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कानूनी रूप से ध्वनि गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीति का निर्माण

प्रभावी गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीतियों को केवल एक बॉक्स की जांच के लिए अनुपालन दस्तावेज नहीं हैं। वे एक सुरक्षित, समावेशी और उत्पादक कार्यस्थल के लिए कानूनी और सांस्कृतिक आधार बनाते हैं। एक अच्छी तरह से ड्राफ्ट नीति कर्मचारियों को नुकसान से बचाती है, संगठन के जोखिम को कम करती है महंगाई, और सम्मान के लिए वास्तविक प्रतिबद्धता को इंगित करती है। लेकिन एक ऐसी नीति बनाना जो कानूनी रूप से लागू होती है और व्यावहारिक रूप से प्रभावी रूप से वैधानिक आवश्यकताओं, मामले कानून विकसित करने और आपके कार्यबल के विशिष्ट संदर्भ में सावधानी की आवश्यकता होती है। यह गाइड कानूनी ढांचे, आवश्यक नीति घटकों और कार्यान्वयन रणनीतियों को कवर करता है जो आपको एक मजबूत कार्यक्रम बनाने में मदद करेगा।

कानूनी ढांचा को समझना

गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न कानून संघीय, राज्य और स्थानीय क़ानूनों के एक जटिल वेब से आकर्षित होते हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्राथमिक संघीय कानूनों में 1964 के सिविल अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII शामिल हैं, अमेरिकी विकलांग अधिनियम (ADA), रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव और समान वेतन अधिनियम। ये कानून नस्ल, रंग, धर्म, यौन संबंध, और आयु (40 और पुरानी) जैसी संरक्षित विशेषताओं के आधार पर भेदभाव और उत्पीड़न को प्रतिबंधित करते हैं। कई राज्यों और नगरपालिकाओं ने वैवाहिक स्थिति, राजनीतिक सुलझाव, यौन संबंध, राजनीतिक सुलझाव, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून, राजनीतिक कानून

संघीय कानून और एजेंसी मार्गदर्शन

अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) संघीय विरोधी भेदभाव कानून और उत्पीड़न की रोकथाम पर मुद्दों के मार्गदर्शन को लागू करता है। EEOC के अनुसार EEOC के अनुसार कार्यस्थल में उत्पीड़न के अध्ययन पर कार्य बल का चयन , प्रभावी नीतियां एक व्यापक रोकथाम रणनीति का एक महत्वपूर्ण घटक हैं। EEOC सिफारिश करता है कि नीतियों में निषिद्ध आचरण की स्पष्ट परिभाषा, एकाधिक रिपोर्टिंग चैनल और एक मजबूत विरोधी पुनर्वास प्रावधान शामिल है। विस्तृत उम्मीदों के लिए, EEOC के भेदभाव से परामर्श करें संघीय मार्गदर्शन पर प्रवर्तन मार्गदर्शन[FLT] हो सकता है।

राज्य और स्थानीय विविधता

सबसे आम कानूनी नुकसान में से एक राज्य और स्थानीय कानूनों के लिए जिम्मेदार नहीं है जो संघीय विधियों की तुलना में सख्त दायित्वों को लागू करते हैं। उदाहरण के लिए, कैलिफोर्निया के फेयर रोजगार और हाउसिंग एक्ट (FEHA) चिकित्सा स्थिति, राजनीतिक संबद्धता, आप्रवास स्थिति और सैन्य / पशु स्थिति जैसी अतिरिक्त विशेषताओं के आधार पर उत्पीड़न को प्रतिबंधित करता है। न्यूयॉर्क के मानवाधिकार कानून समान रूप से सुरक्षा को बढ़ाता है। कई अधिकार क्षेत्र में कार्यरत नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनकी नीतियों को उच्चतम लागू मानक को प्रतिबिंबित करें। एक अच्छा अभ्यास उन "सुरक्षा के तल" को शामिल करना है जो किसी भी राज्य या स्थानीय दायित्व को आवश्यक रूप से जोड़ने के दौरान संघीय आवश्यकताओं को पूरा करता है।

