रूप में ठीक से वर्गीकृत हैं, उनमें समय-समय पर सुरक्षा के लिए सबसे स्पष्ट कानूनी मार्ग है, फिर भी वे अभी भी बाधाएं का सामना करते हैं। प्राथमिक मुद्दा घंटों की सटीक रिकॉर्डिंग है। भौतिक घड़ी-इन प्रणाली के बिना, दूरस्थ कार्यकर्ता लॉग शुरू करने और स्टॉप समय के लिए भूल सकते हैं, या वे सभी अंतरालों को बंद किए बिना दिन में रुकने के लिए काम कर सकते हैं। नियोक्ता अनजाने में ईमेल जवाबदेही की उम्मीदों के माध्यम से "बाद-घंटे" काम को प्रोत्साहित कर सकते हैं, जिससे अनकॉम्पेंस्ड ओवरटाइम की ओर अग्रसर हो सकता है।

कुछ कंपनियां उत्पादकता निगरानी सॉफ्टवेयर का उपयोग करती हैं जो सक्रिय खिड़कियों और कीस्ट्रोक्स को ट्रैक कर सकती हैं, लेकिन ये उपकरण गोपनीयता की चिंताओं को बढ़ाते हैं और सभी कार्यों (जैसे सोच समय या फोन कॉल) पर कब्जा नहीं कर सकते हैं। DOL अनुशंसा करता है कि नियोक्ता अधिक समय तक प्राधिकरण के लिए स्पष्ट नीतियों को लागू करते हैं और श्रमिकों को ईमानदारी से सभी कार्य घंटों को रिकॉर्ड करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। फिर भी, कई दूरस्थ कर्मचारी परियोजना बजट से अधिक समय तक पहुंचने या उससे बचने के लिए दबाव महसूस करते हैं। यह विशेष रूप से प्रौद्योगिकी और डिजिटल विपणन जैसे उद्योगों में आम है, जहां समय सीमा तंग है और उम्मीदें अधिक हैं।

एक अन्य मुद्दा "ब्रेक" नियम है। FLSA के तहत, गैर-एक्सपर्ट कर्मचारियों को 6 घंटे से अधिक कार्य अवधि के लिए कम से कम 30 मिनट का भोजन ब्रेक प्राप्त करना चाहिए (राज्य कानून अलग हो सकता है)। रिमोट वर्कर्स ब्रेक को कार्यों को जल्दी से समाप्त करने के लिए छोड़ सकते हैं, जिससे थकान और संभावित सुरक्षा जोखिम हो सकते हैं। कुछ प्रगतिशील नियोक्ताओं को अब दूरदराज के कर्मचारियों की आवश्यकता होती है ताकि ब्रेक रिमाइंडर्स को सेट किया जा सके और कुछ समय में लॉग आउट किया जा सके, लेकिन इस तरह के अभ्यास अभी तक उद्योग मानक नहीं हैं।

कानूनी और नीति प्रतिक्रियाएं: Toward a Modernized ओवरटाइम फ्रेमवर्क

मौजूदा कानून की अपर्याप्तता को पहचानने के लिए, संघीय, राज्य और स्थानीय स्तर पर सरकारों के बीच-साथ वकालत समूहों और प्रौद्योगिकी विक्रेताओं के साथ-साथ गैर-पारंपरिक श्रमिकों की बेहतर सुरक्षा के लिए नियमों और उपकरणों को अद्यतन करने के लिए काम कर रहे हैं। इन प्रतिक्रियाओं को तीन व्यापक श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है: विधायी सुधार, नियामक स्पष्टीकरण और तकनीकी नवाचार।

विधान सुधार

संयुक्त राज्य अमेरिका में, कई बिलों को कांग्रेस में गीगा कार्यकर्ता वर्गीकरण को संबोधित करने के लिए पेश किया गया है, लेकिन कोई भी पारित नहीं हुआ है। सबसे उल्लेखनीय प्रो अधिनियम (Congressing Act) है, जिसने 2021 में हाउस पारित किया लेकिन सीनेट में स्टाल किया। प्रो अधिनियम ने राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम और FLSA के तहत कर्मचारी की स्थिति निर्धारित करने के लिए ABC परीक्षण को अपनाया होगा, प्रभावी रूप से इसे स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में गीगा श्रमिकों को वर्गीकृत करना कठिन बना दिया। संघीय कार्रवाई के बिना, राज्यों को सुधार के लिए प्रयोगशालाएं बन गई हैं।

कैलिफोर्निया के AB5 को 2019 में पारित किया गया, कई उद्योगों के लिए ABC परीक्षण को संहिताबद्ध किया गया, जिससे कर्मचारियों के रूप में गिग श्रमिकों के व्यापक पुनर्वर्गीकरण की ओर बढ़ गया। हालांकि, 2020 में मतदाताओं द्वारा 22 प्रस्ताव पारित किया गया, AB5 से ऐप आधारित परिवहन और वितरण कंपनियों को छूट दी गई, जो कुछ लाभ (जैसे न्यूनतम आय की गारंटी और स्वास्थ्य बीमा सब्सिडी) प्रदान करती है लेकिन ओवरटाइम सहित पूर्ण कर्मचारी स्थिति नहीं। प्रोप 22 की संवैधानिकता वर्तमान में litigated है। राज्य विधानमंडलों के राष्ट्रीय सम्मेलन राज्य स्वतंत्र ठेकेदार कानूनों को ट्रैक करता है ।

अन्य राज्यों, न्यूयॉर्क, न्यू जर्सी और इलिनोइस जैसे, ने गीगा श्रमिकों के लिए सुरक्षा बढ़ाने के उद्देश्य से कानून का प्रस्ताव या पारित किया है। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क शहर ने भुगतान के बारे में अधिक पारदर्शिता प्रदान करने के लिए ऐप-आधारित डिलीवरी श्रमिकों और आवश्यक प्लेटफार्मों के लिए न्यूनतम वेतन दरों की स्थापना की। ये उपाय मुआवजे को संबोधित करते हैं लेकिन शायद ही कभी स्पष्ट ओवरटाइम प्रावधानों को शामिल करते हैं, क्योंकि कई सांसद स्वतंत्र ठेकेदारों के लिए अधिदेश देने के लिए संकोची होते हैं।

अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर, यूरोपीय संघ ने एक अधिक सक्रिय रुख लिया है। 2021 में, यूरोपीय आयोग ने मंच श्रमिकों के लिए काम करने की स्थिति में सुधार करने के लिए एक निर्देशन का प्रस्ताव रखा, जिसमें रोजगार की स्थिति की भविष्यवाणी (यानी, कि एक कार्यकर्ता को कर्मचारी होने की संभावना है जब तक कि मंच अन्यथा साबित नहीं कर सकता) और एल्गोरिदम प्रबंधन के नियमों को निर्देशित किया जाएगा। निर्देशन के लिए प्लेटफॉर्म की आवश्यकता होगी कि एल्गोरिदम कार्य स्थितियों, भुगतान और स्वास्थ्य को कैसे प्रभावित करते हैं। यदि अपनाया गया है, तो यह वैश्विक बेंचमार्क निर्धारित कर सकता है।

नियामक स्पष्टीकरण और प्रवर्तन

श्रम विभाग ने दूरस्थ और गीगा श्रमिकों के लिए ओवरटाइम अनुपालन पर आवधिक मार्गदर्शन जारी किया है। 2020 में, डीओएल ने एक फील्ड असिस्टेंस बुलेटिन प्रकाशित किया कि जो कर्मचारी घर से काम करते हैं उन्हें सभी कार्यों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए, भले ही विशेष रूप से अनुरोध न हो। इसका मतलब यह है कि एक नियोक्ता जानता है या उसे पता होना चाहिए कि कर्मचारी घर से अधिक समय तक काम कर रहा है, नियोक्ता को उन्हें क्षतिपूर्ति करनी चाहिए। प्रवर्तन हालांकि, श्रमिकों की रिपोर्टिंग उल्लंघन पर निर्भर करता है।