The Evolving परिभाषा of Harassment

उत्पीड़न की कानूनी परिभाषा अदालत के फैसले और नए नियमों के माध्यम से विकसित होने के लिए जारी रहती है। अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट ने यह निर्णय लिया है कि उत्पीड़न को एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाने के लिए "गंभीर या pervasive" होना चाहिए, लेकिन कम अदालतों ने स्पष्ट किया है कि भले ही यह विशाल हो, जैसे कि शारीरिक हमला या गंभीर स्पष्ट खतरा हो। इस बात पर विचार करने के बाद कि "बड़ी संख्या में महिला" को यौन संबंध रखने वाली नीतियों को भी शामिल किया जाए।

प्रभावी नीतियों के प्रमुख तत्व

कानूनी रूप से ध्वनि गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीति निषिद्ध व्यवहारों की सूची से अधिक होना चाहिए - यह एक जीवित दस्तावेज होना चाहिए जो स्पष्ट मार्गदर्शन प्रदान करता है, रिपोर्टिंग प्रक्रिया में आत्मविश्वास बढ़ाता है, और प्रतिशोध के लिए शून्य सहनशीलता को दर्शाता है। निम्नलिखित तत्व अनुपालन और सांस्कृतिक प्रभाव दोनों के लिए आवश्यक हैं।

निषिद्ध आचरण की स्पष्ट परिभाषा

नीति को परिभाषित करना चाहिए कि स्पष्ट रूप से भेदभाव और उत्पीड़न का क्या गठन किया गया है, समझे जाने योग्य शब्द। "अनुचित व्यवहार" जैसे अस्पष्ट भाषा से बचें। इसके बजाय, ठोस उदाहरण प्रदान करें: नस्लीय स्लर्स, आक्रामक चुटकुले, अनवेलकम यौन प्रगति, अक्षमता के बारे में अपमानजनक टिप्पणियां, या आक्रामक छवियों के वितरण। भौतिक और मौखिक आचरण दोनों को शामिल करें, और स्पष्ट करें कि उत्पीड़न को "असभ्य" के लिए भी लागू किया जा सकता है।

नीति का दायरा

निर्दिष्ट करें कि कौन पॉलिसी द्वारा कवर किया गया है: सभी कर्मचारी, पर्यवेक्षकों, प्रबंधकों, ठेकेदारों, इंटर्न, स्वयंसेवकों और तीसरे पक्ष जैसे विक्रेता या ग्राहकों। स्पष्ट करें कि नीति न केवल भौतिक कार्यस्थल में बल्कि साइट वर्क से संबंधित घटनाओं, कंपनी-प्रायोजित यात्रा और व्यापार से संबंधित सोशल मीडिया पर बातचीत। यदि आपके संगठन में दूरस्थ कार्यबल है, तो नीति को स्पष्ट रूप से आभासी बातचीत को कवर करना चाहिए - वीडियो कॉल, चैट प्लेटफॉर्म और ईमेल-साथ किसी भी व्यक्ति की बैठकों में भी शामिल होना चाहिए जो हो सकती है। कुछ नीतियां गैर-रोजगारी को भी संबोधित करती हैं जो संगठन के साथ बातचीत करती हैं, जैसे कि ग्राहक या वितरण कर्मियों को व्यापक रूप से प्रभावित करती हैं।

रिपोर्टिंग प्रक्रियाएं और गोपनीयता

कर्मचारियों को यह जानना चाहिए कि एक्सपोज़र के डर के बिना उल्लंघन की रिपोर्ट कैसे की जाए। पॉलिसी को कई रिपोर्टिंग चैनल प्रदान करना चाहिए- उदाहरण के लिए, एक नामित मानव संसाधन प्रतिनिधि, एक अनुपालन हॉटलाइन, एक अज्ञात ऑनलाइन पोर्टल और / या पर्यवेक्षक। इस बात पर जोर देना कि रिपोर्ट इन व्यक्तियों में से किसी को की अनुमति दी जा सकती है और संगठन शीघ्र, गंभीर कार्रवाई करेगा। गोपनीयता को स्पष्ट रूप से संबोधित किया जाना चाहिए: जबकि संगठन को यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे एक स्थायी संस्कृति को बनाए रखने के लिए प्रतिबद्ध हों।

जांच प्रक्रिया

यह बताते हैं कि संगठन एक बार एक रिपोर्ट प्राप्त करने के बाद कदम उठा देगा। राज्य जो जांच शीघ्र, गहन और निष्पक्ष होगा। वर्णन करें कि कौन जांच करेगा (आंतरिक मानव संसाधन या बाहरी प्रशिक्षित जांचकर्ता), विशिष्ट समयरेखा करेगा और शिकायतकर्ता और कथित उत्पीड़नकर्ता दोनों के पास सबूत और गवाह पेश करने का अवसर होगा। जांच को दस्तावेज करने और लिखित रिपोर्ट तैयार करने के लिए एक प्रतिबद्धता शामिल करें। नीति को यह भी ध्यान रखना चाहिए कि संगठन उस मानक उल्लंघन की संभावना को दर्शाते हुए निर्णयों को निर्धारित करेगा।

अनुशासनात्मक कार्रवाई

स्पष्ट रूप से नीति का उल्लंघन करने के संभावित परिणामों को बताते हैं। यह मौखिक या लिखित चेतावनी, प्रशिक्षण और परामर्श से लेकर रोजगार की समाप्ति तक होना चाहिए। नीति को निर्दिष्ट करना चाहिए कि अनुशासन न केवल हर्सर पर लागू हो सकता है बल्कि प्रबंधकों को भी जो व्यवहार के बारे में जानते थे और कार्य करने में विफल रहे थे, या गवाहों के लिए जो उत्पीड़न में भाग लेते थे। लगातार अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के लिए कानूनी अनुपालन की आलोचना की जाती है - असंगत प्रवर्तन से अविभाजित उपचार का दावा हो सकता है। नीति को यह भी ध्यान देना चाहिए कि उल्लंघन अन्य उपायों जैसे कि पुनर्निर्णयन, पर्यवेक्षकीय प्राधिकरण का नुकसान, या भविष्य की गंभीरता से निषेध।

Retaliation के खिलाफ संरक्षण

एक मजबूत विरोधी प्रतिशोध खंड गैर-negotiable है। प्रतिशोध का दावा ईओसी के साथ दायर सबसे आम आरोप है और अक्सर तब भी सफल होता है जब अंतर्निहित भेदभाव या उत्पीड़न का दावा नहीं होता है। नीति को स्पष्ट रूप से किसी भी प्रतिकूल कार्रवाई को रोक देना चाहिए- समाप्ति, अपघटन, अनुचित प्रदर्शन समीक्षा, खतरों, या काम करने की स्थिति में सूक्ष्म बदलाव-किसी को भी ऐसा करने के लिए जो किसी भी व्यक्ति को एक उल्लंघन की रिपोर्ट करता है, किसी जांच में भाग लेता है, या अनुचित प्रथाओं का विरोध करता है। कर्मचारी को तुरंत किसी भी कथित मूल्यांकन की रिपोर्ट करने के लिए प्रोत्साहित करता है। इसके अतिरिक्त, नीति को यह समझा जाना चाहिए कि किसी भी व्यक्ति को नौकरी करने के लिए जिम्मेदार नहीं है।

ड्राफ्टिंग और कार्यान्वयन नीतियों के लिए कानूनी सुझाव

सही सामग्री होने के बाद केवल लड़ाई आधा है; जिस तरह की नीतियों को तैयार किया जाता है, वितरित किया जाता है और लागू किया जाता है, उनकी कानूनी प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। नीचे उन नीतियों को बनाने और बनाए रखने के लिए कानूनी सर्वोत्तम प्रथाओं को दिया जाता है जो जांच के लिए खड़े हैं।

रोजगार कानून विशेषज्ञों का परामर्श

प्रत्येक संगठन में अपनी गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीतियों की समीक्षा रोजगार कानून में अनुभव वकील द्वारा की जानी चाहिए - संभवतः विशिष्ट उद्योगों और राज्यों के ज्ञान के साथ जहां संगठन संचालित होता है। एक वकील अद्वितीय जोखिम क्षेत्रों जैसे जटिल रिपोर्टिंग संरचनाओं, संघ वातावरण, या बहु-राज्यीय संचालन के लिए नीति को तैयार करने में मदद कर सकता है। वे हाल के अदालत के फैसले या नियामक परिवर्तनों पर भी सलाह दे सकते हैं जो नीति की प्रवर्तन को प्रभावित कर सकते हैं। वार्षिक कानूनी समीक्षाओं को नीति चालू रखने की सिफारिश की जाती है। इसके अलावा, एक विविधता, इक्विटी और समावेश (डीईआई) सलाहकार द्वारा अपनी नीति की समीक्षा करने पर विचार करें ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि यह न्यूनतम कानूनी आवश्यकताओं से परे सर्वोत्तम प्रथाओं के साथ जुड़ा हुआ है।