एक अन्य दृष्टिकोण को श्वेत-कॉलर छूट के लिए वेतन सीमा को अद्यतन करना है। सितंबर 2023 में, डीओएल ने प्रति सप्ताह $684 से लेकर लगभग $ 1,059 प्रति सप्ताह (लगभग $ 55,000 प्रति वर्ष) तक कार्यकारी, प्रशासनिक और पेशेवर कर्मचारियों को छूट देने के लिए न्यूनतम वेतन बढ़ाने का प्रस्ताव रखा। यह स्वचालित रूप से ओवरटाइम सुरक्षा के लिए पात्र कई और श्रमिक बना देगा, जिसमें कुछ गैर-पारंपरिक कार्यकर्ता शामिल होंगे जो अन्यथा छूट के रूप में गलतफहमी से हो सकते हैं। नियम को 2024 में अंतिम रूप देने की उम्मीद है।

इन प्रयासों के बावजूद, प्रवर्तन एक चुनौती बनी हुई है। डीओएल के वेतन और घंटे डिवीजन प्रति वर्ष लगभग 20,000 मामलों की जांच करता है, लेकिन गैर-पारंपरिक श्रमिकों की संख्या लाखों लोगों के दसियों में है। अधिकांश ओवरटाइम दावों को निजी मुकदमों के माध्यम से लाया जाता है, जो व्यक्तिगत गीगा श्रमिकों के लिए महंगा और समय लेने वाला हो सकता है। वर्ग कार्रवाई एक सामान्य तंत्र बन गई है, लेकिन उनके परिणाम असंगत हैं।

समय ट्रैकिंग और अनुपालन के लिए तकनीकी नवाचार

प्रौद्योगिकी स्वयं समाधान का हिस्सा हो सकता है डिजिटल टाइम-ट्रैकिंग टूल, सीधे गीगा प्लेटफार्मों में एकीकृत या रिमोट टीमों द्वारा उपयोग किया जाता है, स्वचालित रूप से घंटों को काम पर कब्जा कर सकता है। कुछ प्लेटफॉर्म अब जीपीएस स्थान, जियोफेंसिंग और ऐप उपयोग लॉग का उपयोग करते हैं जब कोई कार्यकर्ता ऑनलाइन और सक्रिय होता है। उदाहरण के लिए, एक वितरण मंच उस समय रिकॉर्ड कर सकता है जब एक ड्राइवर ऐप में लॉग इन करता है और वह समय जब वे लॉग ऑफ करते हैं, तो केवल बोना फिड ब्रेक को घटा देता है। यह एक डिजिटल रिकॉर्ड बना देगा जिसका उपयोग वर्कर एक कर्मचारी होने पर ओवरटाइम की गणना करने के लिए किया जा सकता है।

ब्लॉकचेन आधारित "स्मार्ट अनुबंध" को स्वचालित रूप से सत्यापित घंटों के आधार पर ओवरटाइम गणना और भुगतान को संभालने का प्रस्ताव दिया गया है। जबकि अभी भी नास प्रतिशत, हाइव और लेबरएक्स जैसे प्लेटफॉर्म इस मॉडल के साथ प्रयोग कर रहे हैं। दूरस्थ कर्मचारियों के लिए, आधुनिक एचआर सॉफ्टवेयर (जैसे बांसएचआर, वर्कडे या टोगल) लागू कानूनों के अनुसार ओवरटाइम की गणना सुनिश्चित करने के लिए पेरोल के साथ समय ट्रैकिंग को एकीकृत करता है।

हालांकि, गोपनीयता अधिवक्ताओं ने चेतावनी दी कि अत्यधिक निगरानी विश्वास को खत्म कर सकती है और तनाव पैदा कर सकती है। एक संतुलन को सटीक समय रिकॉर्डिंग और कार्यकर्ता स्वायत्तता का सम्मान करने के बीच मारा जाना चाहिए। कुछ विशेषज्ञ आक्रामक निगरानी के बजाय आवधिक लेखा परीक्षा के साथ स्वयं रिपोर्टिंग का उपयोग करने की सलाह देते हैं। डीओएल ने नियोक्ताओं को "इलेक्ट्रॉनिक टाइमकीपिंग" सिस्टम को अपनाने के लिए प्रोत्साहित किया है जो छेड़छाड़-सबूत हैं लेकिन अत्यधिक घुसपैठ नहीं हैं।

निष्कर्ष: एक लचीले कार्यबल में ओवरटाइम प्रोटेक्शन के लिए पथ फॉरवर्ड

गैर पारंपरिक कार्य व्यवस्था का उदय अस्थायी प्रवृत्ति नहीं है - यह एक संरचनात्मक बदलाव है जिसमें श्रम बाजार कैसे काम करते हैं। जबकि लचीलापन और स्वायत्तता मूल्यवान है, उन्हें निष्पक्ष ओवरटाइम मुआवजा सहित बुनियादी श्रम सुरक्षा की लागत पर नहीं आना चाहिए। वर्तमान कानूनी ढांचा, एक बायगोन युग के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो गिग श्रमिकों, फ्रीलांसरों और दूरस्थ कर्मचारियों के लिए स्पष्ट और लागू नियम प्रदान करने में विफल रहता है। मिसक्लासिफिकेशन किसी भी ओवरटाइम पात्रता के बिना लाखों लोगों को छोड़ देता है; कठिनाई ट्रैकिंग घंटे उन लोगों के लिए असंभव है जो कवर किए गए हैं; और कानूनी अस्पष्टता शोषण को प्रोत्साहित करती है।

21 वीं सदी के कार्यबल के लिए ओवरटाइम कानूनों को सुधारने के लिए बहु-प्रसिद्ध रणनीति की आवश्यकता होगी। पहले, संघीय और राज्य सरकारों को प्लेटफ़ॉर्म आधारित कार्य और एकाधिक-क्लिएंट संबंधों की वास्तविकता को प्रतिबिंबित करने के लिए कार्यकर्ता वर्गीकरण मानकों को अपडेट करना होगा। एक समान परीक्षण को अपनाने जैसे कि एबीसी परीक्षण, भ्रम और मुकदमेबाजी को कम करेगा। दूसरे, ओवरटाइम पात्रता नियमों को वैकल्पिक कार्य सप्ताह संरचनाओं और विखंडित कार्य घंटों पर विचार करने के लिए आधुनिकीकरण की आवश्यकता है। इसमें सभी "उद्यम समय" (अनुमति समय सहित) के लिए भुगतान करने के लिए प्लेटफॉर्म की आवश्यकता हो सकती है या अप्रत्याशित अनुसूची वाले श्रमिकों के लिए कम ओवरटाइम सीमा स्थापित करना चाहिए। तीसरा, तकनीकी समाधान पारदर्शी निगरानी के खिलाफ लाभ उठाने के लिए तैयार किए जाने चाहिए।

अंत में, श्रमिकों को अपने अधिकारों के बारे में बेहतर शिक्षा की आवश्यकता होती है, जो ओवरटाइम कानूनों के तहत अपने अधिकारों के बारे में बेहतर है। कई गिग कार्यकर्ता यह नहीं जानते कि अगर वे गलत वर्गीकृत हैं तो वे ओवरटाइम के हकदार हो सकते हैं, और कई दूरस्थ कर्मचारी डर से बाहर घंटे का भुगतान करते हैं। सार्वजनिक जागरूकता अभियान और सुलभ कानूनी संसाधन इस ज्ञान के अंतर को पुल करने में मदद कर सकते हैं। नीति निर्माताओं, नियोक्ताओं, प्रौद्योगिकी डेवलपर्स और कार्यकर्ता वकीलों का सहयोग एक श्रम ढांचे का निर्माण करना आवश्यक है जो निष्पक्षता सुनिश्चित करते समय लचीलेपन का सम्मान करता है। चूंकि कार्यबल विकसित होता है, इसलिए भी कानून होना चाहिए जो इसे ओवरटाइम कानूनों की रक्षा करता है।