नियमित रूप से कानूनी परिवर्तन को प्रतिबिंबित करने के लिए नीतियाँ अद्यतन करें

रोजगार कानून गतिशील हैं उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क राज्य को अपने मॉडल यौन उत्पीड़न रोकथाम नीति के लिए वार्षिक अद्यतन की आवश्यकता होती है; कैलिफोर्निया समय-समय पर संरक्षित श्रेणियों की अपनी सूची का विस्तार करता है; और #MeToo-era उत्पीड़न पर संघीय मार्गदर्शन विकसित करना जारी रखता है। प्रति वर्ष कम से कम एक बार नीतियों की समीक्षा करने के लिए एक अनुसूची निर्धारित करें और प्रमुख कानूनी विकास के बाद। जब अद्यतन किया जाता है, तो सभी कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से परिवर्तन करता है और हस्ताक्षर किए गए निर्णयों को प्राप्त करता है।

व्यापक और इंटरैक्टिव प्रशिक्षण प्रदान करें

एक नीति को वितरित करना पर्याप्त नहीं है; कर्मचारियों को इसे समझना चाहिए। सभी कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण अनिवार्य होना चाहिए, पर्यवेक्षकों और प्रबंधकों के लिए अलग-अलग, विस्तृत सत्रों के साथ, जिनके पास उत्पीड़न को रोकने और संबोधित करने के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारियां हैं। EEOC ने जोर दिया है कि प्रशिक्षण "इंटरएक्टिव" और "सैनरियो आधारित" होना चाहिए, बल्कि एक बार ऑनलाइन मॉड्यूल के बजाय। वास्तविक दुनिया के उदाहरणों (मानवीय) को हर साल के कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने के लिए, सभी को सलाह देने के लिए, सभी को सलाह देने के लिए, सभी को सलाह देने के लिए, सभी को सलाह देने के लिए, सभी कर्मचारियों को सलाह देने की आवश्यकता होती है।

नीति वितरण और प्रशिक्षण का स्पष्ट प्रलेखन बनाए रखें

कानूनी दावे की स्थिति में, प्रलेखन नियोक्ता का सबसे अच्छा बचाव है। नीतियों और प्रशिक्षण की प्राप्ति की पुष्टि करने वाले प्रत्येक कर्मचारी से मान्यता प्राप्त स्वीकार किए जाते हैं। प्रशिक्षण पूरा होने के रिकॉर्ड बनाए रखें, जिसमें दिनांक, समय और सामग्री शामिल है। यदि कोई जांच उत्पन्न होती है, तो ये रिकॉर्ड दर्शाते हैं कि संगठन ने उत्पीड़न को रोकने और संबोधित करने के लिए उचित कदम उठाए। ईईओसी के दिशानिर्देश दृढ़ता से सलाह देते हैं कि नियोक्ता कम से कम तीन वर्षों तक इन रिकॉर्ड को बनाए रखते हैं, और कुछ राज्यों को लंबे समय तक प्रतिधारण की आवश्यकता होती है। हस्ताक्षरित घोषणाओं के अलावा, किसी भी नीति अद्यतन का एक लॉग बनाए रखें और प्रत्येक संस्करण को प्रभावी ढंग से लागू किया गया।

सुनिश्चित करें कि नीतियां आसानी से सुलभ हैं

कर्मचारी किसी पॉलिसी से उनका पालन या लाभ नहीं कर सकते हैं। पॉलिसी को कई स्थानों में प्रमुख रूप से प्रदर्शित किया जाना चाहिए: कंपनी के इंट्रानेट पर पोस्ट किया गया, कर्मचारी पुस्तिका में शामिल, ऑनबोर्डिंग पैकेट में वितरित किया गया, और शारीरिक रूप से सामान्य क्षेत्रों में तैनात किया गया जहां कानून द्वारा अनुमति दी गई थी। दूरस्थ कार्यबल वाले संगठनों के लिए डिजिटल एक्सेसिबिलिटी सुनिश्चित करें - विकलांग व्यक्तियों के लिए सुलभ प्रारूपों में नीति प्रदान करें, जैसे कि स्क्रीन-रीडर-संगत पीडीएफ या सादे पाठ संस्करणों में बोली जाने वाली पॉलिसी। कुछ राज्यों को आवश्यकता होती है कि पॉलिसी कर्मचारियों द्वारा बोली जाने वाली प्राथमिक भाषाओं में अनुवाद की जाए। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क को आवश्यकता है कि यौन उत्पीड़न नीतियों को अंग्रेजी में प्रदान किया जाए और यदि अनुरोध किया जाए तो, यदि आपकी तीन भाषाओं में सबसे अच्छी तरह की पेशकश की गई है।

जवाबदेही और संगति की संस्कृति की स्थापना

दुनिया में सबसे अच्छी नीति बेकार है अगर नेतृत्व इसे लगातार लागू नहीं करता है। असंगत प्रवर्तन - उदाहरण के लिए, उत्पीड़न के लिए कम रैंकिंग कर्मचारी को अस्वीकार करते हुए लेकिन एक चेतावनी के साथ स्टार कलाकार को बंद करने की अनुमति देते हैं - दायित्व बना सकते हैं और विश्वास को कम कर सकते हैं। वरिष्ठ प्रबंधन को सख्ती से नीति, मॉडल सम्मानजनक व्यवहार का चैंपियन होना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उत्तरदाता की स्थिति के बावजूद सभी रिपोर्टों को गंभीरता से लिया जाता है। एक समर्पित अनुपालन अधिकारी को नियुक्त करना या कार्यस्थल संस्कृति समिति बनाना जवाबदेही को संस्थागत बनाने में मदद कर सकता है। नियमित जलवायु सर्वेक्षण और प्रतिक्रिया लूप उन क्षेत्रों को उजागर कर सकते हैं जहां नीति को पुनर्वित्तन के लिए आवश्यकता हो सकती है।

वैश्विक और अंतर्धारागत विचार

हालांकि यह लेख मुख्य रूप से अमेरिकी कानून पर केंद्रित है, अंतरराष्ट्रीय संचालन वाले संगठनों को प्रत्येक देश के कानूनों का भी पालन करना चाहिए जहां वे काम करते हैं। उदाहरण के लिए, यूरोपीय संघ के समान उपचार निर्देश और यूके के समानता अधिनियम 2010 सुरक्षा प्रदान करते हैं जो अमेरिकी कानून से भिन्न हो सकते हैं। स्थानीय प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं का सम्मान करते हुए सभी स्थानों में उच्चतम मानक को पूरा करने के लिए नीतियां हार्मोनीकृत की जानी चाहिए। इसके अलावा, आधुनिक उत्पीड़न दावों में अक्सर चौराहे होते हैं - जहां एक कर्मचारी को संरक्षित विशेषताओं के संयोजन के आधार पर भेदभाव का अनुभव होता है, जैसे कि दौड़ और लैंग्वेज या विकलांगता। ऐसी नीतियां जो केवल एक अक्ष भेदभाव को संबोधित करती हैं, पर्याप्त रूप से ट्रेन के लिए उपयुक्त व्यक्तियों को पहचानने में विफल हो सकती हैं।

निष्कर्ष

आज के कानूनी और सामाजिक परिदृश्य में, गैर भेदभाव और विरोधी उत्पीड़न नीतियों वैकल्पिक नहीं हैं - वे संगठनात्मक अखंडता, कर्मचारी कल्याण और कानूनी सुरक्षा के लिए बुनियादी हैं। वर्तमान कानूनी ढांचे में नीतियों को जमीनी स्तर पर रखते हुए, उन्हें स्पष्ट, व्यापक तत्वों से तैयार करना और उन्हें विचारशील कानूनी मार्गदर्शन के साथ कार्यान्वित करना, संगठन कार्यस्थलों का निर्माण कर सकते हैं जहां सभी व्यक्तियों को सम्मान और मूल्यवान महसूस होता है। नियमित समीक्षा, सुसंगत प्रवर्तन और खुला संचार सुनिश्चित करते हैं कि ये नीतियां कानून और कार्यस्थल गतिशीलता को बदलने के लिए प्रभावी और उत्तरदायी हैं। अंततः, मजबूत नीतियों में निवेश इक्विटी की संस्कृति में निवेश करना और सभी को लाभ पहुंचाने के लिए एक निवेश है।

आगे मार्गदर्शन के लिए, ]EEOC के प्रवर्तन मार्गदर्शन पर उत्पीड़न , SHRM के नमूना नीति टूलकिट , और यौन भेदभाव पर श्रम के मार्गदर्शन का विभाग ]].